論員工培訓

肖慧萍

摘要：對員工進行培訓和開發是人力資源管理的一個重要內容。企業在培訓過程中，對培訓的意義和目的的認識，培訓內容、培訓形式與受訓員工不相匹配等諸多問題，有針對性的采取相應的解決問題的策略。

關鍵詞：員工；培訓；人力資源管理

人力資源管理是企業管理中最重要的組成部分。人力資源管理的一個重要內容就是對員工進行培訓和開發。企業員工培訓就是有計劃、有目的系統地幫助員工獲得新的知識、規則、技能、態度的過程。本文分析了企業員工培訓的重要意義和目的，針對員工培訓過程中出現和存在的問題，提出了相應的對策建議。

一、企業員工培訓的重要意義

（一）推進企業的發展

企業人才戰略的需要。一是企業發展最重要的資源是人才，創新發展靠人才，人才成為競爭力的根本。企業發展愿景最終將通過其最有價值的資源——它的員工來實現。企業員工培訓一是提高全體員工的素質；二是培養專業技術人才，是企業的人才戰略成功的重要步驟。通過培訓促使員工掌握新的知識和技能，從而提高員工的知識的生產力和創新能力，使其成為推動企業前進的重要動力，保持企業可持續發展。

（二）提升員工的素質和能力

知識經濟時代，知識爆炸性增長，員工不再滿足于以前在學校所獲得的知識，并且以往所學知識也不能適應現實生活的需要。同時人才流動面臨著前所未有的寬松自由環境，誰擁有知識、擁有技能，誰就可以脫羽而出。

二、企業實施員工培訓的目的

不擔可以發揮人才的作用，激發員工活力了解企業文化，還可以增強凝聚力，提高工作能力和技能，同時提升員工個人價值和貢獻率。

三、企業員工培訓中存在的問題

（一）缺乏系統的培訓規劃

缺乏系統的培訓規劃主要原因在于：一是教育培訓是需要投入的，而這種投入的回報往往是漫長的和隱性的，不可能立竿見影。二是管理者對員工培訓的意義認識不足，認為員工能適應崗位要求就可以了，不再需要更多的技能培訓，忽視生產效率的提高，缺乏長遠眼光，從而對培訓投入重視不夠。

（二）缺乏對員工的知識結構、技能水平等因素分析，培訓目標不明確

對員工的知識結構、技能水平進行分析，就是了解員工有哪些培訓需求、存在哪些不足、什么方面需要培訓，這是實施教育培訓活動的前提。但是，在當前企業員工教育培訓中，往往缺乏針對員工培訓需求的調查分析。

（三）培訓方法不科學，培訓效率低下

1、忽視企業培訓與學校教育的區別。在員工教育培訓過程中，還經常采用學校學習時的傳統授課方式：“老師講，學生聽，考試測”，忽視了企業培訓與學校教育的區別，培訓枯燥乏味，受訓員工接受度低，對培訓不感興趣。

2、培訓課程設置缺乏系統性。企業員工培訓內容臨時性、突發性、隨意性特征明顯，并且培訓方法簡單，培訓過程不連續，常規的崗位培訓和補救式教育占主體，缺少具前瞻性的研討型學習交流，單行灌輸的培訓方式未能為優秀職工提供更廣闊的資源交流和潛能開發平臺，不利于新技術、新工藝、好經驗的推廣和普及。

3、忽視了員工的受訓態度。

（1）員工的受訓態度對培訓效果有重要影響。員工的受訓態度包括受訓的目的、動機和愿望，對培訓的了解、興趣、看法和信心等，其主要表現在員工對培訓課程的價值判斷（培訓對自己有用還是沒用）和主觀感受（自己感興趣還是不感興趣），影響員工這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓課程的結構、組織政策和管理層的態度、受訓者的個體差異、受訓者的特點等。

（2）心理因素影響受訓員工對培訓的接受度。培訓不僅能提高受訓員工的技能和素質，同時也將帶來受訓員工原有知識、機能、態度結構的變革和重組。這樣就會遇到很多內在阻力，最關鍵的是受訓員工對這種變革和重組的心理抵制。受訓員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。如此培訓的接受度和效率可想而知。

（四）缺乏有效的培訓效果評估機制和良好的成果轉化環境

1、缺乏有效的培訓效果評估機制。員工參與的積極性不高。培訓效果評估既是對培訓組織部門的業績的評估，也是了解受訓者培訓后情況的途徑。

2、缺乏良好的成果轉化環境。培訓的根本目的是學以致用，提高員工的工作技能。員工培訓后需要一個能夠促進培訓成果轉化的有利環境。如果員工的培訓成果不能轉化，造成“培訓沒有實際用處”的觀點，是培訓工作又一阻礙。

四、做好企業員工培訓問題的對策

（一）建立健全企業教育培訓機制，構建學習型企業

1、健全和完善企業員工教育培訓機制。一是要制定員工教育培訓制度，包括培訓激勵評估制度、培訓結果考核轉換制度、教育培訓經費保障制度等。二是要對企業現有的培訓中心或者基地實施硬件、軟件方面的升級改造，使之能夠擔當企業眾多的員工培訓需求。

2、構建終身學習型企業。知識經濟時代，知識老化的速度加快，人才只有不斷的學習才能成為真正意義上的“人才”，這是企業不斷創新和發展的基礎。

（二）圍繞企業發展戰略目標，實施持續有效的戰略培訓

1、以企業戰略為導向，建立全方位的員工教育培訓體系。要了解企業發展的長期戰略，以及實施該戰略對人才的需要，明確對人才、對員工的要求是什么，未來企業對人才的數量和質量等實際狀況，根據企業戰略目標要求和任職條件，建立對應的崗位的素質模型，以此模型確立員工教育培訓體系。

2、針對企業員工的職業生涯目標和發展途徑進行經常性的戰略培訓。戰略培訓包括一切有目的、有計劃的學習活動或者訓練項目，其基本目標是提高員工有關知識技能水平和績效價值貢獻率，不斷為企業獲取人力資本方面的競爭優勢?？朔髽I因員工知識老化所造成的種種生存和發展困境，員工利用各種機會接受“繼續教育”，通過各種形式接受在職培訓，這也是企業人力資本投資和“再生產”的一項重要任務和使命，有利于企業應對市場壓力和市場挑戰、獲得持續競爭優勢。

（三）調查分析企業員工基本狀況，明確企業員工對培訓有效需求

人力資源管理部門要對照各崗位素質模型和標準，分析衡量現有員工基本水平和之間的差距，通過分析造成這些差距的根本原因，明確員工教育培訓的有效需求。然后，根據“優先次序、輕重緩急”的原則，設計員工教育培訓體系和培訓解決方案，有效配置企業教育培訓資源。

培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。企業培訓的對象主要是成年人，因此培訓的方式不應采用簡單的“你教我學”，而是應結合企業自身特性、資源優勢、員工特點以及培訓內容，對不同的對象和課程，分層積分課題，采取不同形式的培訓方式。例如，對于新進員工培訓應將培養企業歸屬感和忠誠度放在首要地位；對基層員工可以采用崗位練兵、導師帶徒、技術比武等方式，著重于通過各種方式的討論，發現問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導；對高層人員則采用“案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。

（四）科學和多樣化的培訓手段

科學技術的發展使得教育培訓方式有了革命性的改變。目前傳統的課堂教育方式已不適應企業教育培訓的需要，以高科技產品為基礎的教育培訓方式得到極為迅速發展，硬體設備的進步、電腦網路的蓬勃發展、多媒體教學、視訊會議等，這些高科技教育培訓手段，將取代目前傳統的教育培訓方式，以驚人的潛力帶來更快速、更有效的培訓，并且使教育培訓能更接近員工的工作現場（如：遠程教學），帶來更直接而快速的功效。

五、結論

綜上所述，加強企業員工培訓已經成為企業發展自身和提高綜合競爭力的首要任務。21世紀的今天，是知識、技術與經濟緊密結合的時代，以人為載體，將知識與技術相融合，才能產生經濟效益。所以對員工進行知識和技術的培訓是國有企業生存、改革發展的必經之路。endprint