薪酬制度與員工激勵問題探析

宗巧玲

（濮陽市華龍區工商業聯合會，河南濮陽457001）

薪酬制度與員工激勵問題探析

宗巧玲

（濮陽市華龍區工商業聯合會，河南濮陽457001）

隨著中國社會經濟的快速發展，隨之而來的是各行業間的企業數量不斷增加，使得市場份額的搶占愈演愈烈，隨著企業數量不斷的趨于飽和狀態，引發了企業間的競爭也越發激烈。如何在這種激烈的市場經濟競爭中占據一席之地，已經成為當下多數企業最為關注的一個焦點問題。通過分析企業薪酬制度中普遍存在的問題，提出堅持公平公開的原則；建立完善的薪酬激勵制度；建立完善的員工績效考核制度等應對策略。

薪酬制度；員工激勵；問題；對策

隨著企業競爭力的不斷提升，企業員工競爭力是其提升的根本動力，如何做好員工的激勵政策，使企業都能夠激發出每一名員工的工作積極性、主動性及自身創造性，成為了目前企業所面臨的一個非常重要的問題。企業激勵員工的方法有很多種，但是，傳統的精神激勵已經不能夠在當今社會發展的潮流中起到很大的作用，對于員工來說最直接的方式還要屬薪酬激勵政策，因為這直接關系到整個企業所有員工的日常生活水平，所以這是一種最為有效的激勵手段。可是，如果企業的決策者一味地用這種高薪激勵的辦法來激勵員工，容易引起反向變化，造成員工的失控。

一、企業薪酬制度中的普遍問題

（一）制度與戰略不符

企業要想在競爭激烈的社會發展中立足，必須選擇正確的發展模式，這就是企業的發展戰略，是企業未來發展的核心。因此，企業要根據不同的發展方向，選擇符合自己企業的各項指標，并且制定出最具競爭力的企業文化戰略，為企業的未來發展指明方向。同時，對于企業確定的發展戰略需要一個完善的薪酬制度支持，這樣才不會因為員工的因素而影響企業發展。但是，中國目前各企業的薪酬制度基本相似，大部分企業未能完全考慮到自身的薪酬制度與發展戰略的可行性，從而造成企業出現員工只為了賺取高額的薪酬而不顧企業的發展，這也是企業發展緩慢的一個重要因素。

（二）薪酬制度缺乏激勵效果

薪酬制度有狹義和廣義之分，其狹義主要說對于員工的體力勞動、腦力勞動的一種物質回報，一般包括了工資、福利、獎金等。而廣義含義的理解則除去這些物質方面的回報，給予其精神方面的幫助，使其能夠在工作中獲得一種自豪感、榮譽感。物質獎勵只能提高員工的日常生活質量，但是精神獎勵能夠使員工更好地為企業發展而努力。所以，一些企業沒有真正地認識到這一問題，從而使員工的一些潛力不能夠被發現，薪酬激勵也得不到很好的效果。也就是說，我們的企業必須要把物質獎勵和精神獎勵有機地結合在薪酬制度里，只有同時滿足員工基本的物質需求的心理滿意度高的員工，為了鼓勵企業支付系統達到最佳的激勵效果，增加業務收入才能加快企業發展。

（三）薪酬差距較小

當前工資制度中存在的突出問題是，雖然各個職能層面的薪酬具有一定的差距，但是這種差距非常小，不能夠體現出薪酬激勵制度的優勢。雖然這種小差距的薪酬制度具有一定的優異性，但是其存在著的弊端要比優勢更加明顯。因為這種差異較小的工資薪酬制度使每位員工感覺不到差別，但是不能夠起到激勵的作用，并且使每位崗位上的員工對工作性質不夠了解，部分員工他們的工作比較容易，但是工資收入和那些高級職位、工作壓力較大的員工相比相差不大。這樣，就會使這項工作壓力大的員工容易失去前進的動力，從而造成員工工作的積極性、創造性嚴重地降低，從根本上不利于企業的長期發展。

（四）薪酬激勵標準不夠明確

目前，中國企業員工薪酬激勵制度存在的一個最主要的問題，那就是薪酬激勵的標準不明確。首先，員工工資增長的標準不透明，對于提高員工績效的標準具有不確定性。其次，員工的獎金制度沒有明確的選擇往往是主觀的經驗和判斷管理層的個人偏好，導致員工薪酬激勵不公平，這將嚴重損害員工的工作熱情和工作積極性，導致企業的凝聚力下降，不利于長期發展。長期以來，中國一直通過職位和服務時間來支付工資。所以職位高、服務長的員工可以獲得相對穩定的工資，甚至獎金、福利等高，但他的工作規模、任務數量、工作能力的規模要求較小。工資不僅是工作和責任的重要體現，員工的工作職責的不公平，導致部分員工不認真工作，工資結構阻礙了制度的完善和政府的工作，政府的金融部門難以解決的長期問題。

（五）薪酬激勵缺乏市場化管理

目前，在大部分的企業薪酬管理控制中，存在一刀切的現象。員工工資的實際支付標準，主要是按照員工的工作崗位級別來進行確定。企業的管理者沒有根據工作人員的實際工作能力進行評定，以及工作表現來確定每一個員工的工資多少。這一現象就是目前企業在市場管理中缺乏相關薪酬管理工作的一個非常重要表現。造成了員工在實際工作多的情況下與平時薪酬保持同一個水平，從而導致了大部分員工的工作積極性下降，對于企業可持續發展將會造成很大的影響。

二、解決上述問題的對策

（一）堅持公平公開的原則

對于提升企業中員工工作積極性的主要辦法就是制定員工薪酬激勵制度。所以，制定的員工薪酬激勵制度必須要保證公平、公開、公正的原則。企業要真正的重視到每位員工的最基本權利，因為不公開、公正、公平的薪酬制度，對提升企業員工積極性沒有幫助。此外，對于一些私人企業進行員工獎勵時，不是按照員工的工作表現進行評定，而是通過一些領導者的主觀意見進行發放，從而損害了廣大員工的工作積極性，造成很嚴重的影響。所以，在進行企業員工薪酬激勵制度制定的過程中必須要堅持以上的原則，真正的使每位員工都能夠得到應有的薪酬回報。制定真正公平、公正的員工薪酬激勵制度，可以使企業在員工間樹立一個優秀的榜樣，真正的發揮出薪酬激勵制度的優勢，更好地實現企業的發展與凝聚力。

（二）建立完善的薪酬激勵制度

現代企業在發展過程中經常使用激勵理論進行企業員工管理，而制定員工薪酬激勵制度也需要使用這一理論。對于企業薪酬激勵制度的制定，必須要將精神激勵與物質激勵進行有機的結合。對于員工來說，物質激勵和精神激勵是同等重要的，對員工的物質激勵是從日常生活中給予支持，幫助員工解決生活上的各種困難，使其后面的工作得到更好地發展，員工受到精神激勵能夠使工作更加認真負責，幫助提升企業的相關文化方面的建設，提升企業的凝聚力。因此，對于員工薪酬制度的結構制定需要具有一定的靈活性，這樣才能提高企業的經濟發展效益。

（三）建立完善的員工績效考核制度

對于企業能夠健康持續發展，一些企業的管理人員必須要清楚地認識到員工薪酬與工作績效成績間的重要關系。建立完善的薪酬激勵考核制度能夠使員工更好地展現出自身的工作能力，得到更多的薪酬獎勵。完善績效考核制度能夠使每員工都能明白認識到工作帶來的獎勵。對于部分企業進行的一刀切的獎勵原則，會造成員工間的巨大個體差異，所以需要根據具體的情況進行薪酬獎勵體系的建立，有針對性地獎勵每位工作認真的員工。

（四）遵守法律法規

企業制定薪酬制度必須符合相關的法律法規，決不能以侵犯企業員工的自身利益來為企業獲得經濟效益。當薪酬制度不完善時，將侵犯員工的利益，使企業的形象受到損害，造成重大的經濟損失，長此以往企業將會被社會所淘汰。

（五）制定符合企業戰略的薪酬制度

企業的最終目標是利潤的最大化，當我們能夠滿足企業員工的要求時，通過合理的薪酬制度來發掘潛力較高的員工，從而實現企業人力資源的有效利用，提高企業的經濟利潤的同時，還能夠為企業的未來發展奠定人才基礎。合理的薪酬制度對于一些適當的職位員工來說能夠感受到企業對于人才的認可，使其增加對企業的認同感，從而使其愿意為企業的發展付出所有的能力。

隨著中國社會經濟的不斷發展，對于薪酬制度與員工激勵的問題也將會越來越復雜，因此我們的企業領導者必須要結合企業的發展方向，及時的將企業的戰略進行調整，從而能夠使企業適應時代的發展，通過合理的薪酬制度激發員工的工作積極性，從而使員工不斷地加強自身工作激情的同時為企業創造更多的財富。

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F272

A

1005-913X（2017）10-0126-02

2017-07-03

宗巧玲(1971-)，女，河南濮陽人，經濟師，研究方向：經濟學。

［責任編輯：王 旸］