高職院校輔導員隊伍專業化建設研究

（湖南財經工業職業技術學院，湖南 衡陽 421002）

高職院校輔導員隊伍專業化建設研究

婁芳芳，弁臘春

（湖南財經工業職業技術學院，湖南 衡陽 421002）

與一般高校相比，作為教師和管理隊伍的重要組成部分，高職院校的輔導員應具備特有的職業能力。而其工作現狀并不樂觀，如工作重點與所耗費的精力比例失調，專業化程度低以及工作交流少，職業認同感低、職業生涯規劃模糊等，面臨“職業倦怠”危機。為此，本文提出了以下建設路徑：進一步明確崗位職責和考核體系、構建輔導員傳播與共享學生管理知識的激勵機制、增進全體員工對輔導員工作的理解與關注、加強個人知識管理以克服職業倦怠感。

高職院校；輔導員；專業化建設

為了進一步明確輔導員在高校建設工作中的地位和作用，教育部2014年制定的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》強調，高校輔導員同時兼備干部與教師身份，是高校管理與教學方陣的關鍵要素。高職院校作為高校的重要組成部分，因其自身的特殊性，在輔導員隊伍的專業化建設工作方面也具有鮮明的個性化特征。

一、高職院校輔導員隊伍應具備的的職業能力

教育部文件指出，高等職業教育的使命，是為社會培育從事服務、生產、管理以及建設等一線崗位的技能型人才，是我國高等教育發展進程中不可或缺的一種形式，對推動社會主義現代化建設有著特殊的意義。

相對于本科層次的普通高等院校，高職院校具有鮮明的特點，其辦學目標集中表現在以下兩方面：第一，著重培育和提升學生的團隊合作、人際協調、表達溝通的技能；第二，在幫助學生掌握了必備的理論知識的前提下，突出實際操作知識的傳授，重點加強對其專業核心技術的訓練，體現應用能力導向。也就是說，高職院校以培養技術型人才為主要目標，即目標是實用性，是在中學教育的基礎上培養出一批具有高等教育知識，同時具備專業技術與職業能力的人才，其講授知識的出發點是為實際應用和操作服務的。

高職院校作為高等院校的重要組成部分，其輔導員隊伍不僅需要具備一般的職業素養，還需要兼具一些特有的能力[1]。具體而言表現在以下幾方面。

1、高效引領學生發展方向的能力

一方面，輔導員是高校實現立德樹人教育方針的踐行者，因而在大學生確立人生觀、世界觀與價值觀的關鍵階段，應能夠發揮思想引路人的作用，實現其最重要最核心的工作職能；另一方面，高校輔導員與中學班主任的一個重要區別是，其角色由“填鴨式”的理論教學者轉變為大學生的人生導師、大學生健康成長的知心朋友。相應地，輔導員需要將自己在學生成長、生活中的地位由主導調整為引導，幫助大學生塑造多元化的能力，以適應紛繁、結構多樣的社會生活。

2、培育創新文化的能力

創新是個人、學校、企業乃至整個社會持續進步的不竭動力。為了實現與企業的密切對接和學生的長遠發展，高職院校輔導員應有意識地培養新時代的大學生勇于嘗試、勇于創新的精神，將企業的創新文化納入到學校組織中來，使高校真正成為企業人才儲備庫。

3、較強的社會資源拓展能力

高職院校的亮點在于為社會提供專業化的技術人才，培養學生快速上手的職業能力。因而，輔導員需要具有與專業對口企業、本科院校、就業咨詢與服務、校友等各利益群體良好溝通的交際能力，以及強大的社會資源獲取能力，以滿足社會與學生的需求。

4、持續的科研能力

創業率高是高職院校學生就業中的一大特色。高職院校在做好常規教學、科研的同時，應更加注重學生創業能力的培養和創業實踐的開拓。高職院校的科研活動一般以社會需求為導向，以解決現實問題為出發點，以成員參與和實際應用為重點。因而，輔導員要充分發揮能與學生更為貼近、能更深層次進行溝通的優勢，保持活躍的科研能力，做到從學生中來，到學生中去，成為學生的榜樣。

二、高職院校輔導員隊伍的工作現狀分析

輔導員的工作內容大致歸為四大類：第一類是最為重要的思想政治教育工作，如班級的黨、團建設；第二類是日常事務工作，如各項材料的收集與上交、會務通知與組織、獎助學金評選、實習推薦等；第三類是班級的班風學風建設，如組建班委會、召開班級例會、隨堂聽課、整頓班紀等；第四類是咨詢指導工作，如就業指導、心理咨詢、人際關系協調等。基于筆者的工作實踐以及現有的研究成果，高職院校輔導員隊伍的工作現狀主要呈現以下五個特點。

1、工作重點與所耗費的精力比例失調

接受高等教育的大學生正處于思維活躍、自我意識增強的年齡段，思想尚未成熟，走在“成為怎樣一個人”的岔路口，輔導員的第一要務是引導學生成為一個思想端正、明禮誠信的公民。另外，高職院校與企業關系緊密，更加注重科研成果的現實轉化，輔導員應切實踐行“教書育人、管理育人、服務育人”的工作使命。然而據研究顯示，盡管輔導員處于為學生24小時開機狀態，用于思想教育工作的時間僅占1/5，耗費在科研工作的時間少得可憐，超過1/3的時間為一些耗時較短、繁雜、負荷量大的事務性工作所累[2]。其后果是輔導員根本無暇接觸外部的新鮮事物與資源，更沒有精力潛心鉆研適用于高職院校的科學研究，以致于科研成為一種負擔。

2、專業化程度低以及工作交流少，約束了輔導員的工作有效性

根據調查顯示，高職院校的輔導員大多依據專業相近的原則分配到相應的系部工作，僅有1/6左右的輔導員具有心理學、思想政治教育等相關學科背景[3]。由于知識結構單薄、專業知識匱乏，加之高職院校未相應地組織系統培訓，輔導員的專業化能力和工作水平提升緩慢。

3、職業認同感低，職業生涯規劃模模糊

從事輔導員工作的有80%為35歲以下的青年群體，對個人成就有迫切的追求，而其工作是學生的思想政治與日常管理，成效緩慢，很難收獲預想的成就感[4]。盡管輔導員具有教師和干部的雙重身份，可以采取“教師”與“行政”兩條腿走路，但實際上，學校在資金投入、評先評優方面并未將其與教師和行政人員同等對待，不僅培訓機會少、業務素質提升緩慢、職稱評定難，而且作為學校行政管理的最底層，晉升困難，導致輔導員對未來的職業生涯發展感到迷茫，“離職”、“轉崗”現象異常頻繁。

4、多頭領導，職責不明確，面臨“職業倦怠”危機

職業倦怠是指從業者長時間處于嚴重的角色沖突與工作高壓狀態下，產生的一種極端心理。一方面，從管理體制上，輔導員直接受系部的領導和管理，同時聽命于學生處的指揮與安排；另一方面，從考核機制上，輔導員的工作業績又受制于財務處、后勤處、保衛處、招生就業處等多個部門的考評，超過1/3的輔導員有“學校的大事小事都是我的事”之感[4]。也就是說，輔導員不僅要應對“千條線”的任務，還要時刻做好臨時“救火”準備，一旦學校發生事故，輔導員是第一責任人。正是長期承受著“眼睛一閉，提高警惕；眼睛一睜，忙到熄燈”的工作壓力和承受力考驗，相當一部分輔導員工作不足五年即出現了“職業倦怠”現象，工作積極性明顯下降。

三、高職院校輔導員的建設路徑

1、進一步明確輔導員的崗位職責和考核體系

為適應社會生產力的需要，高職院校應和產業企業緊密結合，為其培養和輸送道德良好、思維活躍、技能嫻熟的實用型人才。輔導員隊伍是保障人才質量、推動高校發展、維持校園穩定的中堅力量，在開展工作中需要突出重點，將有限的時間用在關鍵環節上。為此，高職院校需要明確輔導員的角色定位，對其工作職責和程序進行明確劃分，減少一人多頭領導的工作狀態，使其從繁瑣的日常管理事務中解脫出來；同時，績效考核體系也要做相應地調整，將學生的思想政治發展狀況、創新創業文化納入到高職院校輔導員的考核系統、薪酬制度以及獎懲制度中來，以便于高校實現培養品德優良、具有創新創業精神大學生的發展使命[5]。

具體要如何考核，鑒于輔導員工作的對象是大學生，考核的重點可以從其言傳身教的行動以及潛移默化的效果入手。言傳就是和學生“談”做人做事之道、“論”成長成才之理、“講”明辨是非之義；身教即輔導員以身作則、為人師表，成為學生行為規范的榜樣；潛移默化的效果則是經由輔導員深入學生宿舍談心談話、走進課堂同步學習、參與社會實踐等途徑，邊實踐邊反思，從現狀與問題中探尋規律與解決方法，將學生管理工作做細、做扎實。

2、構建輔導員傳播與共享學生管理知識的激勵機制

每位輔導員由于工作經驗、社會閱歷、教育背景、智力水平的差異，學習和掌握的學生管理知識也各有不同，在處理學生工作的方式方法和思路方面各有所長。高職院校可以通過定期開展輔導員心得交流會、優秀輔導員座談會等形式，增強對知識分享良好效應的認識，鼓勵大家暢所欲言，積極主動地將內在的學生管理知識經過整合顯性化，構建一個龐大的輔導員隊伍知識庫。經過多樣化知識的交流、碰撞與融合，大家取長補短，從而創新出新的學生管理知識，最終實現輔導員隊伍的協同創新，個人工作效力的大幅提升。

同時，高職院校可以鼓勵輔導員加強與其他高校輔導員的交流，吸取精華、摒棄糟粕，及時發現自身工作方法的優勢與不足，以便推動自我乃至整個學校的改革與創新。

3、增進全體員工對輔導員工作的理解與關注

高職院校可以開展“最美輔導員”評選活動，宣揚優秀輔導員的光輝事跡、崇高美德，提升輔導員在高職院校管理工作中的地位，增進輔導員的自我認同感和歸屬感。另外，就整個學校的教育系統而言，各子系統間的理解、尊重與彼此認同，也會使成員從工作中獲得價值感，起到激勵的作用[6]。對此，高職院校可以制定相應的激勵機制，對其他職能部門承擔“帶班”工作的成員實行獎勵，鼓勵相關人員通過親身體驗，理解輔導員工作的難點，有助于促進輔導員工作的開展，以及相關部門之間的合作。通過精神激勵與制度引導的雙重作用，營造彼此認同的大環境，激發輔導員內心的存在感和價值感，才能促使其工作的熱情不減，安心地、用心地做好本職工作[7]。

4、引導輔導員加強個人知識管理，克服職業倦怠感

從某種意義上來講，高校輔導員是以自己的人格魅力和相關的輔助措施，吸納大學生沿著預設的方向發展，而個人知識的豐富性和先進性決定了其吸引力的大小[8]。高職院校輔導員可以通過QQ、微信、微博、博客等個人知識管理工具，保持個人知識的持續更新，有助于緩解角色沖突與工作壓力造成的不適感。首先，輔導員在借助各項工具學習新知識、進行個人知識管理時，會促使其以飽滿的狀態開展工作，獲得職業滿足感；其次，輔導員在管理個人知識的過程中，不斷優化工作模式，使工作的效率和效果都得以改進，壓力感被有效削弱，工作滿意度提高；最后，通過持續的學習、經驗的積累，輔導員隊伍會逐步走向專業化、權威化、科學化，真真正正成為大學生的人生導師、良師益友，實現個人價值。

四、結語

高職院校在培養專業化人才、解決學生就業問題方面發揮著越來越重要的作用。鑒于輔導員對學生思想、人生發展的意義，加強一線工作人員——輔導員隊伍的專業化建設工作也愈加緊迫。因而，高職院校需著力加大對輔導員的考核體系、知識共享激勵機制、關懷與理解、個人知識管理等方面的投入，以便為高職院校的進步夯實基礎，促進又快又好發展。

[1] 王惠：“能力標準”與高校輔導員思想政治教育工作[J].安慶師范學院學報（社會科學版），2015（2）.

[2] 王義全：獨立學院輔導員隊伍生態化建設路徑探究[J].中國教育學刊，2015（S1）.

[3] 曾元源：獨立學院輔導員隊伍職業化、專業化建設探究[D].江西理工大學，2010.

[4] 朱軍：長株潭地區高職院校輔導員隊伍建設現狀分析[J].廣東職業技術教育與研究，2014（6）.

[5] 陳微、唐柏林：我國高校輔導員隊伍專業化建設十年研究評述[J].吉首大學學報（社會科學版），2014（S1）.

[6] 郝穎：高校輔導員“立德樹人”的實現路徑研究[J].山西財經大學學報，2015（S1）.

[7] 朱倩渝、張璇：高校輔導員立德樹人根本任務的實現途徑研究[J].當代教育理論與實踐，2016（4）.

[8] 宋歌、陳慧義、王林：提升高校輔導員個人知識管理能力的研究[J].高教學刊，2016（14）.

（責任編輯：胡冬梅）