人力資源管理中薪酬激勵策略優化的分析

一、薪酬激勵的作用

（一）能夠增強員工認同感。員工對企業的認同感、歸屬感非常重要。尤其是企業的老員工以及核心員工，他們是幫助企業完成了最終經營目標的核心。當企業在獲得良好經濟效益的同時也不能忘記員工的功勞，對核心員工、骨干員工進行薪酬激勵，能夠使員工以積極的姿態投入到自身的工作中，進而為企業創造更多的經濟效益。

（二）能夠挖掘員工的潛能。人的潛能是無限的，通過制定合理的薪酬激勵策略，能夠激發員工的潛能為企業創造更多的價值，實現個人價值的最大化和企業效益的最大化，能夠激發員工的工作能動性，實現個人價值和企業效益的共同提高。

（三）能夠促進企業的穩定。合理穩定的薪酬激勵策略，可以構建和諧、穩定的勞資關系。比如通過提高績效、提供工作保障以及發放福利等，這種“以人為本”的薪酬激勵，能夠構建更加長效、穩定以及和諧的勞資關系，為實現企業的長足、可持續發展創造條件。

二、人力資源薪酬管理策略中的常見問題

（一）薪酬制度不夠健全。當前企業中“人力資源工作談起來重要，忙起來不要”的現象比較普遍。很多薪酬激勵制度形同虛設。將老套的等級分配制度作為主要的薪酬模式，更有甚者將人力資源管理工作等同于過去的“勞資”管理。按勞分配為主、多種分配方式并存的分配方式全然得不到體現。

（二）激勵方式比較單一。企業中最常見的激勵方式是物質獎勵，激勵方式比較單一，通常都沒有形成系統的激勵制度。不僅忽略了激勵制度的建立，更加忽略了精神層面的激勵。實際上，精神獎勵與物質獎勵一樣，都很重要，物質和精神缺一不可。精神層面的激勵是為了讓員更加認同公司的理念，認同公司的企業文化，對公司有歸屬感。

（三）考核體系不夠健全。績效考核制度是薪酬激勵制度的重要保障和堅實依據，如果績效考核體系沒有建立或者不夠健全，那么薪酬激勵制度的作用將難以發揮。許多企業雖然制定了績效考核制度，但也存在著考核方式不正確、考核內容不科學、考核指標不完善等缺陷，一定程度上阻礙了企業的發展與進步。

（四）薪酬體系不夠合理。常見很多企業是“死”工資體系，簡單的說就是“上什么崗，拿什么錢”。緊緊是對各個崗位的工資有所區別，但對于基本的薪酬組成沒有形成合理的分解。對于司齡工資、職稱工資、津貼、基礎工資、獎金、補助、交通費、電話費等等都沒有明確的規定，這樣對于企業的發展，以及通過合理的薪酬調控來激發員工的積極性與能動性就無法有效實現。

三、人力資源管理中薪酬激勵策略優化的措施

（一）制定適宜的薪酬激勵制度。根據市場經濟發展的規律，充分借鑒國內外先進的人力資源薪酬激勵制度，結合企業實際的發展情況，制定適宜企業自己的薪酬激勵制度。結合公司的業務發展規劃及組織管理體系出發，來確立起較為合理的薪酬分配原則和管理體系。

（二）豐富薪酬激勵制度的內容。豐富薪酬激勵制度的內容，建立長久的薪酬激勵機制。把優秀員工、老員工以及企業高管的利益與公司的長久發展結合起來。并且要注重對于員工在精神上的激勵，豐富薪酬激勵政策的內容，使員工感覺自身的價值被重視、被認可，充分發揮企業文化的效應，增加企業的凝聚力。

（三）實行公平的績效考核制度。實行公平的企業績效考核制度，是確立起較為行之有效的人力資源薪酬管理制度的重要舉措。具體實施中，必須要注重如下幾點：管理者可以制定出具體的績效管理與考核標準，對于企業的職工，實行不同的技能操作標準的考核與測評，建立起公司管理層與下屬之間的良好的互信關系。

（四）合理優化薪酬體系的結構。優化薪酬體系的結構，讓崗位薪酬以及績效薪酬之間的比例要做到更加協調，績效工作對于員工工作積極性來說具有明顯的提升作用。需要注意的是，不宜讓績效與薪酬的比例過高，彈性空間與幅度不能過大，既要保證薪酬體系的穩定，還需要能夠適度刺激員工的主觀能動性。

四、結語

人力資源管理中，充分發揮薪酬激勵制度的重要性，有效把握企業的發展規律，激發員工的凝聚力與向心力，就必須要做好制定適宜的薪酬激勵制度、豐富薪酬激勵制度的內容、實行公平的績效考核制度、合理優化薪酬體系的結構等多個方面的工作。（作者單位為中國石油大學經濟管理學院人力資源管理與開發專業2015級碩士研究生在讀，現就職神華寧煤集團）

作者簡介：劉璇（1987-11-），女，漢族，中國石油大學經濟管理學院人力資源管理與開發專業2015級碩士研究生在讀，現就職神華寧煤集團，主要從事人力資源管理工作。