試用期內勞動者的權益保護研究

（貴州民族大學，貴州 貴陽 550000）

【摘要】：試用期是勞動合同中的重要組成部分，我國現行《勞動法》、《勞動合同法》均對此作出了規定。本文將分析試用期內勞動者權益受到損害的原因以及為試用期內勞動者權益保護提出完善建議。

【關鍵詞】：試用期；勞動者權益；保護

一、試用期概述

（一）試用期的概念

試用期是勞動關系的開始階段，是包括在勞動合同期限內的一個特殊階段。在試用期內勞動雙方可以對彼此的情況作進一步的了解，并根據實際情況和法律規定作出是否履行或解除勞動合同的決定。[1]“由于勞動雙方在勞動關系的開始階段所能了解的信息是有限的，因此試用期對于雙方選擇權的行使，遏制勞動合同磋商時的欺詐和隱瞞，具有重要意義。”[2]

（二）試用期的特征

首先，試用期的設立具有任意性。《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”這說明試用期的設立并不是勞動合同的必備條款，而是勞動雙方可以進行約定的條款。用人單位與勞動者對是否設立試用期可以進行協商。

其次，試用期的期限具有有限性。我國《勞動法》和《勞動合同法》均對試用期的上限作了限制性規定，即最長不得超過六個月。用人單位可根據自身情況或具體崗位的需要進行約定，但是不可違反法律的規定。《勞動合同法》第19條對試用期的期限作了進一步的明確：“合同期限三個月以上不滿一年的，不得超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限合同試用期不得超過六個月；以完成一定工作任務為期限的合同或者合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”

二、我國對試用期內勞動者權利保護存在的問題

（一）法律、法規的規定不夠完善

雖然現行的法律、法規對試用期內勞動者權利的保護已經有很大的進展，但仍不可避免地存在一些漏洞，需要進一步完善。

首先，對同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期的規定脫離現實。[3]我國《勞動合同法》第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，該立法的初衷是防止用人單位在招用勞動者時對其進行反復試用，從而損害勞動者的權利。但在現實中，這一規定卻過于絕對，沒有考慮到勞動者離職后再次被用人單位雇傭的情形。現在離職勞動者重新回原用工單位應聘的情形越來越多。其間隔的時間長短不一，有的可能間隔幾個月，有的可能間隔好幾年。對于此類用人單位重新招錄離職勞動者的情形，也規定不得約定試用期未免不盡合理。

其次，關于試用期的錄用條件不明確。根據《勞動合同法》第39條第1款的規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，可以被即時解除勞動合同。但是，“錄用條件”所采用的標準以及是否符合“錄用條件”均是由用人單位設置和決定的，立法將錄用條件的制定權以及是否符合錄用條件的決定權授予用人單位，勞動者對此沒有任何權利可言。由于這一漏洞的存在，在實踐中會有一些不誠信的用人單位利用這一規定，廉價使用適用期的勞動者，等到試用期一結束便告知勞動者不符合適用條件，從而解除勞動合同。

（二）相關部門的監督管理不力

根據監督主體的不同，監督管理不力主要分為內部監督管理不力和外部監督管理不力兩個方面：

從內部監督管理的角度來看，主要是用人單位內部的工會沒有發揮其應有的作用。 “我國許多用人單位不但沒有建立工會組織，而且即使建立了工會組織，其負責人也多是由政府或者用人單位指定，真正由勞動者自己通過民主方式選舉出來的并不多見。”[4]由此可見，在工會組織和用人單位的利益無法割斷的情況之下，勞動者想通過工會組織來維護并實現自己的權益是十分困難的。

從外部監督而言，也存在一些問題，主要體現在一下方面：

首先，勞動行政部門的執法力度不夠。勞動行政部門肩負著監督、查處勞動違法行為、保障勞動者合法權益的重任。但實踐中，監督難度大、監督不到位的情況一直存在，這嚴重影響勞動者維權的效果。“勞動行政部門的執法存在監管面廣、管理難度大、人手和經費不足等客觀情況，這使得執法力度不夠、效率不高，無法對用人單位在試用期內的行為形成有效的管理和制約。更嚴重的是：有些監管人員素質低、責任心不強，對于試用期內的侵權現象不重視，對于勞動者的投訴無動于衷。”[5]

（三）維權成本高、周期長

雖然我國現行《勞動爭議調解仲裁法》免除了勞動者勞動爭議仲裁費用的負擔，但是即便免除勞動仲裁的費用，勞動者還需承擔訴訟費用，再加上訴訟階段的律師費，以及維權過程中的一些必不可少的支出，如交通費，有很多的勞動者放棄維權。此外，維權程序更為復雜。勞動爭議仲裁前置，勞動仲裁是提起訴訟的必經程序。在程序上，勞動爭議案件比起一般的民事案件更為復雜，具有一裁兩審的特點。這不僅會影響處理案件和糾紛解決的效率，而且難以保障司法救濟目的的實現。因此，勞動者到最后往往是任人宰割、放棄維權。

三、完善試用期內勞動者權益的若干對策

（一）完善我國相關的法律、法規

我國勞動法從勞動合同的期限和工作種類兩個方面來限制試用期的范圍，但這樣規定的范圍過于狹窄。基于此，在完善相關法律的時候，應當對優惠政策作出詳細規定并明確哪些人不得適用試用期。比如，可在《勞動合同法》第19條中增加一款即“下列人員不得適用試用期：退伍軍人轉業安置的，移民的，以及調動到其他企業、機關、團體工作的。”[6]

對于試用期內或者試用期滿，勞動者和用人單位解除勞動合同的理由中，不符合錄用條件是最為常見的一種。法律既然已將錄用條件的制定權、是否符合錄用條件的決定權授予用人單位，那么必須在法律上嚴格加以規制來保護勞動者的權益。基于此，筆者認為法律應規定用人單位必須有充分的證據證明勞動者不符合公司規定的錄用條件，才可以對勞動合同進行解除，否則要承擔違約責任。

（二）加強相關部門的監管力度

首先，要加強工會的監督。工會是維護勞動者權益的組織。為避免工會受用人單位過多的干擾從而難以維護勞動者合法權益，筆者認為首先應明確工會組織成員的資格和條件。工會成員應由勞動者通過民主選舉的方式進行選拔。另外，工會成員的工資標準應由政府部門進行規定和審核，而不能由用人單位自主決定。這樣可以避免用人單位通過克扣工資、獎金的方式迫使工會組織成員作出不利于勞動的，不公平的決定。只有保持工會組織的獨立性，才會真正發揮工會組織的作用。

（三）簡化維權程序和維權成本

對于勞動爭議的處理方式，筆者認為應更改現有的解決方式為“或仲裁或訴訟”，讓勞動者自行選擇糾紛解決的方式。這樣的話，一定程度上便可以簡化維權程序。同時，考慮到勞動者是弱勢群體，應適當降低維權成本。勞動者的維權成本可以由政府和社會組織承擔一部分維權費用，同時建立公平、合理、透明的維權收費標準，最大限度降低維權隱性成本。

注釋：

[1]賈俊玲著：《勞動法學》，北京大學出版社2003年版，第100-111頁。

[2]丁海防著：《論試用期條款的理解和試用》，載于《安徽工業大學學報》（社會科學版）2009年第3期，第53頁。

[3]姜穎：《完善勞動合同試用期的立法建議》，載于《中國人力資源開發》，2006年第7期。

[4]胡志鑫著：《淺談試用期內勞動者權益的法律保護》，載于《中國市場》2005年第43期，第24-28頁。

[5]林金貴：《關于完善試用期規定的一些思考》，載于《和田師范專科學校學報》2004年第4期，第12-13頁。

[6]李鐵喜：《淺論我國勞動合同適用期法律規制的缺陷及完善》，載于《惠州學院院報》2009年第2期，第37頁。