新聞出版業女性管理者職業成長調查

羅青蘭　陳少志

摘要：伴隨著社會經濟的不斷發展，越來越多的女性管理者在職場舞臺上嶄露頭角，在新聞出版業運營管理中發揮著不可替代的作用，但其職業成長道路上仍存在諸多阻礙。為了客觀真實地了解我國新聞出版業女性管理者職業成長的現狀及其影響因素，本次調查共發放600份問卷，收回有效問卷566份。我們對問卷數據進行了整理與分析，以期找到加快新聞出版業女性管理者職業成長的有效路徑，從而推動我國新聞出版業的繁榮發展與女性管理人才的職業成功。

關鍵詞：女性管理者；新聞出版業；職業成長

越來越多的女性管理者在企業發展過程中發揮了不可替代的重要作用。女性管理者作為新聞出版業人力資源的重要構成部分，勢必對新聞出版業的發展產生深刻的影響。因此，調查了解新聞出版業女性管理者職業發展現狀，從社會、組織、家庭、個體層面探討女性管理者職業發展的影響因素，提出適合新聞出版業女性管理者職業成長的有效策略，不僅有利于女性管理者的職業成功，更能有效推進新聞出版業的轉型發展與戰略目標的實現。

一、新聞出版業女性管理者職業發展現狀

為了更加客觀準確地了解新聞出版業女性管理者職業發展的現狀，探討影響新聞出版業女性管理者職業成長的因素，提出適合新聞出版業女性管理者的職業成長策略，課題組對新聞出版業女性管理者進行了問卷調查，共發放問卷600份，回收有效問卷566份，有效問卷回收率達到94.3%。調查對象遍布北京、上海、吉林、遼寧、四川、湖南、山東等地。通過對566份有效問卷進行數據整理與分析，管中窺豹了解我國新聞出版業女性管理者的職業發展現狀。

1.背景資料

（1）年齡結構

本次問卷調查結果顯示，新聞出版業女性管理者年齡在劃分的六個不同階段分布如下：26-30歲占比28%、31-35歲占比25%、36-40歲占比20%，這三個年齡段總和占比達到73%；25歲及以下占比9.5%，41-50歲的占比為16.4%，51歲及以上僅占比1.1%。調研數據說明新聞出版企業女性管理者年齡趨于年輕化，未來職業上升的空間還很大。

（2）學歷水平

在學歷方面，有336位女性管理者為本科學歷，占比達59.4%；碩士與博士學歷有104人，占比為18.4%；大專及以下學歷有126人，占比為22.2%。這表明新聞出版業的女性管理者學歷水平較高，掌握了更多的知識與技能，具備較強的學習能力。在職業成長道路上，較高的學歷水平會促使女性管理者樂于接受新生事物，并且擁有更強的能力來習得新的技能。

（3）婚姻狀況

被調查者中已婚占比為67%，未婚占比為31%，其他（離異或喪偶）占比為2%，其中已婚有孩子的女性管理者占已婚人數比例的74%。數據表明家庭結構是影響新聞出版業女性管理者職業成長的重要因素之_。

（4）工作年限

有318位新聞出版業女性管理者工作年限是4年到10年，占比為56.2%；4年以下工齡的有152人，占比為26.8%；10年以上工齡的有96人，占比為17%。由此可見，新聞出版業女性管理者多數具有一定的管理工作經驗，更有可能為組織的發展建言獻策，職業晉升的可能性更大。

（5）組織類別

調查問卷中共提供了9個新聞出版行業的組織類型供被調查者選擇，主要包括圖書出版單位、報紙出版單位、期刊出版單位、音像電子出版單位、印刷企業、發行企業、行業協會及學會、科研院所和學校、新媒體企業等。數據顯示被調查者在每個組織類別中都有分布，其中占比較多的是圖書出版、報紙出版、期刊出版企業，也有部分女性管理者來自于新聞出版行業協會及學會、科研院所和高校。

2.職業發展現狀

（1）管理層級

在被調查的566位新聞出版業女性管理者中，基層管理崗位占比為48%，中層管理崗位占比為45%，高層管理崗位占比僅為7%。高層女性管理者比重偏低，這在一定程度上說明新聞出版業女性管理者的職業發展存在“玻璃天花板”現象，女性沒有得到與男性管理者同等的職業發展機會。在當今社會，仍存在著歧視女性人才的現象，依然有人戴著有色眼鏡去看待晉升到高層管理崗位的女性管理者，認為她們的職業發展未必是能力使然，甚至人為地對女性管理人才的職業成長設置障礙，這在不同程度上打擊了新聞出版業女性管理者的工作積極性。

（2）收入水平

問卷主要從工資與加薪幅度兩個方面對新聞出版業女性管理者收入水平進行調查。女性管理者工資在2000 5000元的有336人，占比為59.4%；5000-8000元的有174人，占比為30.7%；8000元以上的有56人，占比為9.9%。由于在高層管理崗位的女性管理人才數量偏少，新聞出版業擁有高薪的女性管理者數量不多。

在調查年均薪酬增長幅度時，有202位新聞出版業女性管理者薪酬增長幅度為7%-9%，占被調查對象的35.7%；146人的薪酬增長幅度為4%-6%，占比為25.8%；112人的薪酬增長幅度為4%-6%，占比為19.8%；106人的薪酬增長幅度為1%-3%，占比為18.7%。從數據調查結果可知，有61.5%的女性管理者薪酬增長幅度在4%-9%之間，由于新聞出版業女性管理者普遍在中低層管理崗位，其年均薪酬增長幅度與其管理層級基本相符。

（3）晉升次數

在被調查的新聞出版業女性管理者中，晉升1次的有186人，占比為32.9%；晉升2次的有164人，占比為29%；晉升3次及以上的有136人，占比為24%；暫時沒有得到過晉升的有80人，占比為14.1%?？傮w而言，有近半數的女性管理者晉升次數為1次或者沒有得到晉升，由于被調查對象的年齡大多在40歲以下，如果新聞出版單位能夠為女性管理者提供足夠的組織支持與成長空間，她們未來的職業發展會更順利。

（4）工作滿意度

問卷采用李克特五點量表調查了解新聞出版業女性管理者的工作滿意度，讓受訪者從“1最不符合”到“5最符合”對“我對我的工作滿意”“與周圍的人相比，我更喜歡自己的工作”“我喜歡在當下這家公司工作”“我對目前的工作很滿意”4個問題作答，并對最終分值進行統計分析，均值計算結果為3.52?？梢?，新聞出版業女性管理者工作滿意度高于平均值，即她們對自己目前的工作比較滿意，喜歡從事新聞出版行業的相關工作，愿意留在行業中。

二、新聞出版業女性管理者職業發展影響因素

1.宏觀層面的影響因素

當今社會仍存在著“女子無才便是德”的封建思想，由于落后思想尚未徹底斬草除根，封建思想依舊影響著女性管理者的職業成長，在女性求職與晉升過程中，性別歧視現象依舊存在。由此導致身在職場的女性難以獲得與男性相同的晉升與加薪機會，所以男女不平等的社會文化仍是阻礙新聞出版業女性管理者職業成長的主要因素之一。盡管新聞出版業女性管理者會受到傳統社會文化的影響，但隨著現代社會的不斷進步與思想逐步解放，社會文化中阻礙女性管理者成長的因素會逐漸減弱，新聞出版業女性管理者的職業地位會得到逐步提升。

2.中觀層面的影響因素

（1）組織層面

組織作為女性管理者長期的工作場所，對其職業成長會產生重要的影響，新聞出版企業的組織環境也會影響到女性管理者的職業成長。首先缺乏平等的組織文化會導致新聞出版單位在人才招聘過程中，當出現男、女候選人具備同等能力條件，甚至女性比男性候選人表現更優秀時，傾向于選擇男性候選者。其次員工福利設計上有欠缺，除了法定福利“五險一金”與物質激勵外，對于特殊情況的女性管理者沒有給予足夠的人文關懷，缺乏彈性工作機制與靈活的工作時問安排，忽視女性管理者特有的情感訴求，導致女性管理者職業安全感缺失，積極的工作行為不能得到強化，難以將全部精力投入到工作中去。對于尚有小孩需要照顧的女性管理者，因為不能同時兼顧工作與家庭，導致不得不放棄職業晉升機會。

（2）家庭層面

調查數據顯示大部分新聞出版業女性管理者為已婚，這說明工作家庭沖突對于她們的職業成長是不容忽視的影響因素。在訪談中發現有些女性管理者因為所在新聞出版單位轉型發展，有大量工作需要完成，同時也需要不斷學習新的媒體技術以提高工作技能。當女性管理者完成一天的工作帶著一身疲憊回到家中時，得不到家人的支持與理解，因為忙于工作忽視了對家人的照顧，導致丈夫有頗多抱怨與不滿，更有甚者家人對女性管理者的工作持否定態度，嚴重挫傷了新聞出版業女性管理者的工作積極性。

3.微觀層面的影響因素

（1）個性特征

女性管理者與男性管理者在能力上存在差異。對于在新聞出版業工作的女性而言，其在語言文字理解上要普遍優于男性，在進行文案審閱工作時，女性獨有的語言理解能力能有效提高工作效率與質量。大多數女性管理者具備的氣質特點是外在行為謹慎、細致，從事新聞出版管理工作更有親和力，更容易得到下屬的愛戴與擁護，執行力更強。已有研究表明，對于薪酬，女性管理者相比男性管理者更期望獲得認可與成就感，更注重工作過程中的情感體驗及人際交往的經歷。而其過于追求完美，自我效能感偏低的性格特點也可能阻礙其職業成長。

（2）人力資本

人力資本對于女性管理者的職業成功有著至關重要的作用。人力資本主要包括學歷、職位晉升、工作技能等方面。在本科學歷普及率很高的時代背景下，新聞出版業女性管理者的本科學歷含金量縮水，這就決定高水平的學歷將會成為其職業成長道路上的助推器。在合理的期限內，晉升速度越快，越能反映出女性管理者嫻熟的專業能力與變通的管理能力，從而獲得更好的職業成長路徑。與同事相比，高水平的工作技能是新聞出版業女性管理者能力的一種表現，也是獲得職位晉升的一個重要砝碼。

（3）社會資本

社會資本指的是人們憑借自身的美德、優點等從社會網絡和社會結構中獲取利益的能力。社會資本存在于社會網絡之中，個體不能直接占有和運用社會資本。當個體成為該網絡成員時，他才有可能去接近與使用該網絡的社會資本。社會資本對女性管理者職業成長發揮著重要作用。如果女性管理者擁有強大的社會資本，有能力擴大自身的社會網絡，必將推動她獲得職業成長所需要的資源，順利得到晉升與職業成功。

三、新聞出版業女性管理者職業成長的啟示

1.為新聞出版業女性管理人才成長保駕護航

在社會日新月異發展的今天，自媒體逐漸興起，信息的傳播速度不斷加快，可傳遞信息的媒介渠道不斷增多，通過媒體維護自身權利的情況屢見不鮮。為此，發揮社會輿論的強大作用，對侵犯女性工作者權益的情況進行曝光，并對其后續的規范過程進行全程跟蹤報道，從而最大限度地保障女性勞動者的合法權益，為新聞出版業女性管理者的成長清除后顧之隴。

通過完善社會制度與立法保障，加強對新聞出版業女性勞動者權益的監管，出臺相關政策鼓勵女性勞動者在遭遇不公平對待時，勇敢地通過法律手段維護自身權利，打破“男尊女卑”的刻板印象，正視男性與女性的性別屬性與特點，為新聞出版業女性管理者營造“男女平等”的社會文化氛圍，為她們提供施展才華的機會，使女性管理者最大限度地發揮才能，為新聞出版業女性管理人才成長保駕護航。

2.打造和諧的新聞出版企業文化

對于新聞出版行業女性管理者而言，組織環境是其工作的主要場所，除了軟硬件條件外，女性管理者會與組織環境相互作用。如女性管理者從所在的出版企業中獲取職業發展所需要的物質資本、社會資本等，而良好的出版企業環境同樣可以推動女性管理者的職業成長。為此，新聞出版企業要打造和諧的組織文化，優化組織環境，杜絕性別歧視，建立平等的人員考核與晉升制度，為女性管理者搭建展示才華的平臺。讓女性管理者能夠獲得與男性管理者平等的晉升機會，充分挖掘她們的潛能。通過客觀公正的績效評價，女性管理者能夠得到與自己崗位能力相匹配的薪酬與福利，從而激發工作熱情。

3.提供一攬子的員工福利計劃

首先，新聞出版企業可以結合實際情況推行彈l生工作制。讓處于“三期”的女性管理者靈活調整自己的工作時間。通過彈性工作制鼓勵女性管理者在有效的工作時間內高效地完成工作，提高女性管理者的工作滿意度，推動其職業成長。

其次，完善女性管理者的福利。對于具有較強支付能力的新聞出版企業，可以在“五險一金”的基礎上，根據女性管理者的崗位特點，為其提供一攬子的員工福利計劃。如定期組織女性管理者進行身體檢查，不要讓女性管理者因為健康隱患而影響職業發展；為家務負擔繁重的女性管理者提供免費的家政服務，如衛生清潔、老人保健等；為已婚剛休完產假的女性管理員提供幼兒托管福利，解決她們的后顧之憂。還可以結合女性管理者的心理特點，提供相應的員工援助計劃，保障女性管理者的身心健康。

4.平衡工作和家庭沖突

家庭是每個人在外打拼后最溫馨的歸宿，尤其對于已婚女性而言，家庭的支持會減輕新聞出版業女性管理者的社會負擔，有利于女性管理者的職業成長。家庭成員要給予在新聞出版行業工作的女性管理者積極的支持，例如請家政人員或請家庭其他成員幫助完成家務勞動，減輕女性管理者在家中的勞動負擔。對于已婚的女性管理者，其配偶要樹立平等互助的觀念，與其多交流，給予更多的肯定與贊許，在其工作遇到困難時，主動與其商討解決辦法，給予女性管理者更多的家庭關愛與支持，提高女性管理者的工作積極性。

5.加大人力資本與社會資本投資

“打鐵還需自身硬”。盡管新聞出版業女性管理者在專業技能、管理能力方面有了很大的提高，但能力的學習與提升是一個終身的過程，新聞出版業女性管理者在發揮自身長處的同時，要加大對專業技能的投資力度，發揮主觀能動性，主動接觸、學習新知識，利用業余時間學習新媒體知識和技術，或攻讀MBA學位和其他專業碩士學位，提升自身的人力資本與職業競爭力。

新聞出版業女性管理者因所在行業的特點，有機會接觸與了解更多的資訊，這不僅能增強她們的人力資本，也讓她們擁有了更多的機會獲取社會資本。為此，女性管理者要積極與新聞出版企業內外部人員交流與溝通，開闊自身的眼界，逐步實現社會資本的積累，最終推動職業成功，為新聞出版企業的繁榮發展做出應有的貢獻。

（羅青蘭，吉林大學商學院應用經濟學博士后，吉林工程技術師范學院教授，博士；陳少志，吉林工程技術師范學院傳媒與數理學院院長，教授）