基于競值架構理論的高校人力資源管理效能研究

陳 婭 李曉曉

(成都大學 機械工程學院， 四川 成都 610106)

基于競值架構理論的高校人力資源管理效能研究

陳 婭 李曉曉

(成都大學 機械工程學院， 四川 成都 610106)

國內高校人力資源作為優質的特殊人力資源，是提升高校核心競爭力和推動經濟社會發展的關鍵因素。隨著高校師資數量上的急劇擴大，帶來的管理理念滯后、人力資源結構不合理、評價系統和激勵機制效能偏弱等問題也日益突出。結合高校戰略性定位，利用競值架構理論的創新性理論視角，辯證地研究戰略性人力資源管理效能模型和管理者角色及技能，從現代化人力資源管理理念更新、管理層管理技能提高、考核和評價體系完善，以及職業生涯管理改革等方面持續改進，是有效提高高校人力資源管理效能的主要措施。

高校人力資源管理；競值架構理論；管理能效；措施

改革開放以來，國內經濟和環境發生了深刻變化，高校作為科技創新和文化引領的前沿陣地，也隨著知識經濟時代的到來發生著根本性的變化，同時也面臨著前所未有的挑戰[1-2]。

近年來，高校人員數量的急劇增加，使以往存在的諸多問題逐漸顯露出來，目前已成為提高高校人力資源效能的一大障礙，導致高校人力資源管理嚴重滯后。競值架構理論是一種以創新性的理論視角研究管理過程中的矛盾沖突現象，創建了一種有效分析戰略性人力資源管理概念模型，已在國內外諸多管理類案例中成功應用，并取得了豐碩的成果和驕人的成績[3-4]。競值架構在組織研宄的很多方面已經得到了充分應用，在組織生命周期和人力資源管理等方面的應用尤為顯著。事業單位改革的不斷深入，政府逐步減少了對事業單位的行政管轄，高校的自主權越來越大使得群眾對高校等部門、單位的公共服務效能要求也越來越高，這就對高校的人力資源管理能力提出了挑戰[5]。競值架構的核心價值觀是提高組織效能，其作為一種管理能力評估工具，對高校人力資源管理能力能夠充分而又全面地評估與檢測[3]。

通過引入競值架構理論，對組織效能的模式和管理者需具備的能力和角色扮演進行了分析和論述，為尋求提高高校人力資源效能方法奠定了理論基礎，隨后辯證統一地分析了高校人力資源的內涵和存在的不足，以提高高校整體人力資源效能為目標，結合考慮高校教職工個人發展、管理者技能提升以及建立完善的考核和評價體系等方面，提出了有效提高高校人力資源管理效能的措施和建議。

一、基于競值架構理論的人力資源管理效能標準

20世紀80年代到90年代，以奎恩為首的一批學者通過諸多的實例研究，歸納構建出關于管理的競值架構理論， 該理論首次將管理者的角色和技能集成于一體，不僅分析了管理者統籌兼顧的各種角色與技能培育，同時指出了管理者學習管理技能的重要性和必要性[6-7]。此后，該理論逐漸在國際上被廣泛應用，經過三十多年的發展完善，奎恩競值架構理論成功將定性研究與定量分析相結合、將理論研究與應用研究相結合，各種研究成果層出不窮，使該理論成為一個方興未艾的研究事業。而國內對奎恩競值架構的理論研究正處于起步階段。

21世紀，學者們應用競值架構理論進行了創新性研究，認為其核心內容為組織效能，并給出了不同人力資源管理模式下衡量組織效能的標準，如圖1所示。該理論指出人力資源模型可分為開放系統模型、人際關系模型、內部程序模型和理想目標模型四種模型，且各模型是彼此相關的；通過分析各模型間的關系，發現組織效能具有邏輯性、動態性和系統性[8]。模型通過兩個坐標軸作為影響變量，其中水平軸正向表示外部因素，負向表示內部因素；豎直方向正向表示柔性，負向表示控制；四個象限分別表示了不同模式下的價值觀和角色側重點，并對扮演不同管理角色的管理者進行了能力劃分，如表1所示。

圖1基于競值架構理論的人力資源管理效能標準

表1管理者角色及技能掌握

二、高校人力資源管理的內涵及存在的問題

(一)高校人力資源管理的內涵

高校教師人力資源管理是指高校對教師人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節進行管理的總稱。高校人力資源中最具特色的是其豐富的人才資源和不斷創新的科研成果，這容易孕育出一種有別于企業的人力資源。與其他組織人力資源比較，高校教師人力資源還具有學歷層次高、自主意識強、精神需求大、流動意愿強和學習動力足等特點。作為優質的人力資源，在承擔培養具有豐富人力資本存量重擔的同時，還需擔負發展知識經濟和高新科技產業以及帶動地方發展的重要責任[1]。

高校教師人力資源管理，主要研究高校教師人力資源管理活動的內在聯系和客觀規律，包含了這樣兩層意思[9]：一是高校教師人力資源管理有獨特的管理對象。其管理對象為高校人力資源中的專任教師及其與組織、環境、事物的相互聯系。高校教師人力資源既在開發中提高，又在利用中增值，這種增值與提高，一方面促進人力資源的進一步增值與提高，另外一方面又對高校其他人力資源、物力資源繼續開發的廣度和深度、效率與效果，起著決定性作用。二是高校教師人力資源管理有其客觀的發展規律。高校教師人力資源管理的觀念、目標、方式和手段是隨著時代和社會的發展而發展的。高校教師人力資源的特殊性決定了高校教師人力資源管理的復雜性。所以高校人力資源管理是一種系統性的科學方法，通過競值架構理論將高校管理者的角色和技能集成于一體，不僅有效分析了管理者統籌兼顧的各種角色與技能培育，還以現代化手段和與時俱進的理念合理控制與規劃高校全部人事活動，實現高效管理。

(二)高校人力資源管理現狀及存在的問題

人力管理理念一成不變，缺乏時代性。盡管我國高校近三十年發展迅速，學生數量和學校規模都在不斷擴大，但是高校的人力資源管理方式并沒有太大變化，管理理念的改變和調整也比較小，甚至說幾乎沒有改變，還是局限于傳統的管理方式[2]。忽略了人力資源管理理念的及時更新、創新性和主動性、合理改善人力資源環境、優化人力資源管理模式，嚴重缺乏對優秀人才的長遠規劃意識，在人才引進和人才輸出方面缺乏全局性考慮，更傾向于只利用不開發。

1.績效考核機制流于形式，缺乏客觀性。高等院校作為國內高層次的教育機構，起著至關重要的引導和表率作用，必須建立公平公正、嚴肅審慎的正面形象。而部分高校的考評體系流于形式，未能起到客觀公正的考核作用，沒有達到反饋修正以及改善提升的目的，主要表現在：(1)考評機制不健全、考核要求不明確、考核要求不嚴格；(2)片面地追求量化目標，對柔性指標沒有明確說明及制定考核要求；(3)高校人力資源考評缺乏客觀性，“人情問題”、“面子問題”普遍存在，這也是當今社會普遍存在的并難以從根本上進行改善的問題。

2.人力資源結構不盡合理，缺乏規劃性。近年來，我國高校教師數量大幅上升，教職工總數量趨于飽和甚至相對過剩[10]，且非教學人員已經達到總人數的30%以上，管理機構臃腫，極大地浪費了高校人員編制。盡管高校教師隊伍龐大，但是缺乏高精尖的教學科研人員，近幾年教師學歷均普遍提高，但由于中年教師偏少，老年和年輕教師比例過重，整體上來看不利于優質人才的培養。隨著新興學科和交叉學科的快速崛起，傳統的教師資源結構不能有效應對新環境下的教學要求。

3.激勵機制效能體現不夠，缺乏能動性。國內高校雖然采取了多樣的激勵方式和聘用機制來調動教職工的積極性和主動性，但部分二級部門并未從根本上改變高校人力資源管理存在的矛盾性，比如在后勤部門和圖書管理部門，老教師比例高，容易產生“待退休”的想法。再者，以年青教師為例，由于行業間的特殊性，不同專業的年青教師相較于高新技術產業和其他企業的技術人員，工資水平偏低，且發展機會少，不受重視，在聘用方面更容易受到學歷歧視，在職稱認定過程中常處于弱勢群體。由于高校人力資源管理效能長期得不到提高，導致高校教師工作態度不積極，學術水平停滯不前甚至倒退，嚴重影響了高校整體的發展勢頭和國內人才培養質量以及輸出進程。

三、基于競值架構理論提高高校人力資源管理的措施

借鑒以往的研究成果并結合競值架構理論中不同管理模式下管理者的重要性及其角色和技能的影響，從更新管理理念、高校管理者能力評估及提升、完善教職工考評體系以及重視教職工職業生涯管理等方面加以改進。

(一)樹立科學的現代化人力資源管理理念

不管高校制定何種戰略性發展方針，人力資源管理模型都必須堅定“人才定校、人才強校”的教育理念[1]。要做到這一點，就必須踐行“以人為本”的核心價值觀，需要按照“因材施教”的教育方法著手于人力資源的開發和利用，最大限度地做到尊重人才尊重知識，將高校發展與地方發展相結合、將個人發展與高校發展相結合，實現以點帶面全面發展的現代化人力資源管理[2]。

競值架構理論不僅可以用于對管理能力進行評估，還可以研究動態的組織文化形態、管理[4]。通過運用競值架構理論，確定人員組織文化類型的差異性以及對于管理績效的影響，在此過程中，利用競值架構理論結合高校的組織文化，使高校教職工積極參與到人力資源管理中，積極適應組織生活、擁有正確的價值觀和良好的發展途徑，從而讓教職工高效踐行高校組織承諾，提高高校人力資源管理效能。

(二)建立高校管理者能力評估及提升體系

高校是一個具有學科、專業和事業行政單位雙重權力矩陣式結構的特殊組織，擔負著培養符合社會需求的高素質人才的重要職責。內部管理水平的不足，將會嚴重制約高校的辦學質量和培養學生的能力，進而對高校的和諧發展產生負面影響。高校管理制度機制建設和運作是科學、高效的高校內部管理中最重要的環節。而高校各級管理者的管理能力直接關系著高校的命運和未來的發展方向，正確地評估管理者的能力是提升高校整體人力資源管理水平的突破點。把競值架構理論量表的評估結果用于公共部門領導測評以及考核等人力資源管理實踐中，對優秀的管理者應當具備溝通能力、協調能力、培訓能力、決策與執行能力和規劃與統整能力進行能力評估。評估過后的管理者能力提升可表現在對其管理角色的把握和技能掌握兩個方面，其中，溝通能力、協調能力和規劃與統整能力更多屬于角色把握范疇，而培訓能力和決策與執行能力則更需要掌握技能。高校管理者能力評估及提升體系框圖如圖2所示。

圖2運用競值架構理論的高校管理者能力評估及提升體系框圖

同時，高校的崗位設置通常都是以“需求”設“崗位”，即按照學科建設規劃進行崗位設定，而在崗位需要的過程中缺乏以“人”為中心的重要性。只有將“需求”、“崗位”和“工作人員”有機地結合起來，才能辯證統一地調動高校人力資源的熱情和主動性，制定符合高校定位和教職工合理訴求的考核和評價體系。競值架構理論是奎恩等人在研究組織文化的基礎上逐漸深入到對領導角色和領導能力的研究，他們開發出了一套對領導者管理能力進行考核和評價的量表[11]，借鑒競值架構理論，來對高校管理者的管理能力進行評估，以便找到差距，切實彌補。

(三)增設教職工職業生涯管理

職業生涯教育管理源于西方的職業指導實踐，近年來在國內逐步得到接納和普及[12]。競值架構理論中的理性目標模型和內部流程模型相結合，通過規劃、目標設定等理性行為可以使高校教職工個人的價值觀、世界觀以及事業觀與高校的發展密切相關，達到個人產出與效能最大化。而為了體現高校人力資源的特殊性，職業發展的多通道模式是高校必須納入考慮的，教師不單單只有教學與科研兩條發展路線，管理途徑也是其可以選擇的。對于管理人員和輔導員，可以充分發揮其整體作用，伴隨學校的發展規劃，把個人的價值觀、組織需要和特長結合起來，創造更加寬廣的職業發展通道。再者，高級訪問學者、客座進修、出國留學、學者互派等多種形式的多渠道培訓制度也能夠為教職工提供條件，一定程度上解決教職工在職業和科研探索上的困惑，促進人才職業發展。構建合理的、公平公正的教職工職業生涯管理平臺，對激發教職工工作熱情，實現自我價值，踐行社會主義核心價值觀都有著重要意義，可使教職工挖掘自身潛力的同時，更好地實現服務社會造福地方的社會價值。重視信息管理、溝通及穩定、控制在組織中的作用，這也是競值架構理論對于高校教職工職業生涯管理的重大實踐。

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ResearchonImprovingtheEfficiencyofHumanResourcesManagementinUniversitiesBasedontheTheoryofCompetingValuesFramework

CHEN Ya LI Xiaoxiao

(School of Mechanical Engineering, Chengdu University, Chengdu, 610106)

As an excellent and special human resource，the human resources in universities in China are the key factors to promote the core competence in universities and promote the development of economy and society.With the rapid expansion of the number of college teachers，the problems such as the lag of management concept，the irrational structure of human resources，the weakness of the evaluation system and the effectiveness of incentive mechanism have become increasingly prominent.Combined with the strategic positioning in university，this paper dialectically studies the strategic human resource management effectiveness model and the role and skills of managers by the innovative theory of competition value framework.It is thought that update from the management concept of human resources management，improvement of the modern management skills assessment and evaluation system as well as the occupation career management reform and continuous improvement are effective measures to improve the efficiency of human resource management in universities.

human resource management in university;theory of competition value framework;management efficiency;measures

G647.23

A

1004-342(2017)06-116-05

2017-02-15

陳 婭(1974-)，女，成都大學機械工程學院。

張 蕾)