淺談勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系的區(qū)別

梁雋妤

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系作為勞動領(lǐng)域普遍存在的兩種社會關(guān)系，兩者之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。正確區(qū)分勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系對于認清法理，指導實踐都有重要的律法意義和社會意義。我們先通過一個案例：

案情：

2012年7月原告沁申公司承包西峽縣西泵特種鑄造有限公司的清磨車間。2012年7月25日被告劉姣娃與其丈夫張保軍經(jīng)人介紹到沁申公司承包的西鑄清磨車間務工。2012年8月16日被告劉姣娃在操作中，手持的角磨機砂輪片破裂，碎片擊破劉姣娃所戴的防護眼鏡，擊傷左眼，劉姣娃受傷住院治療。后劉姣娃要求公司按工傷待遇賠償，原告認為其是一般人身損害，雙方發(fā)生爭議，劉姣娃遂提出勞動人事仲裁申請。2013年5月30日，西峽縣勞動仲裁委員會做出仲裁裁決書，確認沁申公司與劉姣娃之間自2012年7月25日起建立勞動關(guān)系。后沁申公司起訴至西峽縣人民法院，西峽縣人民法院于2013年7月19日作出（2013）西民一初字第266號民事判決。沁申公司不服判決，上訴至河南省南陽市中級人民法院。二審法院受理后依法組成合議庭公開開庭審理了該案，上訴人沁申公司委托代理人張德立、被上訴人劉姣娃及其委托代理人喬仁敏到庭參加訴訟。

判決結(jié)果：

一審法院判決：原告上海沁申工貿(mào)有限公司與被告劉姣娃之間自2012年7月25日起建立勞動關(guān)系。案件受理費10元減半收取5元，由原告上海沁申工貿(mào)有限公司承擔。

沁申公司上訴稱：公司從未招錄或聘用劉姣娃，未安排其工作，未發(fā)放其工資，未對其考勤，未形成管理和支配關(guān)系，劉姣娃是在幫助其丈夫工作時受傷，雙方是雇傭關(guān)系而不是勞動關(guān)系。劉姣娃答辯稱：上訴人混淆了勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系的區(qū)別，雙方之間為勞動關(guān)系，應維持原判。

最后，二審法院認為：沁申公司制作的“上海沁申工貿(mào)（西鑄）清磨”單顯示劉姣娃作為操作人完成了一定的工作任務，該任務有沁申公司現(xiàn)場管理人簽字確認，是公司業(yè)務的組成部分。公司為劉姣娃發(fā)放了服裝、防護眼鏡等工作設備，依據(jù)劉姣娃完成任務的數(shù)量及質(zhì)量為其計發(fā)工資，只是該工資沒有單獨計算，而是合并計算在其丈夫張保軍名下，可見，雙方之間的關(guān)系符合勞動關(guān)系的特征，原審確認雙方建立勞動關(guān)系并無不當。綜上二審法院宣判駁回上訴，維持原判，由上訴人沁申工貿(mào)有限公司負擔二審訴訟費。

通過這個案例，我們可以看到，雙方辯論的焦點以及法院裁判的依據(jù)都是勞動關(guān)系是否存在，上訴人與被上訴人之間究竟是勞動關(guān)系還是勞務關(guān)系。而通過上訴人的上訴以及被上訴人的答辯，我們可以隱約看到厘清這二者關(guān)系的幾項主要的關(guān)鍵，就此，本文做出了如下幾點總結(jié)：

（1）二者的性質(zhì)不同。雇傭合同為兩個主體之間的經(jīng)濟價值交換，雇主與雇工之間不存在從屬關(guān)系。勞動合同是雙方存在隸屬關(guān)系，存在身份上的從屬性，而這種從屬性往往是因為某些特殊的理由而成立的。勞動者成為用人單位的一員，受其管理，聽其指揮，得其照顧。而雇傭關(guān)系的雙方之間的身份聯(lián)系就簡單得多，可視為一種以勞動力為商品的經(jīng)濟交換。

（2）關(guān)系主體的范圍不同。雇傭關(guān)系主體范圍很廣泛，凡是平等主體的公民之間，公民與法人之間均可以形成雇傭關(guān)系，而勞動關(guān)系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方只能是用人單位。并且作為勞動關(guān)系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人不能成為勞動關(guān)系的主體；勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構(gòu)成勞動關(guān)系。

（3）關(guān)系主體間的地位不同。勞動關(guān)系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關(guān)系，即管理與被管理的關(guān)系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的領(lǐng)導、管理下從事工作。雇傭關(guān)系的主體之間相對平等獨立，不存在隸屬關(guān)系。

（4）受國家公權(quán)力的干預程度不同。雇傭合同當事人在合同條件的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規(guī)的強行性規(guī)定，否則，當事人可以基于意思自治原則對合同條款自由協(xié)商。但勞動合同則不同，國家常常以法律的強制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款，干預合同的內(nèi)容，如以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內(nèi)容。勞動關(guān)系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養(yǎng)老保險等。而在雇傭關(guān)系中，主體間的權(quán)利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內(nèi)容等是通過雙方的自由協(xié)商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養(yǎng)老等勞動保護，除非違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，國家公權(quán)利對雇傭關(guān)系的干預相對較少。

（5）勞動爭議處理程序不同。勞動關(guān)系主體間發(fā)生勞動爭議后，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關(guān)系主體之間產(chǎn)生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。

（6）責任后果及適用法律不同。雇傭合同受民法管理，不履行時一般產(chǎn)生違約責任和侵權(quán)責任，而勞動合同多受勞動法管理，不履行時所產(chǎn)生的不僅僅有民事責任，而且有行政責任。解決雇傭合同糾紛適用的是《民法通則》、《合同法》，而解決勞動糾紛使用的法律是《勞動法》、《勞動合同法》及相應的法規(guī)。只有在《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定不到的地方才適用《民法通則》和《合同法》。

（7）關(guān)系的穩(wěn)定性不同。一般來說，勞動關(guān)系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在雇傭關(guān)系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的特征，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內(nèi)部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監(jiān)督，但并不受用人單位內(nèi)部各項規(guī)章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內(nèi)容也并非用人單位業(yè)務的組成部分。endprint