論身高歧視的勞動法規制

（貴州民族大學，貴州 貴陽 550025）

【摘要】：對于民生之本的就業而言，平等就業權無疑是實現民生之本的必要條件，禁止就業歧視反映在憲法上為人的尊嚴與價值，反映在勞動法則具體是公民勞動就業權利的實現。對于在我國完善就業身高歧視糾紛解決制度，應當將其納入到勞動法的框架下予以完善，我國現行法律對有關身高歧視概念的界定與相關審查標準的缺失更是為法院審理此類案件帶來了諸多的不便與考驗，本文將結合案例對此進行探討。

【關鍵詞】：身高歧視；勞動法；平等

第一章、案例回顧

案例：

2015年8月21日，求職者李某通過招聘網站獲知某市百達房產公司向社會公開招聘一部分企業管理人員。《招聘啟示》中對招聘人數、聘用對象和條件、招聘辦法等事項進行了規定。通過激烈的競爭，李某以優異成績獲得了該項工作的入選資格，但在體檢結束后李某被房產公司告知因體檢不合格而不予錄取，理由是公司歷來在招聘職工的過程中對男性管理人員的身高要求是1.70米以上，因李某體檢測得身高為1.68米，沒有達到1.70米的標準，所以決定不予聘用。

為此，李某經多次與百達房地產公司協商未果后向該市勞動仲裁委員會提請勞動仲裁，但被告知因無相關法律依據而被不予受理。通過向市勞動局反映此問題亦未能獲得理想的答復。無奈，李某經過咨詢勞動行政部門后提起訴訟，

該市法院經審理后認為，法律、法規對企業聘用工作人員設置一定的身高條件的行為沒有禁止性規定，被告在其聘用管理人員的過程中設置招錄人員的身高條件，不具有違法性，因而可以作為被告決定是否錄用的依據；被告對招錄的其他崗位均設置身高條件，但在被告公示的《招聘啟事》中，并未明確規定 “要求男性管理人員身高在1.70米（含）以上”等內容，致使原告無法獲得該信息而求職于被告，被告對造成原告不能被錄用的后果負有一定責任。原告主張被告的錄用行為構成“就業歧視”的不平等對待未能提供有效證據予以支持，其主張事實不能成立。被告以原告身高不符合聘用條件為由不予錄用原告因未在《招聘啟事》中列明而欠缺合理性，被告應當對原告因求職而產生的損失承擔相應責任，最后法院以調解方式說服原告撤回了起訴。

第二章、案件中爭議焦點

一、身高歧視現象應否進行規制

我國現行法律雖然未對身高歧視問題明確做出規定，但依照憲法保護公民勞動權利和正當性權益不受侵犯的原則以及法調整社會關系的規范屬性，勞動者在就業過程中所遭受的不合理的歧視性對待應當是法院受理案件的范圍，在沒有具體法律規定的情況下，法院應當按照公平原則對原告的訴訟請求予以支持，做出有利于原告的裁判。

二、如何界定身高歧視的概念及其審查標準

目前我國法律及相關司法解釋中并沒有對有關因身高等原因所致的勞動者入職困難進行準確界定，在沒有相關法律或解釋對身高歧視的定義及其具體審查標準進行規定的情況下法院是不能認定被告所實施的行為構成就業歧視的。審判員在對案件進行焦點的歸納總結時亦表示有同樣的事實認定與判斷標準在適用上的顧慮。

第三章、對身高歧視進行規制的必要性

（一）平等保護勞動者就業權

就業身高歧視行為限制與剝奪了部分勞動者的平等就業機會，損害了這部分人平等就業的權利和求職者在求職中應有的尊嚴，違背了社會公正與公平就業的原則。雖然我國《勞動法》與《促進就業法》并未明確對身高這一普遍存在歧視行為做出規定，但憲法第33 條規定：“ 法律面前人人平等；國家尊重和保障人權。”第 42 條對公民勞動權亦做出了規定，都是我國憲法保護平等就業權的體現。為具體落實這項權利，《勞動法》等法律做出了相應的回應，如《勞動法》第12條列舉了民族、種族、性別、宗教信仰四種就業歧視行為，2007年頒布實施的《促進就業法》中專章規定公平就業，在第26-31條明確列舉了我國現階段有關禁止就業歧視的種類，對于身高歧視這一類型雖然未明確納入到《勞動法》與《促進就業法》的規定之中，但勞動法律對就業市場的歧視行為進行概括性的規定應當包括其未列明的身高類歧視行為，對身高歧視進行類似于民族、性別的禁止性規定當屬其應有之意。

（二）企業用工自主權與社會公益的調和

筆者認為就業歧視現象的出現反映的本質問題是企業用工自主權與勞動者平等就業權及社會公益的激烈沖突。按照我們的一般理解，用人單位依法享有依照國家規定和本單位的需要選擇錄用職工，自主決定招聘數量和條件，自行決定本單位內部的機構設置和人員配備及依法辭退職工的權利，這便是企業用工自主權的體現。社會公眾對就業市場的期待是一個機會平等、權利相同的市場，是只考慮包括操作技能、知識水平、文化素質等在內的勞動技能差別，而不是性別、身高、長相等勞動者身份方面的差別。對于用人單位來說，“法不禁止即許可”在法律沒有明確禁止的情況下，就可以自由地、不受限制地去作為。由于我國的現行法律沒有明確規定禁止就業歧視的具體內容，導致勞動力市場中招聘行為違背法律精神的現象持續存在。[1]

第四章、啟示與意義

筆者認為，在我國勞動法律未對就業身高歧視的法律責任做出明確規定的情況下，結合就業身高歧視訴訟的特點，在司法審判中對我國就業身高歧視的法律責任的規定可以從以下幾個方面著手。

（一）責令錄用

對于非特殊崗位，人民法院應以裁判的形式糾正該項歧視行為并責令該侵權單位對確實符合錄用條件的受歧視勞動者予以錄用，依法訂立勞動合同并享受與其他同期同工種勞動者以平等待遇。

（二）賠償經濟損失

這是用得最廣的方式，通常可以與其他方式并用，是對求職者喪失就業機會時所做出的一定金錢補償。主要應當包括受歧視的被害人求職所發生的必要費用，如報名費、面試費用等等。

（三）精神損害賠償

對于因故意實施就業身高歧視行為的案件，如果該歧視行為給求職者造成精神損害的，求職者可以主張精神損害賠償。因為就業身高歧視行為不但侵害了勞動者的平等就業權，是對勞動者人格尊嚴的侵害，其更是一種違反社會公共利益的行為。

注釋：

[1]志峰：《“不招四川人”一石激起千層浪》，《中國勞動保障報》2000年第1版。

參考文獻：

[1]周偉：《反歧視法研究：立法、理論與案例》，法律出版社2008年版。

[2]賈俊玲：《勞動法學》，北京大學出版社2009年版。

[3]齊延平：《社會弱勢群體的權利保護》，山東人民出版社2006年版。

[4]謝增毅：《英國反就業歧視法與我國立法之完善》，《法學雜志》，2008年第5版。

[5]周慧：《透視我國公民平等就業權的法律保護———以國際法與比較法為視角》，《時代法學》，2006年第4版。