現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測評

隨著我國經(jīng)濟、科學的發(fā)展與進步，企業(yè)對各類人才的需求也相應的隨之增長，各行各業(yè)都有著不同類型的人才需求，人才測評理論與技術也在銜接著時代不斷發(fā)展與縱深。目前來說，在企業(yè)管理中，人力資源管理是相對需要重點完善與重視的一個管理模塊，而人才測評自然也是人力資源管理中尤為重要的一個流程點。因此，本文對現(xiàn)代企業(yè)管理人才測評的現(xiàn)狀、存在問題進行了研究與分析，并提出了相應的可行性建議。

現(xiàn)代人才理論和技術在人事領域得到了日益廣泛的運用，歸根結底的原因就在于當今社會的各個組織機構對人才的認識逐漸加深，人才能夠在各個組織機構發(fā)揮出相較以往更大的作用。科技技術的進步以及各個專業(yè)領域、行業(yè)領域知識理論的完善與發(fā)展給專業(yè)人員帶來了更大的能動性空間，如信息技術的發(fā)展，給互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)帶來了很大的發(fā)展前景與增長空間，而這種發(fā)展與增長離不開人才的支持，只有精通大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術等知識與技術的人才能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，人才對于企業(yè)來說，是莫大的資源。而企業(yè)招聘人才的首先一步就是對人才進行測試與評估，即人才測評。因此，本文便淺析了現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測評相關問題。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測評現(xiàn)狀

總的來說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理這塊對人才的測評呈現(xiàn)著不同的企業(yè)有著不同的人才測評體系，不同的企業(yè)對所需要招聘的人才在專業(yè)、性格、職業(yè)符合程度、經(jīng)驗等方面有著不同的要求或者偏好。有的企業(yè)由于自身規(guī)模以及衡量收益與成本的原因，通過借助第三方人才測評工具與軟件或者第三方招聘網(wǎng)站來進行人才的測評；有的企業(yè)由于對人才引進的高標準、高要求，自行設計了適用于企業(yè)自身人才需求與偏好的人才測評工具、軟件或相應網(wǎng)頁。這是現(xiàn)實事務中的一般現(xiàn)狀形式，就人才測評理論與工具而言，理論知識與廣度不斷加深，模型工具也不斷從經(jīng)典轉(zhuǎn)為特殊，即在共性的基礎上尋求一定的特性，如具有行業(yè)性質(zhì)的模型工具。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測評存在的問題

（一）存在“窄化”與“工具化”的危險

現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測評一般來說，相對正式的企業(yè)都會有人才測評系統(tǒng)與工具，都會有相應的電子化數(shù)據(jù)。先進的人才測評系統(tǒng)與工具固然能減少企業(yè)篩選人才的時間與精力，減少后續(xù)成本，但是可能會存在“窄化”與“工具化”的危險。“窄化”是指企業(yè)對人才的測試與評估的了解與認識可能會落后于時代，其會較大的依賴于系統(tǒng)化、電子化的人才測評系統(tǒng)的判斷結果，缺乏正確看待人才測評的觀念，因此，會過多相信人才測評系統(tǒng)結果，而對人才不進行面對面的溝通、交流與判斷。“工具化”的危險是指雖然人才測評系統(tǒng)是眾多專業(yè)領域方面或其他方面的專家開發(fā)的，但是仍然會有較大的摩擦性，這種摩擦性是指可能會導致企業(yè)需求、偏好與人才測評系統(tǒng)篩選結果不完全匹配。

（二）存在代測、代評，偽測、偽評等不良現(xiàn)象

雖然人才測評系統(tǒng)是先進的、專業(yè)的，但是仍然無法杜絕代測、代評，偽測、偽評等不良現(xiàn)象。有的企業(yè)在要求應聘者進行人才測評系統(tǒng)測試的時候打開攝像頭以減少代測、代評的機會主義行為，但仍有部分企業(yè)尚未進行該項要求。代測、代評是指應聘者委托其他人為其進行人才測評系統(tǒng)測試，而偽測、偽評是指應聘者通過公開或非公開渠道獲取的有助于幫助其通過人才測評系統(tǒng)的行為，如提前做題、提前準備，這種行為影響最為深刻的是人才測評系統(tǒng)的性格、品行這一塊，應聘者有意的填選符合企業(yè)預期的、有利于自己通過的性格、品行選項。

（三）測評者專業(yè)素質(zhì)有待提高

就實際來說，人才測評的測評者一般都是企業(yè)的人力資源部人士，但是對于專業(yè)化的崗位來說，測評者缺乏相應的專業(yè)化對口知識，其擅長于評估人才的性格以及職業(yè)匹配度、是否符合企業(yè)文化。如果人力測評完全由人力資源部管理人士進行測評的話，可能會出現(xiàn)招聘的人士專業(yè)化程度不符合企業(yè)的預期目標。

三、可行性建議

（一）建立客觀、理性的認知與觀念

現(xiàn)代企業(yè)管理中的人才測評這一流程模塊需要相關管理者與參與者建立客觀、理性的認知與觀念，即人才測評體系與工具只是輔助工具，起到支撐管理者篩選人才、選拔人才的目的。這種客觀、理性的認知與觀念能夠幫助管理者擺脫“窄化”與“工具化”的危險。

（二）尋求綜合化方案進行人才測評

人才測評不能僅僅依托于人才測評軟件與工具，人才測評的體系建立應當是綜合化的，要尋求綜合化方案的起草與完善。綜合化的方案就是要建立多層次、全面的人才測評，較少主觀因素的影響，增大企業(yè)招聘與人才測評結果的匹配性，減少摩擦性。

（三）提高測評者專業(yè)素質(zhì)

人才測評是一項技術性較強的工作，在操作程序和結果分析評價中需要較全面的專業(yè)知識和技術訓練，否則就會使測評結果失去客觀性，產(chǎn)生較大誤差。因此，企業(yè)要在人才管理中提升人力資源管理部門測評者的專業(yè)素質(zhì)，加大與被招聘人員的專業(yè)對口程度，其滿足其招聘人才的目標。（作者單位為中國工商銀行江西省分行）