人崗匹配的重要性和實現對策

柯迪

【摘 要】 每一個企業的每一個崗位和機構就像是一臺機器設備上的各個小零件，看似渺小，實則重要，可謂牽一發而動全身。無論哪一個小部件出現問題，都會影響設備的整體運行，使設備出現故障，甚至能夠導致設備報廢。因此，同樣的道理說明一個企業必須要保證做到人崗匹配，切合實際，認真設置每一個崗位和機構，才能保證企業能夠健康良性的發展下去。

【關鍵詞】 人崗匹配 人力資源 方法 對策

1 基本理論內容

人崗匹配理論在本質上表明了崗位與企業人員之間的對應關系，因此構成了企業分配內部人力資源的核心原則。在人崗匹配基本原則的指引下，企業在具體設置各種崗位并且分配人力資源時，都要確保人員與崗位的契合度。具體而言，人崗匹配可以劃分為兩種內涵：首先，針對各種類型的崗位都要配置適當的人員，確保崗位的各項日常工作流程及相關職責都能獲得滿足；其次，內部人員應當能適應所在的崗位，確保不同層次的企業人員都可以發揮最大化的效用。因此可見，企業要想真正落實人崗匹配，那么針對上述兩種基本要求就必須予以綜合考慮，在全面衡量崗位特征與人員能力的前提下再去優化崗位績效。面對激烈的市場競爭，任何企業都希望擁有核心性的競爭優勢，這種現狀也在客觀上突顯了人崗匹配對于企業的價值。對于現代企業來講，其基本任務就在于盤活人才，只有盤活了企業現有的人力資源，才能有效提升競爭力，進而有序匹配崗位與人才。為此作為企業管理者，本身應當意識到人崗匹配對于提升核心競爭實力的價值所在，在評價企業的競爭實力時也應當融入人崗匹配的指標。在人崗匹配基本原則的指引下，企業應當優化各個崗位的人員匹配，做到優化配置人力資源。

2 實現人崗匹配優化策略

實現人崗匹配，第一點就是要結合企業自身實際情況，對工作崗位加以分析，要充分的了解崗位需求，選擇合適的崗位人才，如果企業設置的崗位不符合企業的實際情況，那么人崗匹配就失去了其存在的意義，還會降低企業的經濟效益。崗位分析的方法有很多種，包括關鍵事件法、問卷調查法以及任務清單法等等，可以視情況而定，通過對工作環境的分析調查來描述出崗位的具體職責。每一個崗位的特征都各有不同，任何人都不能憑借獨立的個體來完成所有的工作，所以要根據崗位的不同需求選出合適的員工。

實現人崗匹配，第二點是要結合崗位的實際需求來選擇合適的員工，這個步驟也同樣很重要，就像我們不可能讓張飛去認針，讓黛玉去殺豬是一個道理。當企業對崗位有了一個確切的分析之后就到了知人這一步驟，企業要通過面試、筆試、心理測試等多種方法進行人員篩選，這其中崗位勝任能力是企業選擇員工時最需要注重的問題。完成崗位勝任能力的測定后，企業往往會開始進行競聘上崗，不過這種方式帶來的結果常常是會說不會做或者會做不會說，面對這一問題，企業應該改變用人方式，通過模擬情景、人機測試和機構化面試來對競聘者的勝任能力進行一個綜合的評價，從而對員工的未來工作效果進行預測，實現短時間內對員工的評價。

實現人崗匹配，第三點是完善內部選拔聘用機制。外部招聘固然是招攬合適人才的重要途徑，但就人崗匹配而言，內部選聘更為重要。人力資源管理應更加著眼于從內部挖潛入手，提升企業整體的人崗匹配度。內部選聘其中一個重要方式是競聘。競聘是指企業對空缺或新增的崗位，通過公開的競爭性選拔方式，確定崗位人選的人力資源管理活動。競聘作為盤活企業內部人力資源，選拔優秀人才，補充空缺（或新增）崗位人選的手段和方式，除了提升人力資源利用效率之外，還可以在企業內部樹立公平公正公開的選人用人風氣。

實現人崗匹配，第四點就是要建立崗位激勵制度，這一制度能夠更加有效的激發員工的工作熱情，根據每位員工的崗位貢獻來分配薪資報酬，科學論證，當一個人覺得自己的付出與回報成正比時就會更加積極努力的工作，并保持一個十分高漲的情緒。而報酬并不單一的指工資、獎金這些金錢上的獎勵，還可以是一個提升的機會、一個好的工作環境等非貨幣化的獎勵。這些都要求管理者要深入調查員工的具體需求，根據實際情況而定。

實現人崗匹配，第五點是要知人善任，這也是是否能夠充分發揮員工的自身優勢，為每一個工作崗位配備合適的工作人員的關鍵之處，只有人盡其才才能保證事半功倍。“沒有平庸的人，只有平庸的管理”。大部分管理者之所以成功，就在于他們能夠做到知人，將人才充分的利用起來，所以，當管理者在進行人員選擇時，應該理性之上，增強對人才的重視，避免大材小用的狀況出現，按照每位員工的特點，合理安排崗位，根據實際工作表現再作出相應調整，這樣團隊的效率會更上一層樓。

企業在進行人力資源配置時，首先要確定人員的自我評分。具體做法為：要對員工自身的意愿給予尊重，確保進入企業的人員都能參與職業匹配的自我評分。依照崗位意向與自身素質的差異，就能獲得不同層次的自我評分。為保證崗位評分的精確性，應當采用相對權重的方式來表示自評分數，在此前提下確保自評分數本身具有鮮明的可比性。其次是組織對人員的測評。在開展測評時，為確保測評結論本身具有公正性以及科學性，人事部門有必要綜合考慮多樣化的崗位測評要素，通過進行多樣化要素的測評方式，能夠全方位、多方面的了解人員的綜合素質及能力，為后期進行的崗位匹配打好基礎。

結束語

人崗匹配理論有助于優化配置各崗位的人才，這個過程體現了較強的復雜性。具體在實踐中，企業必須認真分析人員特性和崗位職責兩個關鍵要素，并在全面考察企業需求的前提下評價人崗匹配的實效性，確保密切結合個體利益與企業利益。只有全面落實了人崗匹配，企業才會擁有更強的競爭實力，從而服務于整個企業的長效發展。

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