淺談事業單位人力資源管理中績效考核問題研究

在社會發展過程中，人力資源管理的地位也隨之得到發展，成為單位和企業組織目標的重要關鍵，也是人才充分發揮人才優勢的重要原因。在人力資源管理中，績效考核是重要的途徑和方式。但是目前事業單位人力資源管理績效仍存在諸多問題，值得我們重視并加以改正。通過采取相應的對策，充分發揮績效考核的作用。以下主要通過對事業單位績效考核中存在問題和一些完善的措施。

在社會生活中，人力資源管理主要是指通過運用科學的管理方法，培訓、調配以及組織人力資源，將工作人員的主觀能動性充分的發揮出來，以此來促進組織目標的實現。事業單位人力資源績效考核指的是通過綜合考核，來實施職務變動、獎懲以及培訓等的管理活動。事業單位職工知識技能的高低是影響事業單位經濟及社會效益的主要因素。因此，事業單位績效考核是必須要嚴格把控的。

一、現階段事業單位人力資源管理績效考核中存在的問題

目前，越來越多的事業單位意識到績效考核的重要性，進行了一系列的研究和實施，在取得一定成績的同時，也出現了一系列的問題，急需引起人們的重視和解決。下面主要講解一下現階段存在的一些問題。

1.在績效管理中缺乏科學規范的認識。現在社會上有部分的事業單位對績效考核存在錯誤的認識，認為考核就是績效考核的全部，嚴重的制約了績效考核的管理效果，甚至還帶來了一些負面的效應，導致員工出現負面消極的情緒，主要包括煩躁、焦慮、消極還有恐懼等，違背了績效考核的初衷。其實績效考核只是績效管理的一個過程，其中還包括其他的環節和內容。但是目前事業單位在人力資源管理方面還沒有規范出一套完整的工作機制，只是單純的將人力資源看作事務性的工作。把多體系管理模式單純的照搬過來，沒有具體的結合實際情況，也就不能更好地發揮出人力資源的核心作用。

2.對績效考核的結果沒有加以正確的應用。由于文化、機構、人員等因素的制約，導致事業單位沒有辦法運用理想化的績效管理方式。很多的績效管理人員只是把績效管理作為一種工具，而沒有通過績效管理開展科學化有規模的管理模式。對員工進行控制、監督和考核，使得員工感受不到發展的前景和激勵。還有一些員工不了解績效考核的深刻含義，很容易與管理員出現對立，員工的歸屬感、安全感受到了侵害，績效考核就得不到真正的實施，事業單位的向心力也就沒辦法增強，事業單位管理也就理所當然的加大難度。

3.在績效考核中缺乏激勵機制。在傳統的考核機制中，缺乏考核實施辦法及分配辦法，缺乏完善的組織激勵機制，自然的績效考核也就沒有辦法激勵員工的積極主動性了。這些主要表現在領導的絕對權威以及工資的平均分配等方面。即使有一些員工做了突出的貢獻或者是創造性的工作，但是由于沒有相應的績效結果，也就失去了工作的熱情，隨波逐流。

4.對績效考核的管理缺失正確的管理方法。在績效管理中，很多的事業單位都設計了一些不容易量化的指標，而有些指標太細，沒有辦法全面的反映部門及崗位的工作績效；在很多的事業單位中，績效管理模式不成熟，管理績效的工作人員工作經驗不熟練，缺乏真實有效的反饋結果；事業單位的評估次數多但是員工的工作績效反饋卻沒有得到應有的反饋，致使績效管理脫離實際情況，也就不能為實際工作服務。所以說，缺乏正確的績效指標和方法，也就缺失了績效考核的核心內涵。因此一個正確有效的績效考核是至關重要的。

二、事業單位績效考核的改進措施

人力資源績效考核在人力資源發展管理的中具有重要的意義，是人力資源的重要管理手段。但是，就目前的事業單位績效考核方法在很大范圍上影響了人力資源績效考核的初衷。考核的失真、偏差等問題的解決都是刻不容緩的。因此亟需一些有效的措施攻破目前的績效考核瓶頸。

1.構建考核體系，使其具體規范化。在我國的各項考核中，指標體系包括了勤、德、績等內容，但是很多指標并沒有與當前的工作任務緊密的聯系在一起。在績效考核指標的設計中，需要結合當地的情況、各部門的工作以及層次地區的差異，設置不同的考核內容。適當的增加評估的維度，增加動態的評價指標。每一個指標都需要量化，細分成二級、三級等指標，并且要把評估的指標透明化、具體化。需要量化關鍵的指標，一些不能量化的則需要通過描述性的語言加以詳細的說明。同時還需要對指標的權重設置合理的選擇，根據價值取向和組織目標確定一級的指標權重，而結合被考核的人員職位性質及其職位高低確定二級的指標權重。

2.要用科學的方法構建合理的考核體系。由于我國的事業單位涵蓋的層級比較多，在一般的情況下可以分為三種類型，分別是管理型、工勤崗位、專業技術類。人員所處層級及類別的不同，工作職責、工作內容和重點也就存在差異。因此在對那些員工進行考核時，就需要采取差異化的評估指標。

3.在有科學考核體系的條件下也要完善評估反饋系統。一個成功的組織績效考核評估包含溝通和反饋兩個重要的環節，目前我們在這個方面還存在很多Xhr/fjnoztk4eACSaJ6JYHvstqHgeE6sEFz38uojtd4=的問題。為了對被評估人員作出全面客觀公正的評價，需要被評估人員與評估人員進行積極的交流和溝通，從而可以全面的了解被評估人員的整體情況以作出最適合的判斷。而被評價人員在了解了個人目標和組織目標之間的差距之后，才有可能主動地改進工作，通過采取相應的努力措施，提升自己的工作績效。而在積極的溝通交流中，部分員工認為屏結果在某方面有不公平的可以向上級主管部門申訴，而主管部門則需要科學的調查申訴的正確性，通過調查的結果，給申訴人員一個滿意的回復。因此，需要構建科學的評估反饋機制促進評估人員與被評估人員之間的有效溝通。在面談機制構建成功下，評估人員就可以通過與被評估人員的積極溝通，向被評估者解釋的告知評估結果，將他存在的問題和優勢提點出來，并且給予相應的改進建議，。而被評估者也可以在交流的過程中發表自己的見解和感受，從而更好的促進事業單位人力資源的管理。

4.全面加強績效管理培訓。對于事業單位每年新招的人員來說，他們都有著不同的初始的專業素質，因此亟需一套專業科學的培訓機制，通過定期的開展培訓工作，促進新進員工與工作環境的適應。將績效管理培訓技能課程教授給事業單位中層管理人員，從而促使其對考核技巧手段的熟練掌握；同時也需要將專業的績效管理技術培訓給基層的績效管理人員，以便幫助他們可以從傳統的人力資源管理的桎梏之中掙脫出來，創新新的管理理念和工作方法，從而提升績效管理的效果。除此之外，還需要加強工作人員觀念的教育，通過幫助事業單位工作人員樹立正確的觀念，對績效考核內容和目的的正確認識，從而激發出工作人員對工作的熱情和積極性。

以上所述就是對目前事業單位績效考核中存在問題和相應措施的一些見解，績效考核管理是事業單位人力資源中關鍵的一個環節，它的開展的效果會直接的影響到工作人員對工作的熱情和積極性，因此我們需要慎重的對待這一個環節。目前我們很多的事業單位在人力資源管理方面仍然存在著很多的問題，例如考核的指標不夠完善，考核的理念比較落后，對績效考核的理解不深刻等，都需要我們結合實際的情況，通過采取一些行動來有效的完善那些不足，從而進一步的提升事業單位人力資源管理的水平使得績效考核的作用充分的發揮出來。（作者單位為云南省富源縣中安街道社會保障服務中心）