基于柯氏模型的新入職護士規范化培訓效果研究

王秀蘭 徐艷 華桂珍 劉靜

(1.寧夏醫科大學總醫院，寧夏 銀川 750004； 2.寧夏醫科大學護理學院，寧夏 銀川 750004)

基于柯氏模型的新入職護士規范化培訓效果研究

王秀蘭1徐艷2華桂珍1劉靜1

(1.寧夏醫科大學總醫院，寧夏 銀川 750004； 2.寧夏醫科大學護理學院，寧夏 銀川 750004)

目的探討柯氏評估模型在新入職護士規范化培訓中的應用效果。方法運用柯氏評估模型對2015年新入職的232名護士進行為期1年的崗前、在崗的培訓和考核，觀察其在反應層次、學習層次、行為層次和結果層次方面的效果。結果(1)反應層次：新入職護士對培訓總體滿意率除培訓時間外，均在90% 以上，不同學歷層次的護士滿意度比較，差異無統計學意義(P>0.05)。(2)學習層次：培訓前后護士操作考試成績比較，差異有統計學意義(P<0.05)，而培訓后理論成績無明顯提高。(3)行為層次：培訓后，新入職護士在?？谱o理操作、護理文書書寫、觀察病情、配合搶救四方面的自我評分高于帶教老師對其的評分，差異有統計學意義(P<0.05)。(4)結果層次:培訓前臨床護理服務質量平均為(63.43±0.98)分，培訓后為(80.36±0.59)分，差異有統計學意義(P<0.05)。結論柯氏評估模型能夠對新入職護士的培訓進行整體性和多層次的評估，起到循環上升的作用，實現培訓工作的持續改進。

新入職護士； 柯氏評估模型； 規范化培訓； 護理服務質量； ?？谱o理操作

護理基本理論和臨床實踐能力是每位新入職護士必須盡快掌握的基本技能。對于剛出校門進入醫院的新護士而言，如何盡快熟悉醫院及科室的環境，實現從學生到護士的角色轉換，將所學知識應用于臨床工作中，成為一名合格的護理工作者，是各級護理管理人員關注的問題[1]。教育與培訓對保證護理人才隊伍的可持續發展至關重要。對新護士進行有計劃、分階段的培訓，能夠減少臨床護理工作中各種隱患和糾紛的發生，保證護理服務質量[2]。在一個完整的培訓項目中，效果評價作為衡量整個培訓項目是否達到培訓目標的標尺，它對參與培訓活動的每個個體以及培訓項目本身都具有非常重要的指導作用[3]。培訓效果的評估雖然有很多方法，但目前國內外運用最為廣泛的評估方法仍然是美國學者(Kirk-patrick)提出的培訓效果評估模型，亦稱“柯氏評估模型”[4-5]，其已形成了相對完善、科學的體系。為探討柯氏評估模型在新入職護士規范化培訓中的應用效果，我院于2015年將其應用于新入職護士的培訓中，取得了較好效果。現報告如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 采用方便抽樣法，選擇我院2015年8月新入職的232名護士作為研究對象。所有護士年齡21～28歲，平均年齡(24.39±1.47)歲。其中，女201名，占86.64%；男31名，占13.36%。大專116名，占50%；本科116名，占50%。

1.2方法

1.2.1評估新護士對培訓內容、培訓方式的需求

1.2.1.1調查問卷 在查閱《護士條例》《全國護士管理辦法》等政策文件及相關文獻的基礎上，自行設計調查問卷。內容包括三個部分：(1)一般資料，包括性別、年齡、文化程度等。(2)研究對象對培訓方式的需求，包括PBL教學、情景模擬等10個條目。(3)研究對象對培訓內容的需求，包括知識、技能、態度和價值觀共90個條目；其中知識45個條目，技能39個條目，態度與價值觀6個條目。采取Likert 5級計分法，從1分(非常不需要)到5分(非常需要)；得分越高，表示需求程度越高。隨機抽取其中30名新入職護士進行預調查，問卷的內部一致性信度為0.819，內容效度為0.899。

1.2.1.2調查方法 上崗前，由專職人員說明評估目的，并統一發放問卷，自行填寫后現場收回。共發放問卷232份，回收有效問卷232份，有效回收率100%。

1.2.2制訂計劃 分析評估資料，培訓內容平均得分為3.13～4.32分，培訓方式平均得分為3.03～4.11分。(1)知識方面：護士禮儀、護理核心制度、護理法律法規、護理文書書寫、突發事件的應急預案、?？浦R均偏向于非常需要，其它條目偏向于需要。(2)技能方面：靜脈輸液、無菌技術、氧氣吸入、口腔護理、導尿、心肺復蘇偏向于非常需要，其它條目偏向于需要。(3)培訓方式方面：PBL教學、專人帶教、情景模擬偏向于非常需要。基于此，培訓分為兩階段，第一階段側重于理論培訓，第二階段側重于臨床實踐。

1.2.2.1第一階段：崗前培訓 第1周，由相關的資深護士統一講解。培訓內容：醫院概況及文化、護士禮儀、護理服務理念、職業道德、突發事件的應急預案等。第2～3周，組織新入職護士學習基本理論知識和操作技能，重點講解常見的操作技能，如靜脈輸液、無菌技術、氧氣吸入、口腔護理、導尿、心肺復蘇等。第4周，大體上對新入職護士簡要講解護理文書的記錄、護理溝通等內容。

1.2.2.2第二階段：科室培訓 經過第一階段的培訓之后分配到各個科室進行培訓，主要圍繞?？浦R和臨床實踐能力。

1.2.3實施培訓 (1)培訓準備工作：成立專項培訓組，制定“新入職護士培訓手冊”，按照手冊中的時間進度和內容實施培訓。(2)帶教老師遴選：從各帶教科室挑選能勝任教學工作、業務水平高、技術操作熟練的護士，經培訓考核合格后，可確定為帶教老師。(3)培訓課程：各級帶教老師在集中授課前，必須經培訓專項組審核，教學方式要求采取針對性的PBL教學、情景模擬等，審核合格后方可進行授課。(4)臨床實踐：新入職護士的護理操作主要在各病區帶教老師的指導下練習，再集中到專項組統一培訓、考核，考核結果通知各科室護士長。

1.3培訓效果評價 以柯氏模型為指導，從反應、學習、行為和結果四層級進行評價。(1)反應層：通過自行設計的問卷了解新入職護士對培訓的滿意度。(2)學習層：通過培訓前后理論、操作考試成績進行評估。(3)行為層：從行為態度和崗位能力兩方面進行評估。(4)結果層：通過護士長了解新入職護士對科室臨床護理服務質量的影響，從患者滿意度(20分)、醫生滿意度(20分)、健康教育能力(30分)、臨床實踐能力(30分)及總分(100分)來評價。本研究中的問卷是在查閱相關文獻結合培訓項目的具體情況后自行設計，經檢驗，評估模型(反應、行為、結果)調查問卷的Cronbach'sα系數為0.867，問卷的內容效度指數(CVI)值為0.851，表明其適用于新入職護士。

2 結果

2.1反應層次評估 新入職護士對培訓總體滿意率除培訓時間外，均在90%以上；不同學歷層次的護士對培訓時間、培訓老師、培訓內容以及培訓方式的比較，差異無統計學意義(P>0.05)，見表1。

表1 不同學歷層次的護士對培訓滿意度比較 例(%)

2.2學習層次評估 培訓前后護士理論成績無明顯提高；培訓后操作考試成績顯著高于培訓前，差異有統計學意義(P<0.05)，見表2。

表2 培訓前后新入職護士理論、操作成績比較 分

2.3行為層次評估 培訓后新入職護士在?？谱o理操作、護理文書書寫、觀察病情、配合搶救四方面的自我評價與帶教老師對其的評價比較，差異有統計學意義(P<0.05)，見表3。

表3 新入職護士行為層次的自我評價及帶教老師評價 分

2.4結果層次評估 培訓前新入職護士臨床護理服務質量平均(63.43±0.98)分，培訓后平均(80.36±0.59)分，差異有統計學意義(P<0.05)，見表4。

表4 培訓前后新入職護士臨床護理服務質量比較 分

3 討論

一個完整的培訓流程主要包括5個步驟：(1)確定培訓目標并選定受訓者。(2)根據需求設計，選擇培訓內容。(3)組織培訓。(4)培訓效果評估。(5)信息反饋及目標檢驗。效果評估體系是檢驗培訓效果和質量的重要措施和手段，同時也是培訓循環鏈中最重要、最難操作的環節[6]。在實踐中，要根據培訓的實際情況，進一步細化、量化評估內容，建立具體的評估指標體系，這樣的評估才更具有科學性、可測性和適用性。

3.1反應層次評估 這一層次的評估主要是了解新入職護士對培訓的滿意情況。該層評估具有針對性，能夠在短時間內獲得全面信息，雖不具備一定的深度，但可以為修定培訓內容、改善培訓方法等方面提供建議和借鑒[7]。表1結果顯示：新入職護士對培訓時間、培訓老師、培訓內容、培訓方式，給予了高度的評價。不同學歷層次的護士對培訓的滿意度比較，差異無統計學意義(P>0.05)。這可能是因為培訓班聘請的老師都是科室護士長和臨床一線護理骨干，她們工作經驗豐富，除了教授理論知識和技能以外，更多的是對臨床工作方法、經驗的講解。

3.2學習層次評估 這一層級的評估主要是了解新入職護士對理論和操作的掌握情況。最常用的方法就是針對理論進行筆試，對操作進行考核。表2結果顯示：經過培訓，操作考試成績顯著高于培訓前而理論成績無明顯的提高，與薛寧寧等[3]的報道一致。這可能是因為操作在短時間內容易掌握，并且在臨床工作中反復使用；而對理論的掌握需要長期不斷地自主學習和鞏固記憶，對于剛進入臨床的新入職護士，多重視角色的適應而忽略了理論的學習。這提示在今后的工作中要加大對新入職護士的理論培訓。

3.3行為層次評估 這一層級的評估主要是對行為態度和崗位能力兩方面進行，了解新入職護士是否在臨床實踐中用到所學的知識和技能[8]。一般是通過自我評價、他人評價，了解培訓前后行為的變化。表3結果顯示：帶教老師對新入職護士行為層次的評價與其自我評價的比較，在第5、6、9、10項方面差異有統計學意義(P<0.05)，自我評價好于他評。這可能是因為新入職護士對自身評價主觀性較強，不夠客觀造成的。行為層自評和他評得分最低的一項為突發事件處理能力；這可能是因為各科室的臨床特點不同，有不少護士在科室輪轉期間遇到的突發事件少，平時訓練的機會少。因此，在今后的培訓中應適當增加相關培訓內容，使新入職護士具備更全面的知識體系。

3.4結果層次評估 結果層次的評估作為四層級評估中的最后一部分，是評估培訓工作中較困難的一層級[9]。盡管如此，還可以采用一些定量的指標來評估。該層次主要是判斷新入職護士培訓后能否給科室的臨床護理服務質量帶來積極的影響。表4結果顯示：護士長對新入職護士在患者滿意度、醫生滿意度、健康教育能力、臨床實踐能力方面，給予了較高評價。這可能與新入職護士接受培訓后自覺地將整體護理的理念運用到臨床工作中，從而使護理更加規范，同時加強了與醫生、患者的溝通，使得護士交流等綜合能力得到提高有關。

綜上所述，新入職護士因工作環境不熟悉，工作壓力大，操作不熟練，單純的一兩次培訓難以改變他們的行為[10]。對于新入職的護士，在從事專業工作的早期給予有計劃、針對性的培訓指導，有利于他們盡快適應臨床環境，實現從學生到護士的角色轉變?？率显u估模型層級分明，由簡單到復雜，對培訓評估逐步由個人的評估轉移至組織的績效評估上來[11]，能使培訓工作得到三百六十度的全方位評估?？傊?，柯氏評估模型在我院新入職護士的培訓中取得了很好的效果，是一種值得推廣的培訓管理工具。

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[2] 羅淑敏，林倩君.新護士規范化培訓的實施及效果分析[J].當代護士：專科版，2010(6):181-182．

[3] 薛寧寧.基于柯氏模型的危重癥?？谱o士培訓效果評價研究[D].太原：山西醫科大學，2016:6.

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StudyontheeffectofstandardizedtrainingfornewrecruitednursesbasedonCohen'sassessmentmodel

Wang Xiulan1, Xu Yan2, Hua Guizhen1, Liu Jing1
(1.GeneralHospitalofNingxiaMedicalUniversity,YinchuanNingxia750004;2.NursingCollegeofNingxiaMedicalUniversityYinchuanNingxia750004)

ObjectiveTo explore the application effect of Cohen’s assessment model in standardized training of new recruited nurses.MethodsUsing Cohen’s assessment model, 232 new recruited nurses in 2015 were trained and examined of pre-job and on-the-job for 1 year.Results(1)Reaction level: The overall satisfaction rate of new recruited nurses was more than 85%. The satisfaction of nurses with different education degrees was not statistically significant difference (P>0.05). (2)Learning level: Before and after the training, the scores of operation tests was statistically significant different (P<0.05). But the theoretical scores was not significantly improved after training.(3)Behavior level: After training, the self score of the nursing operation, writing documents, observing the illness and coordinating the rescue was high than the score of the teacher’s, There was significant difference(P<0.05). (4)Result level: Before training, the average score of clinical nursing service quality was (63.43±0.98); After training, it was(80.36±0.59), There was significant difference(P<0.05).ConclusionThe Cohen’s assessment model can be used to evaluate the training of new recruited nurses from the four levels. It plays an increasing role in the cycle and realizes the continuous improvement of training work.

New recruited nurses; Cohen's assessment model; Standardized training; Quality of nursing service; Special nursing operation

R471

A

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.24.003

寧夏自然科學基金資助項目(編號：NZ14137)

王秀蘭(1963-)，女，寧夏，本科，主任護師，碩士生導師，研究方向：護理管理，慢性病護理

2017-06-08)