立足需求創(chuàng)新勞動競賽激勵機制

人民銀行合肥中心支行課題組

開展勞動競賽活動是工會履行經(jīng)濟建設職能的重要載體和主要形式之一，也是新形勢下激發(fā)廣大職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效途徑。在長期工作實際中，我們發(fā)現(xiàn)，勞動競賽的激勵模式與馬斯洛需求理論存在較大的相關性，但契合度多少，卻缺乏數(shù)據(jù)支撐。帶著這個問題，我們以安徽省人民銀行系統(tǒng)職工為調查對象，通過發(fā)放問卷調查表、召開座談會等形式在轄內開展了調研，并對調查數(shù)據(jù)進行參數(shù)擬合和回歸分析，以期探索建立多層次全方位的勞動競賽激勵機制，形成對轄內工會系統(tǒng)勞動競賽工作的指導意見。

從統(tǒng)計的結果來看，首先，勞動競賽激勵機制和勞動競賽激勵形式呈正相關，說明過多采用物質激勵，勞動競賽激勵機制產生的作用會遞減。其次，勞動競賽的級別對勞動競賽激勵機制有著良好的正導向作用，這也表明單位經(jīng)常舉辦勞動競賽對職工學習效應明顯，尤其是參與面廣的地市中支及以下機構舉辦的勞動競賽對所屬職工有著很好的牽引效益。再次，勞動競賽激勵機制與文化程度保持正向關系，這也顯示了職工的文化程度與勞動競賽激勵機制有著密切的關系。

勞動競賽激勵機制與基層央行職工相關需求密切相關，基層央行應結合本單位實際，探索多樣性舉措，建立健全勞動競賽激勵機制，確保勞動競賽組織、管理和實施的規(guī)范化和長效化。

一是著眼需求分析，構建多層次的激勵體系。要建立有引導性的硬性激勵體系。在財務制度允許的范圍內，設置符合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平的物質獎勵，最大限度地調動職工參賽的積極性。同時將勞動競賽結果與部門、個人績效考核、職稱評定等方面相掛鉤，讓勞動競賽與職工的工資收入相關聯(lián)。

要強化全面的軟性激勵體系。對在上級行勞動競賽中取得優(yōu)異成績的集體和個人，設立特殊貢獻獎，著力挖掘先進集體、先進人物的閃光點，大力宣傳，充分發(fā)揮典型帶動和正面激勵作用，引領干部職工在各項工作中創(chuàng)先爭優(yōu)。

二是研析個體差異，實施有針對性的定向激勵方式。當前，人民銀行系統(tǒng)職工大齡化趨勢比較嚴重，在組織開展勞動競賽的形式上應盡可能地安排和年齡結構相適應的項目，既要考慮年輕員工激烈的、有對抗性的、競爭強度較高的項目，也可以按年齡劃組，組織開展一些需要經(jīng)驗、判斷、全局性強的專項勞動競賽，設置特別獎項，更好地滿足大齡職工的需求。

三是搭建創(chuàng)新平臺，開展全方位的競賽活動。首先，創(chuàng)新勞動競賽組織形式。可從基層開始層層選拔、層層設獎，吸引更多的職工參與進來。也可以越級開展，突破層級限制，給予基層職工在更高平臺展現(xiàn)自我的機會。其次，搭建優(yōu)而快的競賽平臺。多舉辦效果好、耗時短的業(yè)務競賽活動，確保勞動競賽少而精，切勿流于形式、疲于應對。最后，豐富競賽內容。要搭好知識競賽平臺，組織相關專業(yè)知識、法律法規(guī)、業(yè)務流程的網(wǎng)絡培訓和競賽；要搭好達標競賽平臺，組織協(xié)調相關部門開展文明單位創(chuàng)建、模范職工之家創(chuàng)建等創(chuàng)建達標競賽活動。

四是強化技能學習，制定科學的培訓計劃。首先，對職工進行有計劃的培訓，使短期專業(yè)培訓與長期業(yè)余培訓相結合，不斷提高職工技術和業(yè)務水平。其次，有針對性地開展培訓，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個職工能發(fā)揮自身最大優(yōu)勢，為央行事業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

五是培養(yǎng)競爭意識，架起勞動競賽與職位晉升的橋梁。要將勞動競賽結果作為職位晉升的一項重要指標，使一些在勞動競賽中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀個人得到提拔重用。如在職位晉升中應優(yōu)先考慮參加勞動競賽的優(yōu)勝者，安排其到重要崗位予以重用，優(yōu)先解決職位。

六是增進人文關懷，建立多維度的溝通機制。建立全方位溝通機制，挖掘職工內心真實需求，形成行領導與部門負責人、部門負責人與基層職工、行領導與基層職工之間的多維度溝通機制，增強管理者與職工之間的理解和相互尊敬，加強對職工的關懷，并對在勞動競賽中表現(xiàn)突出的職工給予肯定和鼓勵，充分調動職工參加勞動競賽的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（課題組成員：王亞洲、陳錡、鄒德清、張萍、江松印）