淺談提高高校勞資管理人員素質及對策研究

淺談提高高校勞資管理人員素質及對策研究

文/趙一村，江蘇大學人事處

勞資管理人員的素質越來越決定著勞資管理工作的質量。高校勞資管理工作是高校人力資源管理的重要組成部分，事關高校人才強校戰略的實施。關系到全校教職工的切身利益，本文闡述了新形勢下高校勞資管理人員目前的現狀與不足，針對主要特點以及存在的主要問題，有針對性地提出了改進措施與對策。

高校勞資；現狀；對策

隨著國家機關事業單位養老保險制度改革的實施和機關事業單位工資制度的不斷改革完善，勞資管理人員的素質越來越決定著勞資管理工作的質量。在實行人才強校的戰略中，人才對于工資和績效，薪酬制度的關心也決定了人才在選擇進入高校的主要動因，因此高校勞資管理人員對于政策的把握，和解讀的專業性，對于推動高校的進一步發展有著重要的決定作用。目前，高校的勞資管理人員面臨的主要問題有以下：

1 當前高校勞資管理人員素質的現狀及主要不足

1.1 對勞資管理工作的重要性認識不足

高校勞資管理工作繁瑣、復雜，既具備政策穩定性和專業性，又具備多樣性、多變性和連續性的特點。因其涉及的基礎數據多、變動類型多和相關人員多，再加上大型工資制度和社會保險制度改革完善等情況，計算和修改數據量很大。所以，這一工作在高校日常管理中占據極其重要的地位，且關系到教職工隊伍的穩定和發展。在實際工作中，有些勞資管理人員對工作的重要性在思想上認識不足，缺乏認真細致、擔當負責、精益求精的精神，會出現人為操作失誤，且事后又很難發現，將會因此而出現遺留問題，直接影響到相關教職工的具體利益。

1.2 勞資管理崗位人員流動性較大

國內高校專業設置中沒有專門培養勞資管理人才的專業，高校勞資管理人員絕大部分是從其他專業的教師或管理人員中轉行從事勞資管理工作，所學專業背景多樣，人員素質參差不齊。首先，勞資管理人員會隨著崗位競聘、專業回歸等原因離開勞資管理工作崗位；其次，勞資管理人員職稱晉升方面沒有專門的系列，職務晉升方面有機構和崗位設置的限制，這些情況加大了職稱職務晉升的難度，從而影響了勞資管理隊伍的穩定性；最后，勞資管理工作繁瑣、復雜、枯燥，且當前高校的勞資工作很難實行真正的二級管理模式，基本都由勞資管理人員直接操作每一位教職工的待遇薪酬，工作精度要求非常高，是一項持久的事務性工作。并且，工作很難有亮點和創新，時間精力花費大卻看不到顯著的工作業績，影響對自身工作值的評定，也會造成勞資管理隊伍的不穩定。

1.3 溝通統籌協調能力欠缺

勞資管理工作是為了保障教職工利益的“幕后工作”，工作量很大、付出也很多，但教職工很難感受其實際工作狀況，又因在“幕后”與教職工溝通有限，即便在接觸中，大多數也是對工資待遇、社會保險方面的政策答疑和處理異議等。隔行如隔山。這種工作的特殊性，使得其與教師之間的溝通不如教師間的溝通來得順暢。加之在實際工作中有些勞資管理人員由于脾氣性格等原因，缺乏較好的溝通能力，便造成了一些教職工對勞資管理人員的工作不信任、誤解和埋怨等情況。

1.4 高校勞資政策和相關信息宣傳不夠。

高校勞資管理是一項政策性、原則性很強的工作，關系到教職工切身利益，必須加強高校勞資管理政策和相關信息的宣傳，提高信息透明度。但由于多方面的原因，高校對勞資管理工作的宣傳力度不夠，往往重視國家及學校勞資政策法規具體條文的發布，缺乏對國家及學校相關勞資政策相關內容的深人解讀和引導。同時由于高校勞資管理相關信息和數據比較敏感，相關信息往往不公開，缺乏透明度，一些工作難以得到教職工的充分理解和支持。

2 提高勞資管理人員素質的對策

2.1 提高高校勞資管理人員的綜合素質。新形勢下，高校勞資管理需要一支具有較高的政治理論水平和豐富的業務知識，掌握現代化的管理手段的管理人員隊伍，因此必須從多方面在努力加強管理人員隊伍建設，為勞資管理工作創造好的環境。一是加強勞資管理人員業務教育培訓。通過全面的業務知識教育培訓，使管理人員學習和掌握專業的勞資管理知識和技能。二是加強相關法律法規和人事制度政策的學習和培訓，使他們具備基本的法律法規知識，熟悉國家相關政策和制度。三是加計算機數據庫管理、網絡應用等現代信息網絡專業技術知識的學習，不斷提高管理人員應用現代信息技術的水平，提高使用現代化辦公設備的能力和行政管理效率。

2.2 不斷改善高校勞資管理工作的外部環境。一是要制定和完善高校勞資信息管理系統的規范化標準，規范工作流程，增強部門之問的協調性，同時明確各職能部門的職責，加強協調配合。二是充分利用各種現代信息傳播技術，加強勞資政策宣傳，增強勞資信息的透明度。不僅重視相關政策法規的宣傳，更加重視加強相關勞資政策相關內容的深人解讀和引導，增強教職工的對勞資管理工作的理解和支持。

2.3 重視勞資管理隊伍建設，保持人員穩定性

高校勞資管理工作開展具有很強的連續性，較頻繁更換勞資管理人員，對勞資管理工作會形成很大影響。第一，重視和加強勞資管理人員的培養教育，尤其是建立勞資管理隊伍人員的合理梯隊，才能保證勞資管理工作過渡平穩，保障教職工的切身利益。勞資管理工作政策連續性很強，須在工作實踐中培養人、鍛煉人，如果沒有合理的人才梯隊，一旦更換人員，工作會出現“卡殼”現象，在“卡殼期”內極易出現失誤。第二，采取相應的措施增強勞資管理人員的責任感和事業心，例如適當的職稱評聘和干部選拔傾向，適當的評先樹優激勵等等。第三，強化勞資管理人員對從事該工作的價值認同感，鼓勵他們不斷從繁瑣枯燥的重復事務性工作中發現規律，總結勞動成果，使“幕后的工作”顯現臺前，更易看到工作成效，增強成就感，產生前進的動力。比如，可以鼓勵勞資管理人員將較大的工資和保險制度調整改革形成“通俗易懂”的政策性解釋，創造一定的條件，在一定范圍內通過通報會等形式向教職工做好政策解讀，既能讓教職工熟悉有關政策，也可增強勞資管理人員工作成就感。

[1]喬新.論目前高校勞資管理工作[J]：和田師范專科學校學報（漢文綜合版）.2009.

[2]錢德風.新形勢下高校勞資管理工作探析[J].教育與職業，2011(3)．