大數據時代下的人力資源管理創新思考

易騰麒

摘 要

當今大數據的應用優勢愈漸明顯，涉及領域越來越多，新業態層出不窮，各類企業在大數據的協助下，不斷地發展新業務，創新運營模式。大數據時代一方面給傳統企業人力資源管理模式帶來嚴重的沖擊，另一方面，也為人力資源管理提供了有效的工具和方法。為了順應時代發展的需求及企業本身的發展要求，企業應調整舊的管理體系，建立適應大數據時代的全新人力資源管理體系。從提高管理者自身隊伍建設，升級人力資源管理模式，科學招聘與崗位配置，合理培訓和開發人力資源，完善績效考核制度等方面出發，利用大數據提供的數據采集、分析、預測等功能，對企業員工的工作效率和工作狀態進行觀察，掌握人力資源管理過程中的數據和了解員工工作中存在的問題，準確掌握人才需求和招聘要求，針對性的開展培訓工作，將員工個人發展目標與企業發展目標結合，有效使用績效激勵等管理策略，確保員工能高效率地從事工作，為實現組織目標貢獻自己的價值。

【關鍵詞】創新；人力資源管理；大數據

1 大數據與人力資源管理

大數據，是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發現力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。其經典定義可以歸納為4 個V， 即海量的數據規模（volume）、繁多的數據類型（variety）、高速的數據流轉（velocity）、和巨大的數據價值（value）。信息化時代，個人和企業日常生產、生活中的數據通過各種移動終端廣泛采集，并應用到電子商務、O2O，快遞服務等各類領域。大數據的出現，并非僅僅是對數據信息的掌握，更重要的是針對信息的專業化處理，通過數據整理、數據提取、數據分析和數據加工，進一步提升數據的價值，這也是大數據的精髓所在。

在人力資源管理過程中，大數據也能發揮巨大作用，主要體現為通過對招聘、培訓、績效考核等各個環節進行客觀數據采集和分析，為人力資源管理工作提供量化依據，從而更科學有效地制訂人力資源管理策略。

2 大數據時代下企業人力資源管理現狀分析

經濟新常態對人力資源管理工作提出了更高的要求，然而在傳統思維習慣影響下，我國很多企業仍然將重點放在市場，而對人力資源管理的重視程度不夠，體現在從業人員相關專業背景不扎實，注重企業內部人員管理而忽視企業外部的人力資源及競爭者，表現為人力資源管理策略缺乏針對性和靈活性，與實際情況脫節。以外，我國現有企業結構中，中小企業占了較大比重。受傳統思想和現實條件的制約，大部分中小企業人力資源管理的模式沒有進行及時更新，仍將事業的完成度作為業績考核的唯一標準，忽視人性化管理，既無法有效激勵員工，又耗費大量用人成本，嚴重影響企業的正常運轉。大數據的出現，將企業的人事資源進行量化，為企業的人才培養提供科學依據，提高了人力資源管理的效率，使管理決策更加精準。

與此同時，大數據強調預測性分析，注重前瞻性管理，通過數據挖掘，可以找出高績效員工的特征要素，從而為人力資源管理優化提供參考依據。與此同時，大數據時代，管理的核心是以人為本，但是就目前而言，許多企業領導對于數據缺乏足夠的重視，過度依賴傳統的管理模式和管理經驗，面對著大數據的影響，缺乏足夠的行動力。然而管理模式和管理經驗的變革難以一蹴而就，人力資源管理部門必須認識到大數據帶來的變革，積極調整思維模式，不斷提高數據處理能力，積極將其應用與日常的管理決策。與此同時，數據的公開與隱私保護是大數據環境下的一個主要矛盾，對于人力和技術而言都是一個巨大的挑戰。在采集和應用大數據的同時，企業管理部門應完善數據隱私保護體系，確保信息安全。

3 如何做好大數據時代的人力資源管理

3.1 優化人力資源管理隊伍

首先，引導管理者和員工及時更新管理觀念，意識到大數據的潛在價值，依據時代需求進行企業管理變革。充分認識到全新的人力資源管理模式的必要性，根據大數據所提供的信息資源及時積極調整公司人力資源策略，實現人力資源優化配置，提高人力資源管理效率，提高企業的市場競爭力。其次，吸引專業的新型人力資源管理人員及掌握大數據技術的專業人員加入管理者團隊，優化人力資源隊伍的配置，使讓專業人員引領管理的變革，提高企業人力資源管理效率。

3.2 升級人力資源管理模式

要有效地利用量化后豐富的信息資源，必須更新管理模式，完善大數據處理的流程。傳統的人力資源管理模式缺乏靈活性，反饋周期長，不能及時對員工信息進行采集和更新，信息零散，處理滯后，拖慢了管理效率，提高了管理成本。在大數據時代下，人力資源信息要不斷更新，只有建立員工信息庫，將員工各方面能力進行量化，及時，充分地利用信息技術對其進行整合分析，對人力資源的信息進行挖掘，不僅能有效地降低人事任免中的主觀性，提高企業人事安排能力，活動處理能力，更能保證每個員工都能夠充分體現自身的價值，并進行合理預測，降低員工離職率，留住核心員工，實現人力資源優化，實現科學管理。

3.3 科學高效招聘

基于大數據分析，利用互聯網提供的眾多招聘平臺，對符合條件的應聘者進行有效宣傳和及時信息推送。傳統的招聘過程中，企業對應聘者的了解非常有限，僅能通過簡歷及現場的短暫交流來對應聘者的能力進行判斷，入職后往往會出現員工能力與崗位需求不符，離職率高的情況，提高用工成本。引入大數據后，除了通過傳統方式及官網發布招聘信息外，企業可以通過與各類軟件合作，可以便捷地了解應聘者的生活習慣、社交網絡、財務狀況等海量信息，全面精準地分析應聘者的工作能力，辦事效率，發展潛力，有針對性地向符合條件的應聘者推送招聘信息，為企業更高效地招聘到合適的員工。

3.4 合理培訓與開發

運用大數據的技術手段，對目前所掌握的企業員工知識和技能方面的基本情況進行分析，衡量員工現有的培訓需求：所需要提升的知識及人際技能，對企業文化和的認可程度等，確定培訓的內容，類別和方式，以提高設計的科學性，提高培訓的效率。同時，依據數據做出發展預測，對照員工的職業生涯規劃來確定員工的培養計劃及職位的變動，提高企業內部的職位消化能力，確保員工實現個人價值。完善培訓考核機制，考核結果量化，并進行后續追蹤，以形成良性循環。

3.5 有效績效考核

在大數據時代，企業的績效考核能力主要依托于能否建立有效的考核工具。企業管理人員可以利用系統管理軟件，結合員工的工作職位進行考量。軟件可及時記錄員工的個人資料，歷次的考核情況，及時調用員工資料，了解員工動態，并且能夠整理過去在這個職位員工的表現情況，從而能夠有效衡量出這個職位的具體工作情況，也能為今后在這個職位任職的員工提供職位指導。而且還能夠增強員工對自己工作情況的了解，提高對績效考核的認同度，進而增加其對企業的忠誠度。另外，通過大數據化的系統，員工還可以對企業進行述職報告以及介紹工作進展等，從而方便、快捷的實現了員工績效考核并提高了考核的效率。而在傳統的員工績效考核中，企業主要是采取結構式的指標評選法來對員工的績效進行評價，指標設置種類紛雜，一旦出現偏差則會導致員工評價不合理，降低員工工作積極性。

4 結語

在大數據的背景下，人力資源管理的創新決定著企業能否有效地對人才進行有效開發，合理利用和科學管理，在“以人為本”的競爭中獲得一席之地。因此，對于人力資源管理部門必須緊跟時代發展步伐，推動人力資源管理思想的轉變，充分發揮大數據在數據搜集、分析和反饋等方面的巨大功能，從工作分析、設計、人力資源規劃、人力資源招聘、人力資源培訓與開發、激勵及績效考核等方面做出調整，不斷優化人力資源的優化配置，建立新型人力資源管理體系，使企業快速健康可持續發展。

參考文獻

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作者單位

長沙職業技術學院 湖南省長沙市 410000