大數據時代企業人力資源績效管理創新

王帥

摘要：在大數據時代下，企業人力資源管理利用數字信息技術，需要將企業內部的各種數據信息化，用數據主導人力資源管理工作。大數據時代的到來意味著企業人力資源管理工作的一次全面革新，在當前時代背景下如何有效的把握大數據應用的機遇，是實現人力資源管理創新的重要途徑，也是目前企業人力資源管理領域迫切需要探索的重要問題。大數據信息技術的應用中提升企業人力資源的績效管理水平，對實現企業的可持續發展具有重要意義。因此，本就大數據時代企業人力資源績效管理創新進行探討。

關鍵詞：大數據時代；企業人力資源；績效管理創新

一、大數據的概念及特征

隨著大數據的興起，同時伴隨著云計算技術的普及，加之物聯網應用的大規模爆發，人類已正式進入數據時代。所謂大數據，它是指無法在一定時間內進行捕捉、管理和處理的數據集合，是需要借助新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資源。它有以下基本特征，（1）數據數量大。在此背景下，相關數據量已經從PB發展成為ZB，通過對數據的分析，有效地提高企業人力資源管理水平，推動企業人力資源管理的模式的轉變，推動企業的持續發展。（2）多樣性。數據種類較多，不僅包含了數字結構化信息，還囊括了網頁、圖片、視頻、圖像等一些信息，企業在實際人力資源中，應該從實際出發，選擇一些重要的信息，不僅能夠提高工作質量，還能減少工作量，提高工作效率。（3）數據價值高。在實際的企業人力資源管理過程中，企業的人力資源信息儲存在企業的數據庫中，部門工作人員能夠通過企業的內部網絡實現資源的共享，提高企業人力信息的利用效率。

二、大數據時代對人力資源績效管理的影響

（一）挖掘員工潛力。對于人力資源績效管理在大數據時代下的表現來看，其最為典型也是最為突出的積極作用和價值就是能夠充分挖掘員工潛力，這也是企業發展的關鍵所在。基于這種員工潛力的挖掘而言，其主要就是針對相關數據信息進行詳細全面的分析研究，了解其內在的聯系，進而據此進行員工狀況的分析，了解員工的基本需求以及調動員工積極性的方法，最終制定合理有效的績效評估系統，充分挖掘員工的潛力，提升工作效率。（二）優化組織架構。企業人力資源管理中比較核心的一點就是應該要求企業具備完善合理的組織架構，因此，優化組織架構也就應該成為企業人力資源管理的一個重要目標和任務。在組織架構的優化過程中，大數據時代下同樣產生了一些變化和積極影響，其能夠較好的針對組織架構進行完善，并且實現較為理想的扁平化管理模式，如此也就能夠提升管理的效率。在此過程中，對于各類信息數據資源的應用也就成為了極為重要的一環，這也是大數據時代的一個重要標志體現。（三）提升人才規劃水平。企業人力資源績效管理的一個重要目標就是充分利用企業內部的各個人才，促使其能夠有效發揮自身的積極作用，因此，做好人才規劃管理也就顯得極為必要。基于大數據時代下的企業管理發展來看，人才規劃方面同樣能夠有所受益。這種人才規劃水平的提升不僅僅是針對企業中現有人才的安排進行優化配置，更為關鍵的是可以根據人員的不同特點進行培養，進而達到提升人才作用價值的目標，這也是大數據技術能夠為企業人力資源管理提供的一項重要服務。

三、企業人力資源績效管理中存在的問題分析

（一）主觀性較強，缺乏客觀的認知。人力資源績效管理的職責就是對部門員工考核和評價做出判斷的過程。現階段，我國大部分企業的人力資源績效管理系統是根據管理部門將數據有效的導出，并利用辦公軟件來進行處理，從而得出績效考核的結果。但是部門領導在處理考核結果時只是對員工一個時期或者某個方面來進行考量處理。這種情況下就容易造成主觀觀念的影響，使得考核的結果比較片面和隨意。（二）缺乏復合型人才，智能程度較低。在早期的企業信息處理來看，具有一定的局限性，因為會受到晉升機制以及管理方面的束縛嗎，使得企業無法引進高素質人才的建立，這種狀況下就導致數據處理的復合型人才缺失。在此基礎上，許多企業都將人力資源績效管理工作流于形式化，在月末、季末或者年終才能夠進行考核處理，領導也只是依據有限的資料來對員工的表現進行總結和獎勵。雖然說企業文化和管理機制在不斷的改革創新，但是也只是安于現狀。在績效的考核中，領導者總是重視員工的業績情況，而對工作質量和態度方面有所忽視。

四、大數據時代企業人力資源績效管理創新措施

（一）創新人力資源績效管理數據收集來源

在現代化企業中，人力資源績效管理的數據，主要由三個部分組成，第一部分是企業人力資源中的人員基本數據；第二部分是企業人力資源中的人員動態變化數據；第三部分是企業人力資源中的人員質量素質的分析數據。

1.企業人力資源中的人員基本數據主要包括績效考核的對象的數量多少，性別、年齡、學歷、工作經驗等。通過對這些數據的分析，能夠了解企業目前人員的基本情況。通過計算機數據庫系統可以及時對企業員工基本信息發生變化的情況進行變更。并且這些信息收集起來比較簡單容易，因為員工在入職時都會填寫個人簡歷，簡歷中就包含了這些信息。因此，企業只需要將這些信息輸入企業內的計算機數據庫系統就可以了。同時，當企業領導者想要對員工進行調崗，了解員工的具體情況時，可以通過數據庫系統方便快捷的調出員工基本數據信息。2.企業人力資源中的動態變化數據，主要是包括企業人員的招聘完成率、人員流失率、內部員工流動率等。在企業中，如果員工在招聘周期內招聘完成率非常高，那么就表示企業在市場中的競爭力比較強。反之，如果數據顯示在招聘周期內，企業無法完成招聘。那么作為企業人力資源部門的人員就需要對數據進行仔細分析，尋找出原因，加以解決。3.企業人力資源中的質量素質數據，包括員工滿意度、出勤率等。對這一類數據進行分析時，需要深入挖掘其內在聯系。例如，通過大數據進行分析，會發現員工滿意度越高，客戶對于企業的認同感就越高，因此，一旦發現員工滿意度下降，管理者就要做出一系列措施提高員工滿意度。endprint

（二）創新人力資源管理績效評價體系

第一，評價的維度。所謂適應性評價涉及的是協調評價的維度，指的是人力資源管理內在組織相互協調程度。總的來說，適應性評價就是考察企業的人力資源管理與企業中各個子系統以及與企業大系統間的關系。第二，執行性評價。執行性評價是對企業中所頒布的各種人力資源管理職能的執行情況的評價。對于企業來說，執行評價貫穿評價始終，是人力資源管理評價中最主要的組成部分。它主要是通過成本、時間、質量等等這些硬性指標對各項人力資源管理活動進行的效率評價。第三，有效性評價。有效性評價是人力資源績效管理的效果評價維度，主要是指人力資源管理對滿足員工要求和實現員工自身目標、對企業目標的實現情況的評價。人力資源管理的效果不僅受到管理方式、管理幅度等限制，還受到員工知識能力更新速度、專業結構、年齡結構等多面主觀因素的影響。在對人力資源進行績效評價的過程中要綜合考慮各個部門之間的效率、協調以及效果關系。

（三）大數據時代下企業績效考核的創新

大數據時代下，在考核模式上要提出客觀、公正，要避免個人主義、機會主義傾向，要改變傳統人力考核依據及考核方式。如在績效指標設置上，要明確崗位工作，要結合企業崗位實際，結合現代技術來收集與崗位相關的基礎數據，特別是建立以崗位數據為主體的績效考核指標體系，將員工的工作指標納入分析工具，來充分、全面、客觀的分析員工對企業的貢獻，為后續的量化考核提供參考依據。企業人力資源績效考核方法的創新還可以重點針對360度考評方法進行靈活運用，這也是當前比較有效地一種全視角考評方法，其對于企業人力資源的各個方面進行調查了解，并且從與企業人力資源相關的上下級、同事以及客戶等各個層面進行了解分析，如此也就能夠提升其測評全面性和系統性，這也是360度考評方法應用的重要價值所在。此外，基于這種績效考評方法的應用同樣也具備著較為突出的便捷性和同步性，其能夠有效借助于互聯網進行考評分析，進而也就能夠優化以往績效考核的工作難度，降低任務量。

五、結語

綜上所述，大數據背景下在企業人力資源績效管理中，合理的運用大數據就能夠更好的實現數據統計的高效性和實效性，為企業人力資源績效管理提供更多的參考依據。對人力資源績效管理模式創新能夠有效地提高企業人力資源利用效率，實現企業的持續發展。在實際的工作過程中，企業工作人員應該依據人力資源的實際狀況，加強信息技術的利用，構建完善的人力資源管理機制，從企業的內部提升總體的管理水平，調動員工的工作積極性，為企業創造更多的利益，推動企業的持續發展。

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