我國(guó)企業(yè)人力資源管理的漏洞與補(bǔ)救措施

（黑龍江財(cái)經(jīng)學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150025）

【摘要】：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，企業(yè)發(fā)展的環(huán)境發(fā)生巨大變化，企業(yè)需要不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而企業(yè)的人力資源管理工作直接影響著企業(yè)的發(fā)展，雖然我國(guó)近幾年已經(jīng)對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了改革，但只停留在表層，仍存在不足，因此，為了快速地促進(jìn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，我們必須要加強(qiáng)人力資源的管理力度以及人力資源的開(kāi)發(fā)效率。本文對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并給出若干解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】：人力資源管理；漏洞；對(duì)策

前言：當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球一體化，世界各地的不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)都將深深影響到我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。人力資源成為企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵資源和核心價(jià)值。然而我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面依舊存在各種問(wèn)題，其中有共性問(wèn)題，也有國(guó)有企業(yè)和家族企業(yè)存在的個(gè)性問(wèn)題。本文分析了企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出相應(yīng)的對(duì)策，以期能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，進(jìn)而更好地推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

1.我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的漏洞

1.1人力資源管理理念落后

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化的步伐，人才的作用日漸凸顯，但是由于企業(yè)中相關(guān)管理制度相對(duì)落后，阻礙了人力資源的發(fā)展與有效流動(dòng)，人才的能力潛力難以發(fā)揮。企業(yè)講效率重效益，企業(yè)的管理者注意力過(guò)度集中在生產(chǎn)領(lǐng)域，對(duì)人力資源管理的重視不夠。很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的理解過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有真正理解人力資源管理的作用和職能，更沒(méi)有把它與企業(yè)戰(zhàn)略決策很好的結(jié)合起來(lái)，只是簡(jiǎn)單的將人力資源管理理解為人事管理，這不利于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的形成。而且部分企業(yè)僅僅把人力資源當(dāng)作使用工具，導(dǎo)致很多人才沒(méi)有在合適的崗位上，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。從而造成了人力資源的浪費(fèi)。

1.2人力資源管理制度不完善

企業(yè)沒(méi)有建立人才的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制。企業(yè)在招收員工時(shí)，制定的標(biāo)準(zhǔn)偏離實(shí)際工作內(nèi)容，導(dǎo)致入職后新員工無(wú)法適應(yīng)工作強(qiáng)度，并且在操作過(guò)程中摻雜了大量的人文因素，這些因素會(huì)影響管理制度的實(shí)行。在國(guó)有企業(yè)中，各部門(mén)工作效率低，工作不靈活，使得企業(yè)工作過(guò)程中形權(quán)責(zé)分離。對(duì)于一些家族企業(yè)，人力資源部形同虛設(shè)，企業(yè)內(nèi)部排他性尤為明顯，迫于領(lǐng)導(dǎo)層壓力，人力資源部很難發(fā)揮自己的職能。有些管理人員缺乏人力資源管理規(guī)劃的觀念以及決策模式陳舊。在傳統(tǒng)的決策方式中，企業(yè)的決策人員更傾向于經(jīng)驗(yàn)判斷，特別是人力資源管理方面，較少運(yùn)用依靠數(shù)據(jù)進(jìn)行決策的模式

1.3薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

許多企業(yè)為確保任務(wù)完成，往往采取高壓政策，重罰輕獎(jiǎng)，與現(xiàn)代人力資源管理理念背道而馳。很多企業(yè)尚未建立人才水平與工資水平相符的評(píng)價(jià)機(jī)制，人才價(jià)值難以體現(xiàn)。很多中小企業(yè)的管理人員可直接決定員工的激勵(lì)機(jī)制，在缺乏合理數(shù)據(jù)支持的情況下制定出不合理的激勵(lì)方式，都會(huì)對(duì)員工的積極性造成影響。其中部分企業(yè)自身管理基礎(chǔ)比較薄弱，簡(jiǎn)單的激勵(lì)機(jī)制和不公平的績(jī)效考核機(jī)制很容易引發(fā)人才的流失，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。但當(dāng)前許多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制，難以體現(xiàn)人才貢獻(xiàn)率，嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。

2.加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)思想

傳統(tǒng)的人力資源管理模式滿足不了信息時(shí)代企業(yè)管理和發(fā)展的需要，企業(yè)應(yīng)加大人力資源投入，引入新的人力資源管理理念。強(qiáng)化以人為本的管理理念，重視人力資源管理，才能發(fā)揮出人力資本的重要作用為企業(yè)帶來(lái)無(wú)盡的創(chuàng)新動(dòng)力。我國(guó)企業(yè)要堅(jiān)持以人為核心的管理，首先明確“管理就是服務(wù)于人”的觀念，不斷改善員工的工作硬環(huán)境和軟環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)應(yīng)該建立合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃和實(shí)施人才評(píng)估。新常態(tài)下的員工多樣化，個(gè)性化管理是重點(diǎn)，同時(shí)也是吸引和留住人才的關(guān)鍵。其次，推進(jìn)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)培訓(xùn)的方式多樣化，企業(yè)應(yīng)該選擇快速、有效并具有針對(duì)性的培訓(xùn)方式，以開(kāi)發(fā)員工的潛力、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性為目標(biāo)。 最后，有效規(guī)劃企業(yè)人力資源的分布，把全面型人才和高水平人才放到合適的崗位上，調(diào)整人才布局，在保留人力資源管理部門(mén)原有職責(zé)的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大職責(zé)覆蓋面，讓人力資源管理加入企業(yè)管理中，此外，還要行使原有的權(quán)利，監(jiān)督自身與其他部門(mén)的日常工作，全面貫徹以人為本的理念。

2.2健全人力資源管理制度

科學(xué)的管理制度是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的根本保證，有了具體的規(guī)章制度，員工才能有章可循。明確人力資源管理部門(mén)的工作職責(zé)人力資源部門(mén)要找準(zhǔn)自己的定位，明確職責(zé)，了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)必須確定規(guī)范化的人才衡量和任用準(zhǔn)則，才能滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要。首先，員工的聘用和晉升要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。其次，基于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定人才培養(yǎng)和引進(jìn)規(guī)劃，通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)等多種方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備，建立人才庫(kù)。另外，企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，要將培訓(xùn)與提高企業(yè)員工職業(yè)道德和職業(yè)素質(zhì)掛鉤，為員工提供良好的發(fā)展舞臺(tái)。企業(yè)員工是與企業(yè)同時(shí)成長(zhǎng)的，人力資源制度創(chuàng)新的過(guò)程就是企業(yè)員工提高自身能力水平的過(guò)程，優(yōu)秀的人才會(huì)利用人力資源管理培訓(xùn)的機(jī)會(huì)充實(shí)自己，在良好的氛圍與環(huán)境中潛移默化，不斷提升個(gè)人職業(yè)道德水平和職業(yè)素質(zhì)能力。此外，還應(yīng)該制定相關(guān)制度，保護(hù)系統(tǒng)內(nèi)的員工數(shù)據(jù)及其隱私等信息。企業(yè)在進(jìn)行深度改革前，已經(jīng)對(duì)傳統(tǒng)的管理模式做了改進(jìn)，但這種改進(jìn)并未發(fā)揮出應(yīng)有的作用，因此進(jìn)行深度改革是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然舉措之一。

2.3完善績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要組成部分，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核機(jī)制的重要性，應(yīng)該深入了解員工的實(shí)際工作情況，為員工制定科學(xué)的工作目標(biāo)，確保工作開(kāi)展的公平性、透明性，員工能夠明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并在不違背企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的情況下實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，使得個(gè)人和企業(yè)協(xié)同發(fā)展。傳統(tǒng)的績(jī)效管理工作只是單純考核員工業(yè)績(jī)，重視了企業(yè)管理效率卻忽視了員工的工作積極性。因此當(dāng)前企業(yè)人力資源管理部門(mén)要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效管理體系，提高績(jī)效考核工作的靈活性，將員工業(yè)績(jī)與員工工作態(tài)度，工作行為劃到同等重要部分；并且要注重從客戶群體中得到的關(guān)于員工工作結(jié)果的反饋，利用客戶滿意度來(lái)作為績(jī)效考核的一方面評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)?，F(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。因此應(yīng)該注重績(jī)效考核的規(guī)定原則。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，合理的進(jìn)行物質(zhì)和精神上的雙重激勵(lì)，培養(yǎng)員工歸屬感。因?yàn)橹挥衅髽I(yè)為員工提供良好的福利待遇，獎(jiǎng)勵(lì)措施，才能夠吸引更加優(yōu)秀的人才來(lái)到企業(yè)工作，創(chuàng)造財(cái)富；只有加大激勵(lì)機(jī)制的完善，才會(huì)促進(jìn)原有員工工作主動(dòng)性的提高，發(fā)揮自身潛力，提高工作效率為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)財(cái)富。因此，從完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面創(chuàng)新人力資源管理是必不可少的。

3.結(jié)語(yǔ)

隨著技術(shù)密集型和知識(shí)密集型企業(yè)的不斷涌現(xiàn)，人力資源成為企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵資源和核心價(jià)值。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理建設(shè)，創(chuàng)新人力資源管理體系、完善人力資源信息化管理系統(tǒng)和建設(shè)復(fù)合型人才隊(duì)伍等，實(shí)現(xiàn)人力資源管理變革，從而給企業(yè)注入更多的創(chuàng)新血脈、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值。只有這樣，才能更好地發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下保持健康、穩(wěn)定、持久的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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