如何構建與新生代員工和諧的勞動關系

一、企業新生代員工存在的不和諧勞動關系狀態

（一）新生代員工的個人價值觀、職業錨與企業文化相脫離。新生代員工是在我國獨生子女政策和中國家庭結構變化中成長起來的，飽受大家溺愛的溫室花朵，在家庭地位中享受著眾星拱月的待遇。其次，新生代與傳統員工所受的中國傳統文化儒、道、佛家思想和共產主義紅色信仰不同。據某機構針對新生代員工做的調查，以了解對中國傳統文化的掌握程度A、我是傳統文化達人；B、我是文史專業，掌握不少；C、僅限于課本；D、沒概念。結果95%選的C。離開校園后基本上就沒有再碰過傳統文化，一個民族離開自己數千年的文化土壤，沒有信仰很正常。新生代員工現在接觸的文化都是好萊塢大片、韓流、日本的愛情動作片等，因此崇尚自由，不愿受太多約束，個人本位主義又注重個人發展空間，欲成就自我，實現個人價值，重視自我又具有創新意識的“草莓族”“月光族” 由此形成了獨特的風景線，在企業的管理過程中常遇到這樣的新生代員工憑本事換報酬，張口就是“工資多少，有無五險一金、是否雙休”工作對個人的意義大于對他人的意義，不屈服于長輩和親人的意志；一個不高興，就是“此處不留爺，自有留爺處，爺今天我不陪你們玩了”；做事隨性，缺乏責任和執行力的“刺頭”員工成立企業管理者心中的痛。

（二）新生代員工人格特質與另類的職場行為。通過霍蘭德職業興趣、MBTI，DISC等職業測量表和軟件的綜合測評分析得出，新生代員工喜歡精力指向外部世界，喜歡通過五官感覺去了解實際情況；喜歡基于價值觀判斷和考慮對人的重要性作決策；喜歡靈活、自由的生活方式和變化性等。由此我們會發現新生代員工在職場上獨特的行為方式。有時候我回部門好的郵件時，不一本正經，而是采用“點個贊”“頂一個”的方式回復——這就是思維發散、點子多， “萌”與活力新生代員工，同時對信息敏感度之高、信息收集渠道之多前所未有，能熟練運用互聯網的各種信息渠道。最后他們的偶像是自己，對于職業規劃，自由職業成為首選，榜樣空窗期，最容易進入他們視野的就是他們的領導，因此對自己崇敬的領導會表現得非常配合。

二、構建和諧的新生代員工勞動關系的應對措施

企業人力資源管理工作必須適應新生代員工的需要，做出積極、有遠見的反應與決策，才能更好地吸引、激勵、留住新生代中的優秀員工。

（一）以更個性化的招聘方式吸引新生代員工。普華永道為了吸引年輕、優秀的專業人士加入公司，專門為22歲以下的員工建立了招聘主頁，除了在網頁上增加公司的視頻材料、flash演示以外，還開設了“規劃你的職業”、“與成功者為伍”、“得到cool安排”、“如何脫穎而出”、“如何平衡生活”等專欄討論區，甚至增加了一些娛樂內容，最終使網站該年度應聘者的點擊率比上一年度增加了兩倍。

（二）人盡其才是最有效的激勵方式。為新生代員工提供有挑戰性的、能充分發揮他們特長的工作，是激勵他們努力工作的最有效的措施。有時企業需要改變傳統的層級制度或職務頭銜，讓新員工在工作中扮演更復雜的角色，更多地采用團隊合作的方式，以充分發揮他們的天賦與才能。

（三）以開放式的雙向溝通了解新生代員工的需求和期望。他們更渴望企業主管能與自己面談，進而明確自己的工作目標和績效表現。此外，新生代員工都渴望得到鼓勵、肯定與提升。

（四）采用個性化的激勵手段。與基本工資、養老金、失業保險等福利待遇相比較，晉升機會、彈性化工作、培訓機會對調動新生代員工的工作積極性，增強他們對企業的歸屬感有更強的作用。企業可以在基本的薪酬制度不變的情況下，根據員工的需要，讓他們自己選擇一些所需要的福利項目。

（五）制定明確的工作目標，同時給予員工充分的授權。新生代員工渴望對事物擁有更多的控制權。企業在制定目標、明確責任的同時，應給予他們適當的工作自主權。

（六）管理年輕員工的挑戰還在于如何轉變他們對權威與權力的看法。新生代員工與上司的關系通常是影響他們是否愿意繼續留在企業工作的關鍵因素。無論管理人員采用哪種領導風格（家長式或權威式等），他們都應在管理決策中公平、公正地對待員工，同時應在工作中以身作則，盡力為員工提供發展的機會，幫助他們成長，這樣才能贏得新生代員工對權威的尊重和服從。

（七）平衡工作與生活之間的關系。對新生代員工而言，盡管物質激勵是重要的，但工作與生活的平衡可能對他們有更重要的意義。企業應設立彈性化的工作，讓員工在完成工作目標的前提下，自主地安排自己的生活。此外，新生代員工的親屬朋友在他們的工作中扮演了更多的參謀策劃角色。（作者單位為廣西經濟管理干部學院公共管理系）