關于企業績效工資制度的思考

企業薪酬管理體制是企業人力資源管理的重要方面，良好的企業和良好的薪酬管理體制是分不開的。20世紀90年代以來企業一直實行的是以崗位技能工資制為主體的薪酬管理體制，隨著市場經濟的發展越來越不能適應企業的發展，已經逐步被新的薪酬管理體制崗位績效工資制所取代。

一、崗位績效工資制是企業薪酬制度改革必然的發展趨勢

（一）是建立現代企業制度的需要。隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。

（二）是企業參與市場競爭的需要。由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度。

（三）是企業追求利潤最大化的需要。企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產力的一種方法、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現。

（四）是企業貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，就會出現工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。

二、績效工資的內涵

績效工資又可稱為績效加薪，是依據員工個人績效而增發的獎勵性工資，它是通過對員工績效的有效考評為基礎，實現將工資與考評結果掛鉤的工資制度。對業績進行考評，然后以之為基礎計算薪酬，既體現了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業提升業績。

三、績效工資的特征

（一）從制度上科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制對崗不對人，依據企業經濟效益和職工競崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。

（二）減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。

（三）引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。

（四）把職工工資與企業效益捆在一起，使職工和企業形成了利益共同體。

四、崗位績效工資制的管理辦法

（一）科學分析評價企業工作崗位。崗位分析和評價是崗位工資體系的核心。通過分析可以科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關系。科學分配薪酬，首先要獲得員工所從事工作崗位的內容、責任、權利、任職要求，在此基礎上確定該崗位在企業中的價值。

（二）建立公正的績效考核體系。崗位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人，而考核解決的是員工業績，對人不對崗。沒有一個科學、公正的業績考核系統，工資的激勵作用就會大打折扣。所以要改變那些流于形式走過程的“考核”，各項考核指標應該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業績在考核上集中體現，依據業績來提升工資，用事實說話。

（三）推行崗位職務聘任制。簽訂上崗合同，明確崗位職責和上崗相應待遇。加強崗位工資的動態管理，實行定期考核，堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整。同時建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業務技能水平。

五、績效工資體系的不完善之處和負面影響

（一）績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。

（二）績效工資的效果受外界諸多因素制約。

（三）績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。

（四）員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。因此，對雇員業績的準確評估和有效實施，從而降低了激勵效用。

六、企業績效工資制存在問題的對策

（一）認真進行崗位分析。沒有進行崗位分析的企業，應該認真、細致地進行崗位分析，得到真正對企業有用的信息和成果文件。崗位分析的方法選擇和步驟一定要根據企業的實際情況進行選擇。崗位分析人員也要對崗位分析進行更加深刻的理解，使崗位分析的成果真正對企業有用。

（二）及時地修改。當企業涉及到崗位相關信息發生變化時，要進行相關的崗位分析，對發生變化的內容進行重新修改。使崗位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時地發現問題，處理問題。

隨著我國改革開放的深入，我國企業管理必須適應新形式的發展，企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的績效薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標。（作者單位為國網山東省電力公司昌樂縣供電公司）