職業生涯韌性的構念測量與因果探究—一個基于文獻回顧的研究

（淮陰工學院 商學院，江蘇 淮安 223001）

職業生涯韌性的構念測量與因果探究—一個基于文獻回顧的研究

王勇

（淮陰工學院 商學院，江蘇 淮安 223001）

職業生涯韌性是指個人面對不佳的環境時所展現出的對抗環境并獲得適應的能力。本文基于已有的研究文獻首先概述了職業生涯韌性的內涵、結構與測量，其次綜述了職業生涯韌性的因果變量，最后指出了現有研究中的不足及未來研究方向。

職業生涯韌性；構念測量；因果變量

一、職業韌性的源起與內涵

學理上探究職業韌性內涵之前，須首先了解何為韌性。韌性研究起源于助人及心理治療工作者發現某些經歷艱難環境或出生條件不利之高風險家庭的兒童最后卻能健康的成長，相關研究者便好奇他們能良好成長的背后是基于什么因素或條件[1]。針對韌性（resilience）的定義至今并無共識，這也顯示出其多元性。但是目前兩種觀點居于主導地位：一種觀點認為，韌性是一組個人特質與能力（Luthans，2002；Masten&Reed，2002；Olsson，Bond，Burns，Vella-Brodrick&Sawyer，2003）。另一種觀點則認為，韌性被視為面對連續性或緊急性危機時的動態性歷程（Walsh，1996；伍淑蘭，2007；劉惠琴，2008）。

職業韌性的探討源于London的職業動機理論，他提到韌性是職業動力的重要因素之一，亦即在其職業動機理論中，韌性便是促動個人職業發展的重要因素。他認為職業韌性近似于彈性、堅持等概念，是個人面對不佳的環境時，所展現出的對抗環境并獲得適應的能力，且個人是有自信且愿意承受風險的[2]。換言之，London 在研究個人職業發展動力或動機時，將職業韌性視為與職業認同、職業洞察力并列的三個元素之一，即個人對自身職業投入愈高的認同時，則對職業計劃與目標的洞察愈清晰，同時對職業的彈性或堅持愈強時，其職業動力就會愈強。但因London只是將職業韌性當作一種單純而狹隘的因素，很快就進入測量與驗證性的研究，所以并未太深入探討職業韌性可能包含的各種復雜內涵。除了概念的提出外，對職業韌性的具體或精細的內涵似乎沒有太具體說明。Collard、Epperheimer和Saign（1996）對職業韌性提出兩個定義：其一，其認為職業韌性是個體對于變化莫測的環境的適應能力，即使所面臨的環境令人沮喪和動蕩不安；其二，職業韌性是職業自我依賴的結果。同時Collard等人還認為職業韌性高者愿意持續學習，擁有既專注又具有彈性的態度，在工作上能與組織目標保持一致[3]。事實上，隨著韌性理論的發展，職業韌性與某些已廣被認同的職業領域的理論相呼應，例如，Holland（1997）提出的個體面對阻礙的對應能力，以及工作調整理論所談到的堅持不懈的毅力、靈活度、反應性等，通過這些特性可以看出個體如何忍受所面臨的不滿意的情況，以及這些特性如何影響個體職業抉擇[4]。Borgen、Amundson和Reuter（2004）認為具備高職業韌性者，能較成功應對工作層面上的壓力與挑戰，并具備勇氣、決心、內控人格等方面的能力[5]。

二、職業韌性的構面與測量

職業生涯內涵的多元性帶來職業生涯構面和測量工具的多樣性。London對職業韌性進行測量并編制測量工具，于1985年編制了“職業動機量表”，該量表集中在感情和態度方面，以45個題目來測量職業動機的三個向度，其中有21個題目用來測量職業。1993年，該問卷被設計成只有17個題目的短版，其中有5個題目用來測量職業韌性。通過因子分析，這17個題項析出了三個獨立的構面，證實了職業動機三個構面：職業認同、洞察力和生涯韌性。Raymond、WigginsNoe和Bachhuber（1990）設計的26個題目的職業動機問卷，其中生涯韌性分量表總共有13個題目，題項的內容大部分都與行為相關[6]。在Noe等人（1990）的研究中，職業韌性分量表的內部一致性系數為0.74。此研究支持了London 的大部分假設，亦即個人特征（包含職業生涯階段，工作角色的顯著性）和情境特性（包含管理支持，激勵工作特性的存在因子）與職業韌性呈現顯著相關[7]。Grzeda與Prince（1997）整合了London與Noe等學者的研究，編制了14個題目的職業韌性分量表。該分量表的5個題目來自London的量表，另9個題目來自Noe等學者的量表，該量表有很好的結構效度，同時效度的評價證實生涯韌性是由三個構面組成：韌性、冒險、自我效能[8]。Fourie與Van Vuuren（1998）對職業韌性的測量和效度研究做了頗具洞見的研究，他們的研究中關于職業韌性的測量主要依據的是London 和Collard 的理論編制生涯雊性問卷，該問卷由60個題目構成，題目分布在4個因素上，分別為“相信自我”、“擺脫傳統職業成功模式”、“依賴性”、“接受變化性”[9]。曹科巖和劉蘭平（2015年）基于已有測評工具中條目的整理，編制了自陳式高校教師職業韌性量表，對高校教師的職業韌性結構進行初步探索，得到四個維度職業韌性測量量表[10]。宋國學（2011）在結構化訪談和德爾菲法基礎上確定中國員工的職業生涯韌性條目，在對工作者調查的基礎上進行聚類分析和探索性因子分析，發展了包括3大維度、6個因子和25個條目的職業生涯韌性測量量表[11]。王明輝和李宗波（2011）分別運用247份樣本和535份樣本進行探索性因子分析和驗證性因子分析，發展了包括職業目標、持續學習、冒險傾向和自我效能四個維度的職業生涯韌性量表[12]。

三、職業生涯韌性的前因

關于職業生涯的前因變量研究歸結起來主要集中在兩個因素：個體層面的因素和環境層面的因素。

1、個體層面因素

以往文獻研究顯示，影響職業生涯韌性的個體層面的因素主要包括個體特征、人格特點以及人口學變量等方面。例如，Hall（1990）認為，職業生涯韌性與獲得、控制、影響、依賴、擴展和隸屬關系呈現顯著正相關[13]；Noe（1990）對工人以及失業人員的研究發現，職業生涯韌性與自治性呈現顯著正相關[7]；Fisher 和Stafford（2000）對畢業生的研究表明，職業生涯韌性與自我效能呈正相關[14]；Caverley（2005）以公共服務領域的人員為研究樣本，結果表明個人的樂觀、內控和積極的態度對職業韌性有積極的影響。不僅如此，個體的創造性、自尊、耐力、容忍度、工作的控制點以及人際關系網絡也影響著個體的職業韌性[15]。自我效能感也是影響個體職業生涯韌性的又一重要方面，Fisher和Stafford（2000）以高校學生為對象、Stafford、Craft和Zimmermann（2000）以軍人為研究樣本，他們的研究結果均顯示自我效能感影響個體的職業韌性。Gillespie等人（2007a，b）的研究也得到類似的結論[16]。此外，臺灣學者Liu（2003）的研究也表明，個體所持有的職業信念會影響個體的職業韌性。

人口學變量也是影響個體職業生涯韌性的重要因素。但是職業韌性與年齡、性別、學歷等人口學變量的研究目前大部分停留在是否相關的層面上，并且研究結果也頗有爭議。例如，性別與職業韌性的關系很復雜，一些研究表明性別在職業彈性上沒有顯著的差異，但另一些研究似乎暗示女性可能比男性表現出更低的職業韌性，Woodd（2000）的研究結果卻顯示，在面對混亂的工作場所時，女性可能比男性有更高的職業韌性[17]。曹科巖等人（2014）、賈曉燦等人（2013）對中國高校教師的研究發現，男性教師的職業生涯韌性要優于女性教師。而Chang（1995）研究高科技企業的員工時發現，基于相同的教育水平，男女的職業韌性卻并沒有顯著差異。在年齡與職業韌性關系方面，已有的諸多研究顯示年齡與職業韌性存在正相關（Brainerd，1992；Carson&Bedeian，1994；Fu，2001；London，1993a；Noe et al.，1990），這可能主要是由于工作經驗的增加迎合了應對工作風險與變化的需要（London&Noe，1997）。盡管如此，但是Fu的研究卻顯示，32—34歲的女性員工比25—27歲的女性員工具有更高的職業生涯韌性，這在曹科巖和陳國梁（2014）的研究的基礎上又呈現出另外一種現象，即31—45歲教師的職業韌性高于46歲以上和30歲以下的教師。教育水平與職業韌性的關系的研究也呈現不同的研究結果。Hively（2003）對心理輔導人員的研究發現職業韌性在教育水平上沒有顯著的差異。賈曉燦等人（2013）的研究表明學歷較高教師的職業生涯韌性要優于相對較低的教師[18]。

2、組織層面的因素

London（1983）在其職業動機模型中提出，諸如人力資源政策與程序、領導風格、團體凝聚力、工作設計、員工薪酬福利政策及職業開發計劃等組織因素對職業生涯韌性有重大影響。例如，結構化的績效反饋可以提高員工的自信和自尊，特別是當員工感覺到他們能夠控制任務的結果時。鼓勵自主和創新、為冒險行為提供機會但忽視不良后果，因此，鼓勵團隊合作的組織文化有利于職業彈性的形成與提高（London，1988）。在隨后的研究中London（1993b）發現，自己被授權的個體及感覺到自己的監管人支持自己職業發展的個體會產生更高的職業韌性。Edward（2005）對澳大利亞的社區心理健康工作者進行了研究，研究結果表明組織支持正向影響職業韌性[19]，Fisher（2000）和Grant等人（2012）的研究也得到了相類似的結論。然而，在Kidd和Smewing（2001）的研究中，相關性分析表明主管支持與員工職業生涯韌性間存在顯著的相關，但是多層回歸分析的結果卻顯示主管支持對員工職業韌性并沒有顯著的預測效果。組織文化因素也是影響職業生涯韌性的又一重要因素[20]。Hofsted等人（2002）對集體主義文化與個人主義文化進行了區分，并認為個人主義文化背景下的個體具有更高的職業韌性。Noordin等人（2002）的研究結果也呼應了這一結果，即具有個人主義文化背景的澳大利亞經理人比具有集體主義背景的馬來西亞經理人具有更高的職業韌性。此外，工作的性質也對個體的職業生涯韌性產生一定的影響，但是其影響方向尚未達成共識。例如，在London（1993a）和Brainer（1992）的研究中就呈現著截然相反的結論。

四、職業生涯韌性的結果變量

職業韌性的結果變量研究主要有工作滿意度、組織承諾、工作績效、職業倦怠、離職傾向、職業承諾和生涯成熟度等方面。歸納起來可以劃分為兩個層面：一是工作層面，二是生涯層面。

韌性是一個復雜的構念，辨識個體的韌性需要兩方面依據，其一是個體經歷重大逆境，例如危機、壓力或創傷；其二則是個體適應結果良好，例如個體呈現正向適應結果、沒有負向適應問題或心理征狀。一個人是否具有韌性，必須從這兩方面的指標加以推論（Masten&Reed，2005）。研究探討個體韌性，除了依逆境指標與適應情形辨識具有韌性的人們之外，了解這些經歷逆境威脅的人們何以能夠維持良好的適應，更是韌性研究要旨（曾文志，2006）。London和Noe（1997）認為職業韌性會影響個體職業態度、決策和行為。針對職業韌性對個體的影響，Amherdt Charles-Henri（2006）的研究表明：職業韌性與樂觀處世、職業生涯發展均存在正向影響關系[21]。美國心理學協會自911事件以來不遺余力地研究應變能力，強調個人要建立職業韌性，有韌性的人不僅能處理負面的經歷，更能在“反彈”之后更加了解自己。Waterman與Collard（1994）認為面對復雜多變且競爭激烈的工作環境，必須不斷提升員工的韌性，因為具有韌性的員工會為了他們自己的生涯承擔起相應的責任，進而增加他們的就業能力。Helen Grote、MaznRaouf與 Caroline Elton（2012）在英國醫療招聘就業機構（BMJ）網站，闡述職業韌性對醫學工作者的影響時，強調在瞬息萬變的職場中工作，包括病人的個性化需求、各式各樣的疾病狀況，以及原先工作場域中固有的不安全性，要求學員能以職業韌性去面對。Patterson等（2004）以教師工作為研究對象，發現有韌性的教師可以在不利的條件或環境中還能有效的完成教學目標且樂在其中。Jane Pearce于2011年針對一位女教師敘事研究，發現職業韌性會增強初任教師對于角色的認知，擁有職業韌性的教師也能在教學過程中以及工作職場上和他人有較好的互動關系。李宗波和王明輝（2012）的研究發現，職業生涯韌性對工作不安全感有顯著負向影響，而對工作績效有顯著正向影響。李錫元等人（2014）以科技人才為研究樣本，實證研究的結果表明，職業韌性在角色模糊與工作幸福感關系中起到調節作用[22]。宋國學（2012，2015）以公共部門工作人員為研究對象，結果表明：職業生涯韌性對工作壓力與組織承諾、工作滿意度和離職意愿，以及壓力源與工作投入之間的關系具有顯著調節作用；黃藝農和李竹（2015）的研究也表明，職業生涯韌性對工作滿意度具有顯著正向影響，對離職傾向具有顯著負向影響。

職業生涯成熟度和滿意度是職業韌性影響的另外一個重要的層面。Crites（1978）認為，職業韌性與職業成熟度存在顯著相關，職業發展成熟較高的人往往表現的更為睿智，能夠更好地調整自己，較高的目標，并取得更理想的工作。美國明尼蘇達大學職業服務部門（2008）認為，職業韌性對于個體職業發展是重要的。當個體經歷了職業生涯的變化，或是在生涯中涉及微妙的轉折，職場上承擔不同角色，分配不同責任，這些職業變動的幅度，可能使個體感到興奮、緊張、悲傷、憤怒、傷害、困惑、迷失方向等等。London（1993）建議工作者應該要好好地發展其職業韌性，因為這將有助于其獲得職業生涯的成功。具備良好職業韌性的人是務實的，可以清楚了解和控制自己的情況，并在不斷變化的情境中，做出理性的選擇（Stephanie，2008）。在國內的研究中，宋國學（2013）發現，職業生涯韌性對職業生涯滿意度具有顯著的正向影響機制，職業生涯韌性對職業生涯自我效能與職業生涯滿意度及職業生涯復原力與職業生涯滿意度之間的關系具有中介效應。陳建武和張向前（2013）的研究認為，職業生涯韌性的構建有助于提升個體的職業生涯成功[23]?？芏忘S技（2008）的研究發現，職業生涯韌性有助于降低職業生涯高原感，進而減少離職傾向[24]，同樣的研究結論也出現在姚冰倩（2014）的以新生代技術工人為研究對象的研究中[25]。尹奎、劉永仁（2013）的實證研究發現，職業生涯韌性能緩沖職場排斥對員工離職傾向的影響，即高職業生涯韌性的員工在相同職場排斥情況下，其離職傾向更低[26]。

五、未來研究方向

本文嘗試回顧了職業生涯韌性的相關理論及發展，為職業生涯韌性的發展提供了新的職業生涯和心理韌性研究思考方向。盡管如此，職業生涯韌性還有一些值得進一步探討的問題，其主要表現在以下幾個方面。

1、職業生涯韌性構念有待于進一步厘清

韌性是一個復雜的構念，辨識個體的韌性需要兩方面依據，其一是個體經歷重大逆境；其二則是個體適應結果良好。一個人是否具有韌性，必須從這兩方面的指標加以推論（Masten& Reed，2005）。研究探討個體韌性，除了依逆境指標與適應情形辨識具有韌性的人們之外，了解這些經歷逆境威脅的人們何以能夠維持良好的適應，更是韌性研究要旨（曾文志，2006）。因此，職業生涯韌性屬于狀態類構念，還是動態類構念，未來的研究需要進一步加以闡釋。

2、職業生涯韌性的影響因素有待于進一步挖掘

基于以往研究文獻可以發現，研究者對職業生涯韌性影響因素的探究主要集中在人口學變量方面，而且不同的研究并沒有得出一致的結論，特別是國內研究者。從靜態的角度看，韌性是一組個人特質與能力；從動態視角來看，韌性是對連續性或緊急性危機時的動態性歷程。因此，影響個體職業生涯韌性的因素應該是多元的，既有個體層面，也有外在層面。由此，進一步挖掘職業生涯韌性的前置因素是又一個有待于進一步研究的問題。

3、職業生涯韌性的研究方法有待于進一步多元化

量化研究與質化研究作為兩種研究模式，是一種研究方法的選擇問題，盡管量化研究成為社會科學研究的主流，但是質化研究具有“真實情況較為符合”等特點。因此，其與量化研究是一種互補關系?？v觀已有的研究文獻，大多數學者都是運用量化研究方法探究職業生涯韌性的構念、前置因素和結果影響，從一定程度上講，并不能完全保證研究結果與真實情況相符，同時，已有的量化研究基本都是采用橫截面數據，研究的結果無法反映“韌性是對連續性或緊急性危機時的動態性歷程”特點，因此，強化質化研究和采用縱向數據研究是職業生涯韌性研究的又一方向。

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（責任編輯：張瓊芳）

江蘇省教育科學“十二五”規劃2015年度課題重點項目，高校教師職業韌性形成機制及其提升策略研究，編號：B-b/2015/01/062。