應用SWOT模型分析多元化招聘方式與大學生就業

張 月

（蘇州科技大學教育與公共管理學院，江蘇蘇州215009）

應用SWOT模型分析多元化招聘方式與大學生就業

張 月

（蘇州科技大學教育與公共管理學院，江蘇蘇州215009）

本文運用SWOT模型分析多元化招聘方式對大學生就業的影響。化被動為主動，從根本上幫助大學應屆畢業生甚至在校生了解求職市場、理解企業招聘方式，提高就業率。分析得出以下結論：優勢分析，即大學生自身特質、更多求職機會、降低求職費用；劣勢分析，即簡歷內容單一、用人單位招聘成本增加、任職資格嚴苛、招聘信息真假難辨；機遇分析，即積累求職經驗；威脅分析，即關鍵字篩選功能和嚴峻就業形勢。

招聘方式；大學生就業；SWOT模型

一、引言

2015年，大學生畢業人數創歷史新高達749萬人，較2014年增加22萬人，堪稱史上“最難就業季”[1]。據專家預測2016年應屆畢業生有增無減，求職場面愈演愈烈。“就業難”與“招人難”兩大問題并存，雖數量上供需平衡，但實質由于畢業生缺乏職場經驗和高預期薪酬使得供遠不足求。加之互聯網時代使得用人單位招聘方式趨于多元化，而目前全國高等學校共計2845所，數量泛濫，質量卻差強人意。多元化招聘方式既提供就職契機也帶來潛在危機。

二、多元化招聘方式

用人單位要想在激烈市場上競爭處于不敗地位，關鍵是擁有一支高素質的人才隊伍，而高質量人才的取得關鍵是在于企業招聘工作的好壞[2]。目前招聘方式有傳統招聘和電子招聘兩大類，關于其好壞無絕對定義，而在于用人單位自身特點。

1、傳統招聘方式

（1）發布廣告

發布廣告指在報紙媒介規定版位上刊登本單位招聘信息，包括招聘單位、招聘職位、招聘要求、聯系方式等。該方式適于各類用人單位，對用人單位和求職者來說其成本、成功率較低，但傳播速度快、方便求知者及時了解用人單位信息、真實可信。但如今招聘類報紙和綜合類大報面臨互聯網的巨大挑戰。

（2）借助中介

現場招聘會是地標性事物，像人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司、勞動就業服務中心等中介服務機構應運而生。往往在固定場所開展專場或綜合類招聘會，以用人單位擺展位并準備招聘宣傳物料、安排招聘專員的形式開展，能切實了解同類用人單位招聘行情。而就業中介機構不僅為用人單位招聘人員，也為求職者擇業。

（3）校園招聘

校園招聘是用人單位專門在畢業求職季到對口高等院校開展宣講會、組織專場招聘，通常在每年的3月、7月、11月開展。

（4）熟人推薦

這種招聘方式廉價、誠信度高，通過組織內部人員、合作伙伴、外部人員推薦合適人選。主要依靠社會關系網絡，因此該種招聘方式弊病是會形成裙帶關系，不利于管理工作的實施。

2、電子招聘

傳統招聘方式面臨巨大挑戰，依賴網絡進行的招聘應運而生，比如電子簡歷、職業招聘網站、視頻招聘等方式，一方面有利于用人單位擴大招聘范圍、提高新入職員工質量，另一方面有利于求職者迅速搜集合適崗位，進行合理參照比較。

（1）用人單位官方網站

正規用人單位普遍有官方網站，內容包括單位基礎信息、重要人事調整、財務報告、招聘信息等資訊。不少單位甚至開通線上簡歷投遞渠道、公布求職官方郵箱、咨詢電話。它代表用人單位的整體形象，是企業文化的象征。但虛假網站濫竽充數現象嚴重，使得社會經驗尚淺和網絡認知不到位的青年、老年人易上當受騙。

（2）職業招聘網站

現國內知名度高的職業招聘網站有智聯、51job、前程無憂、獵聘網、中華英才網等。它們既可電腦操作也可手機操作，每一個求職用戶有自己的賬戶并登記基本求職信息、完善電子簡歷，根據求職單位或崗位進行大數據搜索，向心儀單位投遞電子簡歷，等待初步結果。其招聘信息是用人單位與其達成交易公布的。這種招聘方式不受時空限制、輕松方便、簡歷易于保存[3]。但招聘網站服務商主要以營利為主，忽視招聘信息的真實性。

（3）視頻招聘

視頻招聘是一種借助網絡和視頻工具，招聘雙方在特定場所進行的招聘[3]。其實現了雙方溝通，規避了簡歷的“紙上談兵”，有利于用人單位由內而外了解求職者，有利于求職者了解應聘單位的人文環境、發展現狀、薪酬問題等方面。

三、分析討論

現用人單位招聘方式主要有以上兩大類、七小種，多元化招聘方式在我國仍處于兼顧狀態，無明顯優劣之分，也沒有真正意義上的摒棄傳統。本文從用人單位、大學應屆畢業生、招聘方式出發，運用SWOT模型從優勢、劣勢、機遇、威脅四方面系統闡述多元化招聘方式給大學生就業帶來的影響。

1.優勢分析

（1）大學生自身特質

首先，電子招聘霸占招聘方式的半邊天，而大學生能快速學習和適應新興技術，他們總能在幾分鐘內清楚一個職業招聘APP的構造，能很容易的切換、識別不同招聘APP。其次，大多數大學生參加豐富的課外社團活動和各種學術、非學術比賽，這些難得可貴的經驗為簡歷填光增彩，同時有助于提高人際交往能力。最后，大學生接受3-5年高等教育，比社會人更有禮貌、邏輯更緊密、理論知識牢靠，這是用人單位始終堅持引進大學應屆畢業生的重要原因。

（2）求職費用降低

2007年，一項關于大學生求職費用的調查研究中顯示：在求職階段，94.43%的大學生各方面的花費均有不同程度的增加，沒有增加的僅占5.57%。其中，有一定的增加占68.74%，而大幅度增加，甚至超過平時的一倍以上的占25.69[4]。而隨著招聘渠道逐漸從線下轉移線上，反復的交通費、餐飲費、衣著費、外貌打扮費能減少相當一部分。

文獻[9]對傳統全橋整流電路、同步開關電路(SSHI)與并聯電感同步開關電路(P-SSHI)進行了對比分析,發現采用P-SSHI電路比其他兩種電路的能量俘獲效率高。文獻[10]對同步電荷提取(SCE)技術和P-SSHI電路的輸出功率進行比較,發現P-SSHI電路的平均輸出功率是SCE電路的1.6倍。相比其他幾種壓電能量俘獲電路,P-SSHI電路結構簡單易于實現,且能量提取效率高,因此已經成為壓電能量俘獲的主流技術。

（3）求職機會增加，成功率提高

“手機黨”大學生能快速搜尋各類招聘信息，及時投遞電子簡歷，不會因錯過現場招聘會而失去求職機會。而現如今市場經濟呈現怪異發展現象、難以捉摸，大學生就業像是一場博弈。因此大學應屆畢業生通過多元化招聘方式能了解到更多的招聘消息，能“海投”簡歷，大大增加求職成功率。

2.劣勢分析

（1）簡歷內容單一，缺乏競爭優勢

我國高等教育偏重理論、缺乏實踐，這一弊病在文科專業中顯而易見。一位普通本科院校應屆畢業生說：“我是管理專業學生，大一大二玩的很嗨，大三則糾結考研、考公或直接就業，沒有老師幫助我們怎么走好未來的路，一直很茫然。大四畢業發現自己連一次正規實習都沒有，根本不知道怎么寫好一份簡歷。”茫然的大學生活是很多國內學子的真實寫照，手機不離手的現象越來越嚴重，缺乏明確的職業生涯目標，嚴重缺失實踐經驗。這導致眾多大學應屆畢業生即使在多招聘渠道下，也無法豐富自己的簡歷。

（2）用人單位招聘成本增加，任職資格嚴苛

（3）招聘信息真假難辨

招聘網站上會出現一些低智能崗位且高薪的虛假招聘消息，像智聯、51job這樣的知名職業網站也不能完全避免。而關于招聘網站對用人單位進行審核的說法不一，他們認為少數招聘網站會進行審核，審核方式是通過檢查客戶的營業執照副本復印件。因此審核漏洞百出，不能百分百保證招聘消息的真實性。而應屆畢業生求職心切、缺乏社會經驗，對于虛假招聘消息缺乏辨識力。

3、機遇分析

大學應屆畢業生就業能力薄弱、實務操作能力差、人際交往能力不成熟，能找到心滿意足的單位實屬不易。而多元化招聘方式一定程度上增加了就業機會，一次兩次的求職不成功，可以自我反省，是預期職位不合適自己還是預期薪酬不符實際？還是其他問題？這樣，即使是“白紙一張”的應屆畢業生，也能更了解自己、了解就業市場、了解用人單位招聘需求，從而積累求職經驗，找到更適合的工作崗位。

4、威脅分析

（1）關鍵字篩選

這里指的“關鍵字篩選”是用人單位從招聘網站買下定量簡歷后，使用關鍵字篩選功能進行簡歷篩選。例如任職資格是本科學歷，那么填有“大專”字樣的簡歷會被直接移除。但關鍵字與用人單位招聘要求密切相關，用人單位設置的關鍵字是未知的，這對沒有簡歷制作經驗的應屆大學畢業生有一定風險。

（2）就業形勢嚴峻

電子招聘的普及使得求職不再局限于有限區域，跨地域、跨國、跨大洋求職更簡易。這給大學應屆畢業生帶來無限的求職競爭對手。再加之社會需求相對疲軟，“僧多粥少”無疑是詮釋當前就業形勢的最佳形容詞。

四、結語

我國政府已出臺了多項大學生就業政策，比如鼓勵大學生下基層、規定黨政機關優先錄用大學生、給予便利條件和相應服務、大學生創業扶持政策、戶口和人事檔案管理等。不可否認，求職是大學生踏入社會的必經之路，就業能力是每個大學生的必備能力。大學生就業能力包括基礎層能力、求職層能力、發展能力，其中求職層能力是抓住應聘機會，同時在應聘過程中得到用人單位認可，并成功獲取應聘職位的能力素質，體現在獲取就業信息、把握就業機會，并通過角色轉換進入應聘狀態而取得標的崗位這幾個環節之中[5]。

在招聘方式呈現多元化形勢下，當代大學生應該提升自我認知能力、增加社會實踐經驗、提高人際交往和溝通能力、制定清晰的職業發展目標，杜絕盲目跟風和荒度光陰，從本質上提高自己的就業基礎能力和求職能力。

[1]央廣網：2015年大學生畢業人數創歷史新高史上“最難就業季”[EB/OL].http：//china.cnr.cn/news/20150524/t20150524_518 621382.shtml，2015-05-24.

[2]李娜、杜曉曦、王金波：企業人才招聘現狀問題及趨勢[J].人才戰略，2013（11）.

[3]李元勛，廖泉文.招聘方式趨勢研究[J].經濟論壇，2009（24）.

[4]洛曉萍：大學生求職費用問題探討[J].教育藝術，2007（1).

[5]余長春、王潤斌：大學生就業能力與社會需求的匹配[M].北京：社會科學文獻出版社，2014.

（責任編輯：周曉梅）