關于提高長鋼公司人均勞產率水平的思考

近年來，長鋼公司認真落實國家去產能號召，先后淘汰了400級高爐及其配套的煉鋼及燒結產線，但面對鋼鐵行業產能過剩的嚴峻形勢，要落實“保生存、求發展”的發展戰略，持續提高人均勞產率已勢在必行。

一、長鋼人均勞產率現狀及問題

在新形勢下，提高勞產率是企業保持低成本運營的關鍵，而保持低成本運營又是保生存的關鍵。因此，鋼鐵業轉型提效不能口號化，空洞化，提高勞產率就是轉型提效的具體體現，基于勞產率持續提高基礎上的轉型提效才是良性的、健康的和可持續的。這種形勢下，工信部明確提出到2020年鋼鐵業人均勞產率要達到1000噸鋼/人.年以上。盡管過去兩年長鋼在轉型提效方面取得了突出成績，但與行業先進及國家要求目標相差較遠。

二、影響因素分析

（一）存在畏難情緒

歷經兩年持續推動后，長鋼改革已觸及深水區，各級領導都存在不同程度的畏難情緒。特別是職工的維穩難度增大，部分職工出現了思想波動、工作畏懼和前途渺茫等心理，勢必會增大安全生產風險、經營效益風險及社會維穩風險。

（二）機制體制不夠完善

當前，長鋼是傳統國有企業，其組織架構基本采用“直線-職能制”管理模式，存在溝通協調和控制監督成本高、組織整體效益效率低、市場應對反應速度慢等缺點，同時績效考核缺乏科學系統的評定手段，特別是績效考核中不敢授權，部分單位仍存在管崗與工崗、合同工與勞務工績效考評差異，無法有效調動職工的積極性。

（三）人員安置渠道不暢，關鍵崗位人才流失

目前，轉型分流渠道主要包括：解合、內退、替代勞務工等。但合適職工已基本退出，政策的適用范圍逐漸縮小。部份單位成立的創業服務中心僅停留在“收容所”階段，創業服務中心還未真正發揮出人力資源“蓄水池”、“孵化器”和職工“二次創業”的作用。

（四）信息化和自動化水平總體不高，參差不齊

當前，長鋼“兩化”總體水平不高，這也是制約勞產率低下的重要影響因素。首先，歷史規劃設計存在局限性，設計布局和裝備“兩化”建設上水平極低，存在系統不共享等諸多問題。其次，“兩化融合”人才匱乏。受限于根深蒂固的傳統觀念，多數干部職工均未脫離依靠人操作和維護的理念，現有“兩化”人員視野狹窄，僅限于現場維護；最后，資金支持缺乏。“兩化”建設需要資金龐大，很多項目短期無法收回效益，很難尋求到資金的支持。

三、持續提高鋼鐵業人均勞產率的建議

（一）從思想上統一認識，做好風控管理

要著力從目標、思想、輿論、文化、情感等方面加強引領，穩定職工思想，促進改革順利實施。一是要著力思想引領，全員參與討論，深層次剖析產生問題的思想根源，讓職工意識到企業存在的差距。二是基層黨支部要積極發揮橋頭堡作用，推動形勢宣講進班組、到崗位，積極做好職工答疑解惑，消除員工的思想顧慮。三是各級領導要帶頭走基層、訪一線，及時掌握職工思想狀態和存在的問題，積極疏導情緒、化解矛盾、聚力鼓勁，增強服務意識。

（二）完善機制、激發活力，促進效率提升

首先，建立科學的員工績效考核評價體系，積極引導職工廣泛參與崗位職責編制，確定科學合理的考核指標體系，深入推廣多勞多得、多省多得、多創多得管理模式，搞活分配，制定個性化的激勵政策；其次，優化勞動組織，推進事業部制和扁平化管理，實行模擬市場管理模式；最后，針對性開展精簡工作，杜絕一刀切現象，科學合理的制定精簡標準及精簡對象的問題。

（三）拓寬安置渠道，建立備用人才庫，抓好人才留用工作

首先，向企業內部非鋼產業拓展業務，拓展人員安置渠道，可根據產業發展和項目推進情況吸納鋼鐵主業富余人員；其次，發揮創業服務中心人力資源“蓄水池”、“孵化器”作用。針對性地開展富余人員培訓和與地方對接安置，充分利用單位閑置資產開發新項目安置富余職工或鼓勵大家自主創；最后，完善人才梯隊建設，逐步落實人才資源儲備，實現企業健康有序發展，形成自身強大的競爭優勢。

（四）加快“兩化融合”，全面推進智能制造

新形勢下，“兩化融合”和智能化必將是持續提高勞產率的主要手段。首先，要轉觀念。要主動走出去和引進來，學習先進企業的成功經驗，建立智能化改造意識；其次，加大培養 “兩化融合”和智能化制造人才力度，培養一批在“兩化融合”和智能化制造方面的人才；最后，積極參與國家在智能制造的重點項目，爭取政府資金的支持，按照投入產出原則，果斷的投入資金，試點先行、示范引領，爭取資金。

四、結語

勞產生產率是人類經濟活動的永恒主題，是經濟發展活動中最重要的變量之一。隨著供給側結構性改革和中國制造2025的深入推進，勞產率已成為衡量一個企業競爭力的重要指標，國內外的鋼鐵企業都已將提高勞產率作為重要經營活動不斷推進。因此，各單位更要統一思想，提高認識，堅定信心，根據各單位自身特點，加強內部管理，練好內功，通過持續優化人力資源結構，切實提高勞動生產率，助力企業轉型升級和生存發展。（作者單位為首鋼長治鋼鐵有限公司）