勞務派遣中職工權益保護的法律問題

近些年，我國現行的法律體系中針對勞務派遣方面的法律法規存在著許多問題，直接導致了勞務派遣人員自身的合法權益受到侵害的案件的發生。本文將針對現階段我國在勞務派遣職工權益方面的問題展開研究，結合實際情況提出職工權益保障的建議。

一、勞務派遣概述

（一）勞務派遣的概念

勞務派遣主要是指有用人需求的用人單位委托第三方勞務派遣機構幫助其招聘相關的工作人員，勞動者與第三方勞務派遣機構簽署勞動合同，并為用人單位提供勞務服務，同時接受其管理。工資、福利和社會保障是由用人單位統一付給勞務派遣機構，再由勞務派遣機構發給勞動者，同時為其繳納社會保障的一種新型的用工勞動模式。

（二）勞務派遣中的法律關系

1.勞務派遣機構與勞動者之間的法律關系。勞務派遣機構與勞動者之間存在簽署勞動合同的流程，因此勞務派遣機構需要承擔勞動關系要求中的雇主的所有義務。其次，勞務派遣機構也享有勞動關系中雇主對雇傭人員的所有管理、監督、指揮等權利。

2.勞務派遣機構與用人單位之間的法律關系。在勞動關系確定的過程中，勞務派遣機構與用人單位之間的管理是通過簽署派遣協議所形成的。在法律層面上一般視作民商事關系。勞務派遣機構根據用人單位的用人需求為其提供適合的勞動力，在用人單位所要求的的期間內為用人單位提供勞動服務，并由用人單位提供勞務服務薪酬和各種福利的費用。

3.用人單位與勞動者之間的法律關系。用工各單位認為被派遣的勞動者與其之間并沒有勞動關系，不能算作是自己的員工，在這種觀點之下，可想而知勞動者的利益隨時受到了侵害。因此，為何更好地保障勞動者的合法權益，應該在這種勞動關系模式中從立法的角度進行說明，對這種多重勞動關系進行規范。

二、我國勞務派遣中職工權益保護存在的問題

（一）勞務派遣濫用

我國現行的法律制度針對勞動市場環境制定的相關規定存在許多漏洞。這也使得勞動市場上的一些不法企業有了可乘之機。這些不法企業通過利用我國勞動市場環境中的規則漏洞大量地使用廉價的勞務派遣用工以降低企業的人工成本。除此之外還存在著一些地方性的勞動保障部門為了達成自己的目標就業業績，利用自身手中所擁有的公權力為一些不法企業的虛假勞務派遣的行為大開“綠色通道”。

（二）勞務派遣職工待遇不公

一方面，從法律的角度上看，用人單位既是勞務派遣機構的戰略合作伙伴，也是勞動派遣機構的盈利給付對象。在目前競爭激烈的勞務市場環境下，如果派遣機構無法得到其用人單位的支持則其企業經營行為難以為繼。另一方面，我國現行的勞動法律條例規定，勞動者與勞務派遣機構本身就已經簽訂了相關的勞動合同，因此從法律的角度上勞務派遣機構應該是屬于勞務派遣工的實際雇主，存在著為勞務派遣工辦理社會保險的義務，但是在實際生活中，勞務派遣機構往往會選擇少繳甚至是不繳的做法以降低其經營成本2。

（三）勞務派遣勞動者缺乏職業安全保障

在實際生活中很多勞務派遣勞動者自身的職業安全以及人生財產安全無法得到有效的保障。在許多用人單位的眼中，由勞務派遣機構派遣而來的勞務員工實則上并不屬于自身企業的一員。因此這些勞務派遣勞工往往無法享受到企業正式員工應該享有的基本待遇。一般而言這些企業的領導會選擇將這些勞務派遣勞工安排到一些工作強度大，工作危險性高的工作崗位上去工作，并且常常為了節省成本而直接忽略對其進行安全培訓等相關步驟。

三、我國勞務派遣中職工權益保護問題的完善

（一）細化勞務派遣的適用范圍

首先，勞務派遣的適用范圍應該僅僅只是適用于企業中臨時性的工作崗位。該類型的崗位實際用工周期依據我國現行法律的規定應該是控制在六個月內，倘若存在著特殊情況需要延期則需要將該特殊情況以書面報告的形式向有關部門申請獲批之后最多可以延期三個月；其次，勞務派遣的適用范圍應該僅僅只是適用于企業中輔助性的工作崗位。該類型的工作崗位指的是用人單位主營業務中所需要的崗位之外的其他崗位。最后，替代性的工作崗位，工位在原有員工的基礎上，因其自身情況無法再一定時期內工作的，在其重新回到崗位工作之前允許用人單位接受派遣工提供“替代性”勞務。

（二）以法律的形式確認用人單位與被派遣勞動者之間的法律關系

第一，在社會保障、職業安全、衛生等之外的，不涉及派遣工人身安全的領域。倘若派遣機構在勞動派遣期間時常需要對派遣勞工進行工作監督，那么在雇主責任與義務方面直接由勞務派遣機構與用人單位共同履行；倘若派遣機構在勞動派遣期間并不需要對派遣勞工進行工作監督，那么在雇主責任與義務方面將直接由用人單位進行承擔，勞工派遣機構僅僅只是承擔次要的雇主責任。第二，在涉及社會保障、職業安全、衛生等，與派遣工人身安全緊密相關領域。不論派遣機構在勞動派遣期間時常需要對派遣勞工進行工作監督，在雇主責任與義務方面直接由勞務派遣機構與用人單位共同承擔履行。第三，倘若勞動者處于非派遣時期內的相關行為，直接由勞務派遣機構單獨承擔雇主責任。

（三）嚴格落實“同工同酬”

首先，筆者需要對同工同酬中“同工”的判斷條件進行重新的定義。將“同工”判斷條件定義為：在同一個工作時間內與同一級別的勞動者從事著同一個生產部門的工作即可視定位“同工”。

其次，勞務派遣機構需要確保在當事派遣勞工的知情的情況下與用人單位簽訂勞務派遣協議才具備法律效應。并且勞務派遣機構在于用人單位簽訂派遣協議時需要與當事派遣勞工商討協議的相關內容并且允許員工對其協議中的相關條款提出異議。

四、結語

當前市場經濟的發展特別快，企業的數量也在不斷的增加，用工需求也隨之增加，勞務派遣這一靈活的用工方式有越來越多的企業采用，隨之出現了許多侵犯被派遣勞動者權益的情況。因此，有必要進一步完善勞動法律制度，保障勞務派遣中勞動者的利益，促進經濟的健康發展。（作者單位為西南民族大學管理學院MBA中心 ）