產業轉型背景下企業管理創新模型的構建

◎ 張成

產業轉型背景下企業管理創新模型的構建

◎ 張成

企業管理創新是推進產業結構轉型升級的重要內容，本文梳理當前企業管理的突出問題，并從制造類中小企業調查中來構建中介效應模型。結果表明，管理創新采納與成長績效無顯著相關關系，管理創新實施與成長績效成正相關。所以說，管理創新是推進企業跨越合法性門檻的重要路徑。

隨著全球范圍內經濟一體化發展的逐漸成熟，企業在面對激烈競爭中，其管理創新路徑的選擇，將直接關系到企業的長期、穩定、可持續發展。事實上，對于企業與國際經濟環境的融入，一方面需要從企業自身經營戰略上順應產業轉型需求，另一方面企業需要從適應產業轉型變化，最大化限度提升企業的管理效率。從管理理論的發展來看，精益生產、全面質量管理等新理念迅速崛起，技術創新并非是維持企業競爭優勢的決定因素，而深化企業商業模式創新、服務創新，成為拓寬企業戰略，提升企業活力的重要方向。

產業轉型背景下企業管理存在的突出問題

產業轉型是我國經濟環境與國際接軌的重要機遇，尤其是在激烈的市場競爭中，企業能否快速轉型，順應時代發展需求，必然需要從管理創新上來破解難題。然而，企業管理創新卻面臨諸多困境。一是管理方法不科學，缺失相應的規范。企業作為市場經濟發展的主體，其管理工作并非僅限于人力資源，還要深入到財務、經營等各個方面。然而，企業管理實踐中諸多不科學因素，以及管理模式的不規范性，制約了企業核心競爭力的提升。比如企業高管自身知識結構、學習能力的欠缺，限制了管理意識的與時俱進；在管理理念上和管理方法上，往往滯后，束縛了企業管理創新體制的轉變。同樣，在吸引人才方面，也會受到弱化，不利于企業競爭力的提升。另外，在企業管理制度與規范建設上，與企業現狀及未來戰略不匹配，特別是企業管理效率低下，一味地引入國外管理理念、方法和模式，忽視對企業現狀的綜合考查與分析，導致管理中的矛盾日益突出。二是行政化管理色彩較重，降低了企業管理活力。盡管市場經濟環境已經形成，但對于很多企業而言，其管理方法仍然存在較強的行政化色彩。如一些企業管理者受與國家計劃性理念的影響較重，對企業管理缺失現代化意識；一些企業受地方政府的干預較多，難以根據市場需求變化來調整管理模式和戰略。三是對優秀管理人才的引入、儲備不足。隨著市場經濟全球化、網絡信息化程度的提高，對于單純的企業管理，不能局限于日常管理模式，更多的要拓寬視野，尤其是在先進管理人才的引入、儲備上，要提升管理的科學化、專業化水平。然而，很多企業雖然認識到人才競爭的優勢，但在人力資源管理上，仍然難以平衡企業人力結構與產業轉型的關系，人力綜合水平不足是制約企業戰略發展的掣肘。

企業管理模型及研究假設

企業管理創新研究的重點為采納和實施，而多數企業管理者將采納階段視為創新方案的制定，而實施階段視為全體員工配合方案的落實。事實上，企業管理創新一直存在“重采納、輕實施”的弊端。從企業成長視角來看，合法性是促進企業持續成長，提升企業管理創新水平的重要指標?，F有管理創新與企業合法性、績效關系之間不能局限于單一的考查指標，而是要從管理模型構建上，融入管理創新的采納與實施，厘清推動企業管理創新的主要動力和過程機理。如圖1所示。

（1）對管理創新采納的影響假設。管理創新采納是企業做出創新決策的過程，可以是各類規范性的文本規定或說明，也可以是企業的核心管理理念、原則和方法等。對于企業而言，這些規范性文本可以從三種渠道來獲得。一是企業管理者對行業流行的、已被其他企業證明有效的管理理論或技術；二是產業轉型背景下政府所提出的引導、扶持政策等規范性管理文本；三是對于規范化的企業在塑造企業形象中所提出的被同行所認同的管理理念和規范。不過，面對管理創新采納決策的做出，并非是一蹴而就的，而是管理者在進行多方協同對比分析后所做出的選擇。也就是說，管理創新的核心在于對各類管理方案的搜尋、評價、選擇、改進，在于優化管理模式、組織方式，以獲得員工的廣泛認可和理解，才能獲得良好的預期效果。因此，假設H1：管理創新采納與組織合法性正相關；假設H2：管理創新采納與成長績效正相關。

（2）對管理創新實施的影響假設。管理創新實施是對管理創新方案進行企業“內化”的過程，表現為對管理創新方案的全面融入與實施，企業要讓員工認可并理解，根據管理創新方案來落實到日常管理活動中，所以說，對于實施是企業管理模式、流程、手段和技術的重塑過程。比如對于科學規范的管理往往能夠獲得員工的認同，往往能夠提升員工、合作伙伴等利益相關者的對企業合法性的認同，從而營造良好的工作氛圍，提升企業管理科學化、規范化、高效化水平。因此，假設H3：管理創新實施與組織合法性正相關；假設H4：管理創新實施與成長績效正相關。

圖1 假設模型的影響路徑

（3）對組織合法性的中介作用假設。組織管理研究過程中組織合法性被定義為組織被環境認可與接受的程度。企業在進入市場參與市場競爭中，合法性障礙主要表現為投資者顧慮、顧客認知度低、供應商不支持、競爭者的對抗等方面。組織合法性作為無形資源，利用企業管理創新可以實現企業跨越合法性門檻，促進企業快速成長。如在產業結構調整中，企業要圍繞政府的政策導向積極改進企業經營活動，來贏得更大的發展機遇，從而降低企業風險，推動企業可持續發展。所以，假設H5：組織合法性與成長績效正相關；假設H6：組織合法性是管理創新采納與成長績效關系中的中介變量；假設H7：組織合法性是管理創新實施與成長績效關系中的中介變量。

實證結果與分析

對于本研究結合制造類企業采用問卷調查方式，對企業管理創新采納、實施情況，以及企業成長績效等問題進行統計。從填答者情況來看，中層管理者占比62.1%，高層管理者占比37.9%，確保問卷調查的可靠性。其中，電氣機械類企業占比13%，通信、計算機類企業占比17%，專用設備制造企業占比15%，汽車及配件制造企業占比8%，金屬制品企業占比19%，家具制造企業占比6%，醫藥制造企業占比5%、食品制造企業占比11%、紡織類制造企業占比6%，樣本企業所涵蓋的產業相對較為廣泛，具有代表性。為了提升本研究的信度和效度，解決國內外相關文獻的測試變量，立足我國國情來修訂量表。在管理創新采納與實施方面，參考Vaccaro等人的研究量表，引入“調整業務運營流程、修訂企業戰略、調整員工任務與職能、引進先進管理技術、調整薪酬政策、調整組織結構”等六方面變量進行測量；在組織合法性上，參考杜運周、Certo等人的研究量表，引入“顧客高度評價企業產品、供應商對企業的態度、投資者意愿、競爭者對企業的尊重、政府對企業的評價、員工自豪感、企業與政府政策的導向關系”等七方面變量進行測量；在成長績效上，引入“投資回報增長、銷售增長、市場份額增長、員工人數增長、現金流增長”等變量。實證結果如表1所示。

表1 管理創新測量表的探索性因子分析結果

結果表明，在本研究中將管理創新劃分為采納與實施兩個維度，經檢驗，KMO值為0.854，Bartlett的球形度檢驗值為1501.092，P＜0.001，表明適合進行因子分析。管理創新采納、管理創新實施的Cronbach’s α值分別為0.864和0.880，均大于0.7，表明采納與實施兩個維度變量具有較好的信度。建構效度檢驗主要有收斂效度、區分效度檢驗。利用因子荷載、平均提取方差值和組合信度檢驗收斂效度。結果顯示，對“管理創新采納、管理創新實施、組織合法性、成長績效”四個變量納入結構方程模型作CFA分析，四因子模型與測試結果很好擬合，說明量表的聚合效度良好。本研究所選取的制造類企業，調查數據與管理模型創新進行整合后得出三個結論：一是企業管理創新包括采納與實施兩個過程，兩者與成長績效之間的關系存在差異性，管理創新采納與成長績效無顯著相關性，管理創新實施與成長績效具有正相關。也就是說，對于管理創新實施程度較高的企業，其成長績效越好。二是企業管理創新是實現企業跨越合法性門檻的重要路徑，對于管理創新采納、實施程度較高的企業，其合法性水平越高。三是企業組織合法性是衡量企業管理創新、成長績效的重要中介變量，當組織合法性越高，企業管理創新實施與成長績效間的關系越密切。

推進企業管理創新模型快速構建的發展路徑

（1）依托企業信息化來構建現代企業管理創新發展環境、從前述調查顯示，對于企業管理創新模型的引入，可以從現代信息化管理技術上，來提升管理信息化水平。如美國企業信息化建設使用率超過了90%，而我國企業信息化水平相對較低。以知識經濟為背景的產業轉型，必然為企業實施信息化建設提供了條件。引入現代信息技術，實施科學管理，從完善企業監管結構，優化企業管理資源，帶動企業信息化水平，提升企業市場競爭力。同時，企業也應該從財務管理信息化建設上，切實利用現代信息技術，網絡平臺，來完善企業資金的流動、預結算的監管，增強企業資金流動能力，提升企業財務管理水平。另外，企業還要關注國際化產業鏈的發展，積極參與國際化市場競爭，加快完善企業管理環境，通過技術革新、信息化管理體系的構建，來完善企業投融資方案、員工再成長培訓計劃，提升企業員工的積極性和創新意識。

（2）以人為本構建企業管理創新激勵機制。企業的發展與創新受制于多方面因素，而人是最重要、最直接的要素。從企業管理創新發展實踐來看，堅持以人為本，運用科學管理理論來構建創新激勵機制，強調對人與崗位的對應，對具體業務的規范，對相關部門制度的統一，來增強員工的積極性、能動性和創造性。比如在人事管理制度上，引入競爭機制，結合人的綜合素質與崗位需求，導入競聘模式來增強員工的責任感。注重對人的成長與發展的關注，特別是在激發人的自主創新意識上，引入崗位能力與差異化管理機制，為每個人提供良好的成長舞臺。在企業管理結構優化上，堅持市場導向，去行政化職能分工，引入靈活高效的組織架構，通過對崗位職權的拆分、重組，來協同生產、研發、技術管理效率。

（3）打造精英團隊來提升企業管理彈性。企業參與市場競爭就需要組建優秀的企業精英團隊，從人力資源建設上為企業發展提供智力保障。一方面完善企業管理崗位，優化企業組織架構，深化企業管理彈性，增強員工的適應力和應變力；另一方面，迎接當前網絡化、信息化建設發展要求，從企業管理信息化建設上，深化企業信息流動與交互，逐步轉變傳統扁平化信息結構向網狀化信息結構的過渡。同時，企業在組織部門格局設置上，強調部門間的溝通與合作，特別是利用信息化網絡平臺來打破傳統部門孤島效應。同時，企業管理創新要打造自身管理團隊，要從增強企業內部凝聚力，提升企業核心競爭力上，關注員工綜合能力的提升，引入員工繼續教育機制，通過自我學習、自我創造、自我調整，來提升崗位技能，明確職業發展方向。

從當前企業綜合競爭力的較量中，企業人才精英團隊水平成為決定企業命運的關鍵要素，企業要著力從構建適宜員工成長發展的良好的動態環境，來吸引更多的優秀人才，來促進更多優秀精英團隊的形成，來增強企業管理的協調度和控制力，集思廣益，科學決策，來營建極富彈性的企業管理創新發展空間。

順德職業技術學院）