大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理創(chuàng)新思考

易騰麒

摘 要

當(dāng)今大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢愈漸明顯，涉及領(lǐng)域越來越多，新業(yè)態(tài)層出不窮，各類企業(yè)在大數(shù)據(jù)的協(xié)助下，不斷地發(fā)展新業(yè)務(wù)，創(chuàng)新運(yùn)營模式。大數(shù)據(jù)時(shí)代一方面給傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式帶來嚴(yán)重的沖擊，另一方面，也為人力資源管理提供了有效的工具和方法。為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求及企業(yè)本身的發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)調(diào)整舊的管理體系，建立適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的全新人力資源管理體系。從提高管理者自身隊(duì)伍建設(shè)，升級人力資源管理模式，科學(xué)招聘與崗位配置，合理培訓(xùn)和開發(fā)人力資源，完善績效考核制度等方面出發(fā)，利用大數(shù)據(jù)提供的數(shù)據(jù)采集、分析、預(yù)測等功能，對企業(yè)員工的工作效率和工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，掌握人力資源管理過程中的數(shù)據(jù)和了解員工工作中存在的問題，準(zhǔn)確掌握人才需求和招聘要求，針對性的開展培訓(xùn)工作，將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，有效使用績效激勵(lì)等管理策略，確保員工能高效率地從事工作，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)新；人力資源管理；大數(shù)據(jù)

1 大數(shù)據(jù)與人力資源管理

大數(shù)據(jù)，是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。其經(jīng)典定義可以歸納為4 個(gè)V， 即海量的數(shù)據(jù)規(guī)模（volume）、繁多的數(shù)據(jù)類型（variety）、高速的數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)（velocity）、和巨大的數(shù)據(jù)價(jià)值（value）。信息化時(shí)代，個(gè)人和企業(yè)日常生產(chǎn)、生活中的數(shù)據(jù)通過各種移動(dòng)終端廣泛采集，并應(yīng)用到電子商務(wù)、O2O，快遞服務(wù)等各類領(lǐng)域。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，并非僅僅是對數(shù)據(jù)信息的掌握，更重要的是針對信息的專業(yè)化處理，通過數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)提取、數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)加工，進(jìn)一步提升數(shù)據(jù)的價(jià)值，這也是大數(shù)據(jù)的精髓所在。

在人力資源管理過程中，大數(shù)據(jù)也能發(fā)揮巨大作用，主要體現(xiàn)為通過對招聘、培訓(xùn)、績效考核等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行客觀數(shù)據(jù)采集和分析，為人力資源管理工作提供量化依據(jù)，從而更科學(xué)有效地制訂人力資源管理策略。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對人力資源管理工作提出了更高的要求，然而在傳統(tǒng)思維習(xí)慣影響下，我國很多企業(yè)仍然將重點(diǎn)放在市場，而對人力資源管理的重視程度不夠，體現(xiàn)在從業(yè)人員相關(guān)專業(yè)背景不扎實(shí)，注重企業(yè)內(nèi)部人員管理而忽視企業(yè)外部的人力資源及競爭者，表現(xiàn)為人力資源管理策略缺乏針對性和靈活性，與實(shí)際情況脫節(jié)。以外，我國現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)中，中小企業(yè)占了較大比重。受傳統(tǒng)思想和現(xiàn)實(shí)條件的制約，大部分中小企業(yè)人力資源管理的模式?jīng)]有進(jìn)行及時(shí)更新，仍將事業(yè)的完成度作為業(yè)績考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，忽視人性化管理，既無法有效激勵(lì)員工，又耗費(fèi)大量用人成本，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，將企業(yè)的人事資源進(jìn)行量化，為企業(yè)的人才培養(yǎng)提供科學(xué)依據(jù)，提高了人力資源管理的效率，使管理決策更加精準(zhǔn)。

與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)強(qiáng)調(diào)預(yù)測性分析，注重前瞻性管理，通過數(shù)據(jù)挖掘，可以找出高績效員工的特征要素，從而為人力資源管理優(yōu)化提供參考依據(jù)。與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代，管理的核心是以人為本，但是就目前而言，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于數(shù)據(jù)缺乏足夠的重視，過度依賴傳統(tǒng)的管理模式和管理經(jīng)驗(yàn)，面對著大數(shù)據(jù)的影響，缺乏足夠的行動(dòng)力。然而管理模式和管理經(jīng)驗(yàn)的變革難以一蹴而就，人力資源管理部門必須認(rèn)識到大數(shù)據(jù)帶來的變革，積極調(diào)整思維模式，不斷提高數(shù)據(jù)處理能力，積極將其應(yīng)用與日常的管理決策。與此同時(shí)，數(shù)據(jù)的公開與隱私保護(hù)是大數(shù)據(jù)環(huán)境下的一個(gè)主要矛盾，對于人力和技術(shù)而言都是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。在采集和應(yīng)用大數(shù)據(jù)的同時(shí)，企業(yè)管理部門應(yīng)完善數(shù)據(jù)隱私保護(hù)體系，確保信息安全。

3 如何做好大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理

3.1 優(yōu)化人力資源管理隊(duì)伍

首先，引導(dǎo)管理者和員工及時(shí)更新管理觀念，意識到大數(shù)據(jù)的潛在價(jià)值，依據(jù)時(shí)代需求進(jìn)行企業(yè)管理變革。充分認(rèn)識到全新的人力資源管理模式的必要性，根據(jù)大數(shù)據(jù)所提供的信息資源及時(shí)積極調(diào)整公司人力資源策略，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，提高人力資源管理效率，提高企業(yè)的市場競爭力。其次，吸引專業(yè)的新型人力資源管理人員及掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的專業(yè)人員加入管理者團(tuán)隊(duì)，優(yōu)化人力資源隊(duì)伍的配置，使讓專業(yè)人員引領(lǐng)管理的變革，提高企業(yè)人力資源管理效率。

3.2 升級人力資源管理模式

要有效地利用量化后豐富的信息資源，必須更新管理模式，完善大數(shù)據(jù)處理的流程。傳統(tǒng)的人力資源管理模式缺乏靈活性，反饋周期長，不能及時(shí)對員工信息進(jìn)行采集和更新，信息零散，處理滯后，拖慢了管理效率，提高了管理成本。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源信息要不斷更新，只有建立員工信息庫，將員工各方面能力進(jìn)行量化，及時(shí)，充分地利用信息技術(shù)對其進(jìn)行整合分析，對人力資源的信息進(jìn)行挖掘，不僅能有效地降低人事任免中的主觀性，提高企業(yè)人事安排能力，活動(dòng)處理能力，更能保證每個(gè)員工都能夠充分體現(xiàn)自身的價(jià)值，并進(jìn)行合理預(yù)測，降低員工離職率，留住核心員工，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。

3.3 科學(xué)高效招聘

基于大數(shù)據(jù)分析，利用互聯(lián)網(wǎng)提供的眾多招聘平臺，對符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)行有效宣傳和及時(shí)信息推送。傳統(tǒng)的招聘過程中，企業(yè)對應(yīng)聘者的了解非常有限，僅能通過簡歷及現(xiàn)場的短暫交流來對應(yīng)聘者的能力進(jìn)行判斷，入職后往往會出現(xiàn)員工能力與崗位需求不符，離職率高的情況，提高用工成本。引入大數(shù)據(jù)后，除了通過傳統(tǒng)方式及官網(wǎng)發(fā)布招聘信息外，企業(yè)可以通過與各類軟件合作，可以便捷地了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣、社交網(wǎng)絡(luò)、財(cái)務(wù)狀況等海量信息，全面精準(zhǔn)地分析應(yīng)聘者的工作能力，辦事效率，發(fā)展?jié)摿Γ嗅槍π缘叵蚍蠗l件的應(yīng)聘者推送招聘信息，為企業(yè)更高效地招聘到合適的員工。

3.4 合理培訓(xùn)與開發(fā)

運(yùn)用大數(shù)據(jù)的技術(shù)手段，對目前所掌握的企業(yè)員工知識和技能方面的基本情況進(jìn)行分析，衡量員工現(xiàn)有的培訓(xùn)需求：所需要提升的知識及人際技能，對企業(yè)文化和的認(rèn)可程度等，確定培訓(xùn)的內(nèi)容，類別和方式，以提高設(shè)計(jì)的科學(xué)性，提高培訓(xùn)的效率。同時(shí)，依據(jù)數(shù)據(jù)做出發(fā)展預(yù)測，對照員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來確定員工的培養(yǎng)計(jì)劃及職位的變動(dòng)，提高企業(yè)內(nèi)部的職位消化能力，確保員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。完善培訓(xùn)考核機(jī)制，考核結(jié)果量化，并進(jìn)行后續(xù)追蹤，以形成良性循環(huán)。

3.5 有效績效考核

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的績效考核能力主要依托于能否建立有效的考核工具。企業(yè)管理人員可以利用系統(tǒng)管理軟件，結(jié)合員工的工作職位進(jìn)行考量。軟件可及時(shí)記錄員工的個(gè)人資料，歷次的考核情況，及時(shí)調(diào)用員工資料，了解員工動(dòng)態(tài)，并且能夠整理過去在這個(gè)職位員工的表現(xiàn)情況，從而能夠有效衡量出這個(gè)職位的具體工作情況，也能為今后在這個(gè)職位任職的員工提供職位指導(dǎo)。而且還能夠增強(qiáng)員工對自己工作情況的了解，提高對績效考核的認(rèn)同度，進(jìn)而增加其對企業(yè)的忠誠度。另外，通過大數(shù)據(jù)化的系統(tǒng)，員工還可以對企業(yè)進(jìn)行述職報(bào)告以及介紹工作進(jìn)展等，從而方便、快捷的實(shí)現(xiàn)了員工績效考核并提高了考核的效率。而在傳統(tǒng)的員工績效考核中，企業(yè)主要是采取結(jié)構(gòu)式的指標(biāo)評選法來對員工的績效進(jìn)行評價(jià)，指標(biāo)設(shè)置種類紛雜，一旦出現(xiàn)偏差則會導(dǎo)致員工評價(jià)不合理，降低員工工作積極性。

4 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源管理的創(chuàng)新決定著企業(yè)能否有效地對人才進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用和科學(xué)管理，在“以人為本”的競爭中獲得一席之地。因此，對于人力資源管理部門必須緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，推動(dòng)人力資源管理思想的轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)搜集、分析和反饋等方面的巨大功能，從工作分析、設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、激勵(lì)及績效考核等方面做出調(diào)整，不斷優(yōu)化人力資源的優(yōu)化配置，建立新型人力資源管理體系，使企業(yè)快速健康可持續(xù)發(fā)展。

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作者單位

長沙職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖南省長沙市 410000