淺談酒店行業人員流失的原因與對策

（成都信息工程大學銀杏酒店管理學院，四川 成都 610000）

【摘要】：在經濟社會發展的促進下，我國酒店行業的發展經過一個快速崛起的過程，已經取得了重大的發展成果，反過來也促進了經濟的發展，同時也為社會提供了優質的服務。但是近年來酒店行業發展中人員流失的問題也越來越嚴重，已經嚴重影響到酒店行業的發展，對此本文對酒店行業人員流失的現狀及影響進行了簡單的介紹，重點分析了酒店行業人員流失的原因以及該如何從對策上應對，旨在通過本文的研究為酒店人力資源管理提供有益的借鑒，為控制人員流失提供幫助。

【關鍵詞】：酒店行業；人員流失；原因；對策

一、酒店行業人員流失的概況

（一）酒店行業人員流失的現狀

酒店行業是典型的勞動密集型行業，因此人力資源對企業的發展有著至關重要的影響，而人員的流失無疑會對企業的經營發展產生不利影響，根據相關調查顯示當前企業人員的流失率已經嚴重超出了合理水平，尤其是在職位較為的服務人員中流失最為嚴重，而且越是星級高的酒店人員流失越高。

（二）酒店行業人員流失的影響

酒店行業人員的流失最明顯的就是影響業務的開展，服務的質量會受到一定的影響，也會在員工中間產生一定的消極影響，對酒店的人力資源管理也造成了很大的難題。總的來說，酒店行業人員流失對酒店企業來說影響是不利的，因此控制人員流失是酒店企業經營中必須要思考的一個問題，要想控制人員的流失，找出原因并采取合理的對策才是根本之道。

二、酒店行業人員流失的原因分析

（一）社會整體環境的影響

從整個酒店行業的發展來看，經濟社會的發展、旅游產業的帶動、大型活動的舉辦等都給酒店行業帶來了發展的機遇，同時也加劇了酒店行業的競爭，其中就包括人才的競爭，酒店行業內“挖人”十分普遍，尤其是中高層人員經常被其他的酒店作為“獵取”的對象。而酒店的基層服務人員流失更為嚴重，除了有相關酒店就業機會，還有社會上越來也多的商場、品牌店等也有很多的就業機會，而酒店員工尤其是星級酒店的員工由于服務意識強，在這些崗位上有很大的選擇空間。社會因素中還包括社會意識對酒店行業存在錯誤認識，認為服務人的行業沒有技術含量，工作也不穩定，尤其是對酒店基層服務人員甚至不尊重，這也造成了酒店行業人員流失的一個重要原因。

（二）企業自身的原因

酒店企業自身的因素是造成人員流失最主要的原因，其具體表現在以下幾個方面：

第一，企業的薪酬管理制度存在著不合理。無論是任何行業都強調勞動付出與回報成正比，因此薪酬合理是留住員工的重要保證。但是在酒店行業人員流失的原因調查中，很多員工離職的重要原因就是因為對薪酬不滿，酒店行業工作時間長，勞動負荷壓力大，但是相比其他服務行業工資水平較低，還要扣除社會保險等費用，拿到手的工資就更低了，而酒店企業內部從管理者到基層服務人員薪酬方面存在巨大差異，加重了員工的不平衡心理，尤其是對于一些有經驗的員工，薪酬沒有上升浮動或者上升浮動較小，工作積極性就會受到很大的影響，最終離職的更是越來越多。

第二，企業不重視員工的培訓，員工缺乏個人晉升空間。在對酒店行業人員離職的調查中發現很多人離職后選擇了其他行業，談及原因時表示主要是因為企業沒有相關的培訓，個人感到職業生涯沒有未來。酒店行業內能夠參加企業員工培訓的少之又少，主要是大多數基層服務崗位只需要經過企業內部指導即可上崗，而需要培訓的管理崗位或者其他崗位又很少從內部中提升，酒店行業在管理層的用人機制上給內部員工的機會少，有的是從外挖過來的，還有一些家族企業酒店直接由家族人員擔任，管理能力低下，也會挫傷員工的工作積極性。

第三，酒店企業缺乏積極的文化氛圍。任何一個企業都需要企業文化來團結和凝聚力量，文化不但能夠讓員工有情感上的歸屬，還能夠起到激勵作用，但是很多酒店企業在文化建設上幾乎沒有作為，甚至在一些家族酒店企業更是存在著不良風氣，讓一些員工備受打擊，無法與企業實現融合，員工離職也是情理之中的事。

（三）員工個人的原因

酒店行業人員流失的原因中，員工個人的因素也是十分重要的，由于不同性別、不同年齡段、家庭狀況不同以及個人職業觀念等方面都影響著從酒店的離職。首先，酒店員工中男性離職較女性高，這與男性不適合酒店服務特性有著很大的關系，而女性性格、情感上韌性使得她們更能適應服務行業的要求；其次，酒店行業中年齡小的員工離職較年齡大的更多，因為他們對外界社會有好奇、有闖勁，也更容易被接受，而年齡大的更需要一種穩定；此外，家庭狀況，個人職業觀念等也是員工個人選擇工作的重要原因，在此不作一一贅述。

三、酒店行業員工流失的控制對策

（一）樹立并實施“以人為本”的管理理念

控制酒店行業人員的流失首先就應當提高酒店企業人力資源管理的水平，作為經營管理者也要提高管理素質，樹立“以人為本”的管理理念，尊重酒店內的員工，為員工著想，關心他們的工作和生活，只有讓員工感受到酒店對自己的關注，才能讓員工在企業有歸屬感，才能穩定的酒店工作下去。此外，酒店的規章制度中更要落實“以人為本”的管理理念，尊重員工在企業中的地位和作用，讓員工感受到自己也是企業的一份子。

（二）完善薪酬管理，提高員工的福利待遇

酒店在薪酬管理制度上應當秉承貢獻與回報成正比的原則，設計科學合理的薪酬架構，不能單純的按照固定工資，薪酬與付出要正成比，這樣既代表著對員工的認可，也能夠激發員工的工作積極性，還要制定工資增長制度，這樣才能維護員工的穩定性。薪酬制度中還要體現激勵機制，按照員工的業績給予激勵，讓員工更積極的投入工作，同時，對于不同崗位的員工還要給予相應的福利待遇。

（三）建立培訓機制，開通晉升渠道

酒店行業在人力資源管理中一定要為員工做好職業生涯規劃，有目的、有計劃的組織員工進行培訓，不斷提高個人能力，同時酒店要為自身的員工開放職位晉升渠道，為員工職業發展開放空間。作為酒店要將培訓作為長效機制，了解員工并科學的對員工進行分析，幫助他們確定職業發展的方向，并朝著這一方向進行技能培訓和學習，這樣才有能力競爭酒店更高的職位，不但能夠實現員工個人的價值，也能夠為酒店的發展做出貢獻，同時也達到了穩定企業員工的目的。

（四）加強企業文化建設，增強員工的凝聚力

企業文化是團結員工，增強凝聚力和戰斗力的重要精神力量，酒店行業在管理大量員工時也需要用企業文化來吸引員工團結在一起，企業文化的建設應當由員工共同參與，企業文化建設中尤其是要體現對員工的關心，讓員工感受到企業就是一個大家庭，只有員工真正把企業當做自己的企業，才能在工作中提供周到優質的服務，因此只有好的企業文化，才能為酒店企業留住員工。

參考文獻：

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