公共部門人力資源激勵機制研究

閆美靈

摘要：公共部門是我國實現社會管理，穩定社會秩序的非營利性的部門，充分發揮其人力資源的激勵作用可以有效提高管理效率，更好地執行國家政策。本文通過對×市人力資源與社會保障局（以下簡稱人社局）公共部門人力資源激勵機制的概括同時對其問題進行研究，最終為完善相關激勵機制提供建議和參考。

關鍵詞：公共部門；人力資源；激勵機制

一、 公共部門人力資源激勵機制的定義及特點

從相關學者的研究來看，公共部門人力資源激勵就是通過相應的薪酬設計、組織培訓、晉升制度設計，通過國家法律法規規范，借助領導者的管理和組織，實現高效的社會管理，提高管理效率。

公共管理部門的人力資源激勵機制主要有以下幾個特點：一是公共部門具有非營利性，就目前的狀況看，對公務員的工作評價還缺乏量化指標，依然是定性的評價，主觀性比較大。二是激勵機制中公眾參與比較少，公共部門對公務員進行評定，領導的主觀意志比較重要。三是激勵機制應該在現行的法律框架下實行，不能逾越。與企業相比較，公共部門的激勵機制更為被動，自我可調整的余地比較少，激勵的體系也比較固定。

二、 ×市人社局公共部門人力資源激勵機制存在的問題

×市人社局作為基層公共部門的代表，總的發展形勢是可喜的，但是還是存在一定的問題，主要是：

第一，局領導認識不足，基礎設施薄弱。信息時代的到來，標志著工作方法必須有所改變，加強對信息的重視，將公共部門的人力資源進行信息化轉變，但是×市人社局的領導人員在這方面仍然認識不足，導致人力資源信息化更新緩慢。尤其是一些領導人，他們接受新事物的能力比較差，對信息化感知不夠。

由于領導認識不足，在基礎設施的建設上存在滯后現象。我們知道要想實現公共部門人力資源的信息化，就要具備運行良好的網絡設施條件、規范的使用流程和較為先進的管理基礎，但是目前×市人社局還缺乏這方面的條件，發展還是較為滯后，導致激勵不足。尤其是國家現在大力提倡科技興國，應該將這樣的理念首先在基層公共管理部門中實行，然后在全國范圍內進行全面推廣。

第二，選人用人不公平問題依然比較突出。激勵機制的組成部分較多，其中薪酬制度關系到員工的基本生存，晉升制度關系到個人的發展空間，培訓制度關系到個人能力的增長情況，這些在個人工作中都有著十分重要的作用，如果能夠健全這三部分并且公平、公正地執行下去能夠提升基層公職人員的精神，更好地履行他們的公職。但就目前的情況看，選人用人依然存在“長官意志”，資歷問題依然嚴重，“熬年月”依然是普遍的共識，缺乏正確的晉升通道。自2016年起，×市人社局開始實行公車補貼制度，但是這一制度依然與職務掛鉤，職務高的領導人員補貼較高，月均能達到千元以上，但是普通科員的補貼僅為600余元，差距較大，無法形成激勵機制。

×市公務員職位的設置缺乏彈性，職位晉升空間較小，即使公務人員個人表現優異，符合晉升的條件，但是由于職位沒有空缺也是不能實現晉升的，導致×市人社局公務人員工作熱情減退，無法實現個人期望，人力資源的激勵機制是無法發揮出來的。

第三，獎懲制度不合理，激勵性不夠。獎懲制度是整個公共激勵機制的核心，是激勵機制有效運行的重要支撐，公平合理的獎懲制度可以充分發揮激勵機制對提高社會管理能力的重要作用，但目前相關的設計還不是很合理。一是設置不清晰。我們發現×市人社局有些規定是與公職人員關聯不大的，無法對公職人員起到作用，再者有些規定表述也過于籠統，比如“表現突出”“成績顯著”，這些詞語都是無法進行量化，在進行評價的時候無法執行。二是透明度不夠。公共部門是為整個社會服務的機構，理應受到整個社會的監督，但是現實情況是缺乏公眾參與渠道，整個評價過程不公開，“長官意志”突出，評價過程往往流于形式，很多決定已經內部確定。

第四，薪酬制度不科學、不合理。×市人社局的薪酬體系實行全國統一的標準，現在的工資主要由三部分構成，津貼和獎金根據當地的社會經濟條件和基本的物價水平決定，各級政府進行補貼，×市作為經濟發展較為落后地區政府相關補貼比較多，比如：邊遠補助等，但是這些補助都是和個人職務相關聯，或者與個人職稱相關，對年輕的和新入職公務人員激勵作用不夠。可以看出，薪酬制度缺乏彈性，基本還是按照職務為導向的制度，根本無法體現個人能力和個人貢獻，制度缺乏激勵性。

三、 ×市人社局人力資源激勵機制存在問題原因分析

第一，思想觀念存在問題。×市自改革開放后經濟得到一定的發展，但是作為邊遠地區，×市人社局領導有些陳舊的思想觀念并沒有改變，“任人唯親”、“官本位”思想并沒有徹底消失，現行的激勵機制還是保留著受傳統人事制度的影響，領導并沒有充分認識到激勵作用對公務人員起到的作用，沒有意識到人才是社會管理過程中重要的資源。

第二，管理體制和管理方式存在問題。我們發現在具體管理的過程中由于體制方面的原因，×市在執行國家制定的政策上，在科學性和準確性上就會大打折扣，尤其各方會考慮自己的利益情況，導致激勵機制無法產生效應。

第三，溝通反饋制度出現問題。在×市人社局整個管理體系中缺乏有效的溝通渠道，基層公務人員的建議或者意見都不能反饋給上級部門進行解決。有些公務員，意識到自己面臨的是不公平的待遇，但是由于缺乏向上反饋的機制，無法將自己的情緒和不滿進行溝通。一些新入職的公務員就工作有相關問題也很難與上級領導進行溝通，

四、 完善×市人社局人力資源激勵機制的建議

第一，樹立科學的激勵理念。人力資源與社會保障局本身應該充分體現出人力資源方面先進的思想。不可否認的是，“官本位”思想依然在行政管理體制中有較大的影響，這一點十分明顯的體現在了薪酬制度的設計上，整個薪酬體系基本上就是按照職務和級別進行的劃分，公務員要想獲得較高薪酬必須通過晉級實現，而晉級又在很大程度上取決于主觀意志，但是對于新入職人員來說，如果沒有相關的激勵機制是很難保持積極的工作態度的。

×市人社局在進行激勵的時候出現了理想主義的激勵機制，也就是要工作人員完全的進行犧牲和風險，放棄自我利益，忽視物質獎勵，這些都是不現實的，是無法激勵工作人員的積極性的。因此，應該吸收先進的激勵理念，強調以人為本，重視個人的需求和個體差異，主張創造有利的外部條件來滿足個體需求，提高工作效率。當然，我們在強調個體需求和差異的時候也要同時強調“敬業”和“奉獻”，我國優秀的思想和觀念還是要繼續傳承下去。

第二，建立健全績效考核制度。我們在進行考核的時候要根據不同的職位設定具體的考核標準，要注意突出工作實績，使得考核更加的客觀和準確。有些學者在研究的時候會將公共部門與企業進行對比，發現公共部門也可以在績效考核方面學習企業，建立更為合理的考核制度。比如，人社局業務科室的工作量比較大，相對于其他科室來說不僅工作內容重要，而且工作量相對較大，在進行薪酬設計的時候，尤其是在進行績效獎勵的時候應該增加業務科室的績效工資。

第三，優化薪酬制度，發揮薪酬制度的激勵作用。人社局中關系轉移和養老辦理這兩部分工作量大，面對群眾較多，要求工作人員在短期內完成工作，在這樣的要求下我們應該優化薪酬制度，突出提高工作效率的重要性，在進行薪酬體系制定的時候應該突出工作績效，發揮薪酬的激勵功能。根據所在地區的經濟社會發展狀況對當地公務員的薪酬及時進行調整，體現他們的價值。在制定新的薪酬體系的時候不應該再以職務級別為標準，而是應該充分考慮到具體的崗位，突出實際工作，更好地對工作較為努力的公務員形成激勵。

第四，完善職務晉升制度。首先要形成職務晉升的監督制度，讓以權謀私的現象消失，讓“任人唯親”失去生存的土壤。發揮人民的監督作用，更好地進行監督。在此過程中優化公務員晉升程序，增強民主性和科學性，避免片面性。考慮到社人社局女性員工比較多的事實，應該提拔一部分的女性干部，對女員工形成特有的激勵機制。

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