雙因素理論在穩定醫院人才隊伍中的應用

宋忠珍

人才是第一資源，對公立醫院來說，穩定的人才隊伍是提升醫院核心競爭力的重要保障[1]。但隨著公立醫院改革的深入推進，多點執業讓醫學人才由單位人轉變為社會人，自由流動。國務院辦公廳頒布《關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》（國辦發[2015]38號）文件，提出要推進社會力量參與公立醫院改革，鼓勵社會力量以出資新建、參與改制等多種形式投資醫療，優先支持舉辦非營利性醫療機構。國家政策的變化給公立醫院特別是精神專科醫院的人才隊伍建設帶來了全新挑戰。

1　雙因素理論簡述

雙因素理論（Two-Factor, Theory），又稱“激勵-保健因素理論”( Motivation-Hygiene, Theory)，由美國心理學家、行為學家弗雷德里克·赫茨伯格( Frederick Herzberg )于1959年提出。該理論認為，引起人們工作動機的因素主要有兩類：一類是保健因素，主要指組織政策、監督方式、福利待遇、人際關系、工作環境和工資水平等因素，缺少這些因素，容易使人產生不滿意情緒，降低員工的工作效率及積極性，滿足后可改善上述問題，但并不足以使員工具有更加積極的工作態度。二類是激勵因素，主要指工作上的成就感、別人的認可、發展空間和晉升機會等因素，滿足激勵因素有利于提高人的工作積極性，提升滿意度。

2　醫院人才隊伍不穩定的現狀及原因分析

人才隊伍的不穩定主要體現在人才隊伍的流失。據調查統計，2011年1月-2013年12月，某專科醫院共招聘員工103人，流失36人，流失率34.95%。流失人員中有2/3到綜合醫院，1/3到效益更好的醫院。有70%的人認為福利待遇偏低、工作壓力大等保健因素不健全；30%的人認為職業發展受限、提升空間狹窄等激勵因素不完善。

2.1人員流失的保健因素

2.1.1工作環境差、工作壓力大 在經濟高速發展的時代背景下，人們面臨著巨大的社會壓力和精神壓力，醫院的門診量、住院量逐年增長，與綜合醫院相比，精神科平均住院日相對較長，床日使用率基本在120%左右，工作人員長期處于工作超負荷狀態。由于精神疾病的特殊性，患者受癥狀的支配自知力較差，發生自殺、自傷、沖動傷人等異常行為的概率較大，易發生意外事件[2]。工作強度大、工作環境差、安全隱患多，醫護人員身心疲憊，甚至產生了職業倦怠。

2.1.2福利待遇偏低 保健因素的作用是消除員工對工作的不滿，穩定人才隊伍。其中，福利待遇是重要的因素之一，薪酬與員工的切身利益密切相關，直接影響員工的工作態度和積極性。由于精神專科醫院床日費用低，醫療收入遠遠低于綜合性醫院，相對于高風險、高強度、高壓力的工作現狀，職工的收入水平整體偏低。特別是新進員工，整體的收入水平更低。

2.2人員流失的激勵因素

2.2.1社會認可度低 由于政府投入、社會重視、媒體關注等不足，社會上仍有部分人員對精神病人有偏見，從事本專業的醫護人員未得到充分的尊重和認可。受傳統觀念影響，醫學畢業生會選擇內科、外科等“大科”，很少直接選擇精神科，已就業的人才也因社會地位偏低正在逐年流失[3]。

2.2.2科研平臺低、職業發展受限 受傳統思想的制約，精神專科醫院單純治療精神疾病，在科研上，存在理念落后、管理機制欠缺、實驗設備陳舊等問題，使得人才隊伍的職業發展受限，職稱晉升也受到不同程度的影響。

3　雙因素理論的具體應用

我國社會矛盾已轉變為人民日益增長的美好生活需求和不平衡不充分的發展之間的矛盾。這對醫療衛生單位提出了更高的要求，要求醫院在提高診療水平的基礎上，醫務人員要提供更優質的醫療服務，更好地滿足患者對就醫的美好需求。因此，人才隊伍建設刻不容緩。

3.1保健因素的應用策略

3.1.1改善工作環境，減輕工作壓力 暴力傷醫事件的頻發、醫療糾紛逐年增長，醫療行業已經成為高危行業，醫務人員迫切需要安全的工作環境，醫院應設法增加安全基礎設施，改善工作條件，優化工作環境。改善就診環境，提供電子閱讀設備，緩解患者等候期間的焦慮情緒；增加診室和窗口，減少排隊現象；增加導醫人員，答疑解惑，安撫患者情緒；改善患者就醫感受，減少醫患之間發生沖突的概率。在門診、病區配備足夠的安保人員，同時，定期培訓醫務人員自我保護意識及職業安全防護知識，積極為醫務人員構建安全的工作環境。

3.1.2建立科學合理的薪酬制度，穩定人才隊伍 醫院應建立同崗同酬制度，健全績效分配體系。績效方案應堅持績效優先、兼顧公平，按照風險強弱、責任大小、工作環境優劣，適度向臨床一線和特殊崗位傾斜。針對新進員工待遇低，我院的做法是試用期內每月發放0.3系數的院平均獎勵性績效;來院工作滿三年人員，兌現公積金待遇；來院工作滿五年，考核合格后兌現檔案工資，享受編內人員同等待遇。

3.1.3加強文化建設，體現“以人為本”理念 理念的轉變是人才建設的基石。醫院應該轉變人力資源非成本的理念，把關心人才、尊重人才放到醫院發展的主體地位，更把實現和維護員工利益作為一切管理行為的出發點和落腳點。文化是醫院的靈魂，是一種強大的內在驅動力，更是醫院可持續發展的動力源泉。醫院應充分加強文化建設，體現人文關懷，如提供免費工作餐、組織職工體檢、發放生日蛋糕卡等。對于重大問題、重大決策，則充分聽取職工代表的意見，讓員工充分感受到醫院的關心、關懷和關愛，進一步強化職工的主人翁意識。

3.2激勵因素的應用策略 保健因素只能使人才隊伍維持現狀，無法最大限度地調動人才隊伍的積極性。美國哈佛大學的心理學家威廉·詹姆斯在對職工的激勵研究中發現，一般情況下，人的潛能可發揮20%～30%，而受到充分激勵后，其潛能可以發揮到80%～90%，相當于激勵前的3～4倍。所以建立一套完善的激勵機制對醫院的發展而言至關重要。

3.2.1建立良好的選人用人機制，打通晉職晉升通路 用事業凝聚人才，用晉職晉升激勵人才。醫院應積極探索適應時代發展的“公平、公正、公開”的用人機制[4]。在干部選拔上，應采用公開選拔及競聘上崗等方式，堅持以德為先、重學歷、重職稱，但不唯學歷、唯職稱，讓想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有地位，干好事的人有榮譽。在職稱晉升上，建議破除年齡、資歷等硬指標，只要年輕人有科研創新思想、研究能力和好的學術成果，符合條件就給予破格晉升職稱機會，讓年輕人的價值得到認同和體現。

3.2.2強化人才意識，體現人才價值 醫療服務水平的競爭歸根結底是人才的競爭，只有具備精良的醫療水平，才能滿足患者對醫療的美好需求。為提高人才隊伍的醫療服務水平，提升醫院科技創新能力，我院加大人才引進力度，提出“三個一”的人才戰略。一是引進一批博士及學科帶頭人。醫院出臺高薪引進博士方案，成功引進博士1名。同時，針對醫院的薄弱學科，引進學科帶頭人。二是選拔一批院內學科帶頭人。醫院出臺了《醫院學科帶頭人選拔培養管理辦法》，公開選拔院內學科帶頭人數名，實行三年一周期動態管理，并配套培養經費。三是送出一批青年骨干人才出國學習深造。醫院每年選拔一批青年骨干人才到國外一流醫院研修深造，學習發達國家的先進醫療技術，掌握國際前沿醫學理論，不斷提升專業知識水平[5]，并使他們學有所用。

3.2.3提高科研平臺，拓展職業發展空間 醫院要留住人才，必須給人才提供一個高水平的科研平臺，并協助其做好職業空間的拓展。醫院要與高等醫學院校、科研院所加強合作，協助建立專業化和專職化的科研團隊，并做好后勤保障工作，在科研實驗室、儀器設備、信息化建設等方面加大投入。另一方面，醫院要對取得科研成果的醫務人員，加強宣傳和獎勵力度，提升其在學科領域的影響力。

4　雙因素理論運用中的兩點思考

4.1了解員工的需求變化 在實際運用中，不同的員工需求不同，同一員工在不同階段需求也會有所變化。醫院管理部門應考慮到人才隊伍的需求變化，主動了解他們在生活和工作中的需求，并制定相應的保健及激勵措施，使雙因素理論在穩定醫院人才隊伍中真正發揮作用。

4.2建立“雙管齊下”的管理機制 單一的保健因素或激勵因素無法達到激勵人才隊伍的最佳效果，當保健因素得到滿足后，只是消除了不滿因素，起不到激勵作用，只有通過加入激勵因素，員工的工作熱情和積極性才能有效地發揮。保健因素是基礎，激勵因素是關鍵，二者相互獨立、相關滲透、相關轉化、缺一不可[6]。醫院要建立“雙管齊下”的管理機制，才能全方位調動人才隊伍的工作積極性，促進人才隊伍的穩定，推動醫院的全面可持續發展。