企業(yè)人力資源績效管理體系的構建

張昕

摘 要：隨著當今社會的高速發(fā)展，無論各行各業(yè)都面臨著難得的機會和嚴峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)的成立必然尋求的目標是不斷發(fā)展與進步，而如何提高企業(yè)的綜合水平，提高其社會競爭力，就要從根本上落實企業(yè)基層構建。企業(yè)招聘的人才作為企業(yè)的內(nèi)涵砥柱，通過正確的人力資源績效管理體系，有助于企業(yè)更加長遠的尋求發(fā)展。本文將圍繞企業(yè)人力資源績效管理體系的基本內(nèi)容和構建方式進行詳細的分析論述。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理體系；構建

企業(yè)人力資源績效管理體系，從字面意思上來說，就是致力于發(fā)展不斷促進人才資源更加充分利用的培育體系，其存在的內(nèi)涵就是為了從根本上激發(fā)職員工作的熱情和動力，挖掘出他們內(nèi)在的潛力，進而使得工作成績更上一層樓。而想要達到這一目標，就需要充分利用企業(yè)人才資源績效管理體系的推導作用。接下來，本文將由淺及深的針對人才資源績效管理體系的構建進行概括總結。

1 資源績效管理體系的基本內(nèi)容

1.1 資源績效管理體系的含義

每一種方法都是適應這個社會的發(fā)展而應勢而生，資源績效管理體系也不例外。究其根本，是建立在企業(yè)的各級管理者與各階層員工共同達成的想要完成某項任務或是達到某個目標而出現(xiàn)的，其從一定意義上起到了監(jiān)督、激勵的作用。這一體系的成立，離不開“績效考核”。而所謂的績效考核，也被稱之為“考績”，就是對資源績效管理體系下的員工，進行的工作、實際行動或者是貢獻值的考核評價。績效考核即為資源績效管理體系的直觀展現(xiàn)，考績結果則為資源績效管理體系的結果體現(xiàn)。

1.2 資源績效管理體系的實施方法

資源績效管理體系在實施過程中，經(jīng)常運用著許多具體的方法，這些方法都是經(jīng)過時間的沉淀積累下來的，有著極其重要的意義。接下來，將針對資源績效管理體系的具體方法進行概括總結。

（1）MBO（目標管理）

在美國管理大師彼得·德魯克的名著《管理實踐》中，最早提出“目標管理”這一詞匯，旨在通過目標激發(fā)每一位工作者確定自己的工作任務。結合企業(yè)的最終目標與任務，將其轉(zhuǎn)化為下屬的每一位職員的具體職責和義務，從管理者到基層員工，每一個人都有他們的各自工作，并在工作中自覺監(jiān)督、督促，進而達到一種自覺的資源績效管理體系，全方面達到考績的目標，順利完成企業(yè)的目標。

（2）KPI（關鍵績效指標）

KPI的主要意思是指企業(yè)按照部門劃分，將既定目標與部門主管進行協(xié)商劃分，在此基礎上，每個部門進行部內(nèi)的協(xié)商，在自上而下達成一種互相認同的基礎上，使得每一位企業(yè)人員明確總體任務和自我職位工作職責，并明確自我工作職責的績效等級目標。其完全符合資源績效管理體系的主要思路。

（3）360度考核法

360度評價法最初由愛德華等人提出，并通過《華爾街時報》等的介紹后，逐漸受到各個企業(yè)的重視。其作為一種資源績效管理體系的具體方法，彌補了傳統(tǒng)績效管理體系的片面性、局限性，通過引導企業(yè)從職員的日常表現(xiàn)、工作任務完成情況、思維意識等多角度、全方位的考核評價，達到考績的目標。而這種全面的考核方法，更能得到職員的認可與贊同。

2 企業(yè)人力資源管理體系的構建概述

在上文中，作者針對績效管理體系的含義與具體實施方法進行了較為系統(tǒng)的總結概述，而本文主要探究的是如何正確而有效的構建企業(yè)人力資源績效管理體系。接下來，將針對這一部分詳細論述。

2.1 制定計劃，明確目標

在進行企業(yè)人力資源績效管理體系的構建時，企業(yè)管理者首先要結合企業(yè)自身的文化特色和發(fā)展目標，制定明確的發(fā)展目標，并由此目標，制定出系統(tǒng)的績效考核方案，制定方案時不能由管理者獨斷制定，要結合每個部門的各自情況和發(fā)展現(xiàn)狀，每個部門劃分各自的目標，并以部門為單位，基于各自的任務，制定考核方案。比如，有的部門主要工作是銷售業(yè)務，有的部門主要工作是設計創(chuàng)新等，這些不同的部門有不同的日常工作目標，同時，也要設定不同的考績方案，銷售類的可以主要以其日常的銷售情況制定目標，并以其作為主要的量化標準；設計類的可以以其在日常的貢獻和思維特征作為主要的考核標準。

2.2 定時定期，考級評估

在結合企業(yè)的情況制定人才資源績效管理體系的考察方案后，就要充分利用這一體系來促進企業(yè)的更好發(fā)展，而不只是紙上談兵，毫無實際作用。不同的部門可以結合實際情況，定時完成每次的考核工作。在此需要注意的是，管理者可以與基層員工通過交談，確定出一個認同感最高的考核周期，考核的頻率太高，容易使員工產(chǎn)生麻木感，不能突出這一體系的構建意義所在；但是考核的頻率太低，不能合理激起員工對這一考核體系的重視，也會影響其作用。只有通過全方面的考慮，滿足絕大多數(shù)人的工作能力，才能達到最好的效果。

2.3 結合考績，明確獎懲

在制定企業(yè)人力資源績效管理體系并實施后，最重要的一部分是全方面的分析考績結果，進而對相應的職員進行處理，比如：發(fā)放獎金獎勵、適當扣獎金，或者是升職、降職、調(diào)職、辭職等職位調(diào)動。人力資源績效管理體系在實施中，難免會存在著片面的問題，如果只是單純的依靠一份結果對職員進行獎懲，很容易造成不可避免的恐慌。因此，在進行獎懲之前，企業(yè)可以首先公布考績結果，并召開部門會議，由管理者帶領部門成員一同討論商議結果和處理問題，在得到絕大多數(shù)人的認可后，才能達到帶動企業(yè)發(fā)展、團結工作的目的。而在進行懲戒時，要適時適度，不能給予過高的獎勵，難免導致職員心態(tài)驕縱，不能安心工作；也不能過度懲罰，也許管理者看到的并不是職員的全部表現(xiàn)，應該給予一定的機會，進行最準確的處理方法。

3 企業(yè)人力資源績效管理體系構建的意義

企業(yè)人力資源績效管理體系的構建，不管是對企業(yè)還是職工個人，都有著極其重要的意義。接下來，將針對其意義進行細致的分析概括。

3.1 對企業(yè)的促進意義

構建企業(yè)人力資源績效管理體系后，對企業(yè)最直接的影響就是，能夠準確的、高效的提高員工的工作熱情。人力資源的綜合水平影響著這個企業(yè)的軟實力，企業(yè)尋求發(fā)展、不斷進步，需要所有工作者的共同努力。通過實施企業(yè)人力資源績效管理體系，有效的帶動了企業(yè)員工的工作效率，進而提高了整個企業(yè)的運作水平，極大地提升了企業(yè)的的綜合能力。

3.2 對個人的提升意義

職工在企業(yè)工作的過程中，努力工作一方面是為了謀求生活，提高自己的綜合社會實踐能力，另外一個特別容易被忽略的角度就是提高企業(yè)的發(fā)展力，進而提高整個社會的發(fā)展進步。而長時間的職場工作，每一個基層工作職員總會產(chǎn)生厭倦感、麻木感，很容易碌碌無為下去。在構建企業(yè)人力資源績效管理體系后，依托其公平合理的實施方案，可以有效地激發(fā)人才的主觀能動性，帶動其對工作產(chǎn)生新的認知與信仰，進而觸發(fā)工作的熱情，這樣不僅提高了企業(yè)的競爭力，同時也提高了職員的工作能力，帶動了職員激發(fā)新的創(chuàng)造力，在事業(yè)上有新的發(fā)展。

4 結束語

隨著社會對企業(yè)愈加嚴苛的要求與規(guī)定，企業(yè)人力資源績效管理體系的構建成功的促使企業(yè)順應了高速發(fā)展的社會需求。照搬舊習已然不能在當今社會下生存。而這一體系的構建，有效的杜絕了人們松懈思維的產(chǎn)生，順應了“適者生存”這一準則。本文針對企業(yè)人才資源績效管理體系進行了多方面的介紹分析，同時，作者結合自己的理解進行了一些分析，希望能夠?qū)Y源績效管理體系的完善起到一定的促進作用。

參考文獻

[1]杜宣達，淺談企業(yè)人力資源績效管理體系的構建[J].價值工程，2013（0118）：122-123.

[2]徐峰，人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012（0125）：68-71.endprint