試析人力資源績效考核方法

張巍巍

摘要 我國經濟增長發展較為明顯，企業的發展規模逐漸擴大，并由最初的經濟效益重點建設，逐漸轉移到高素質人才的儲備與管理中。人資管理也由此受到了企業管理的高度重視，尤其是作為人資管理的重點模塊，績效考核在提高企業人才建設與管理工作中呈現的作用極為深遠。然而，就目前而言，企業關于績效考核仍缺少完善性的制度建設，導致企業人資管理水平普遍滯后。對此，企業務必要加強績效考核方法的創新與制度的完善，才能保證企業在在市場中占據有利的競爭優勢。

關鍵詞 人力資源 績效考核 方法

當今社會信息技術普及率極高，導致傳統人資管理辦法較為落后，與企業的深入發展的人才管理標準相悖。因而，企業為了能夠凸顯企業特色，吸引大批量的高素質人才加入企業持續化建設中來，必須完善與創新績效考核機制，實現人性化的人資管理體系建設。通過創新考核方法，提高績效考核結果的公正性與準確性，才能保證企業在眾多大規模同類企業中脫穎而出，凸顯企業真正實力。

一、績效考核方法的類別分析

績效考核，是員工工作表現最準確的評價方法，由于其所的考核結果的準確性和公正性，受到了各個領域企業的青睞與重視，將其廣泛地應用于企業人才管理與建設工作當中。企業根據考核部門以及考核活動的差異性，所選擇的考核類別也會與有所不同，主要表現有以下三點：

第一，企業根據考核人員的個人品質，并以此為導向開展具體的績效考核工作。主要從員工在實際工作中表現出的個人魅力，以及隱性的職能素質，進行全面考核。考核內容主要體現在個人能力的考核，包括工作執行，決策以及思維創新，創造等方面的技能。

第二，企業根據布置的任務需求的完成過程中的具體表現，作為績效考核的重點依據。該種考核形式，適用對象主要集中在服務意識較為明顯的員工群體，或者是公司的管理層員工。主要考察企業員工在執行工作過程中的行為，素質表現。

第三，績效考核形式更側重于工作任務的完成結果，對員工在工作過程表現的關注度比較弱化。該種考核方法所產生的結果較為客觀，公正，更適用于一些發展時期較為長久，經營比較成熟的企業。

二、績效考核方法具體探究

績效考核標準一般具有兩種形式，硬性考核與軟性考核標準。相對比之后，硬性指標的變動范圍較小，不同企業之間的硬性考核指標大同小異。而軟性指標的靈活性較強，企業應該加強該類考核指標的深入研究與創新。

首先，企業應該從行為導向的考核方法出發，應用于績效考核工作中，實現員工績效的主觀評估。主要的考核方法如下：①交替排序。企業可以結合員工在工作期間的表現，從優至劣以此排序，通過績效考核，判定工作表現最優和最差的員工。②配對考核。該種考核形式主要是將同部門或領域員工進行兩兩對比，從二者之間的工作表現，責任意識，以及潛藏能力等方面進行對比性考核，從中選出職能素養較為良好的企業員工。③強制分布。企業可以利用先進的計算機技術，根據員工的績效數據進行正態分析，將總績效標準依次分配到各個考核模塊中，并合理歸還考核比重，從而對員工績效做出系統考核。

其次，結合員工在執行工作中的行為表現，并依次為依據確立考核導向。該種導向下的考核方法主要有關鍵事件法，圖尺評價法，行為對照法，以及行為錨定等級法。企業管理人員可以劃分時間等級，以半年為時間段定期開展績效考核。圖表法是將各大考核模塊制成表格，實現績效考核結果的呈現。行為對照以及行為錨定則是通過員工的工作記錄以及同事的評價，實現績效考核工作的順利完成。

最后，則是以結構為導向構建完善性的績效考核評價機制。企業通過與員工之間的溝通，以及實際工作技能的考察，為其制定針對性較強的業績標準，并以此為依據對其工作的完成情況開展績效考核。如若員工未能完成相關業績標準或者完成質量未達到標準，可以嚴格按照公司的規章制度，采取合理的賞罰措施。

三、績效考核方法的實際應用探究

（一）OEC管理體系建設

關于績效考核標準，規范性較高的管理體系為O E c管理體系，其所呈現的人資管理效果較為顯著。據了解，該種管理體系的設計靈感主要來自于海爾公司管理理念，海爾公司管理理念為斜坡球體理念，這也是為OEC管理體系建設提供了重要的思路。由于其能夠幫助企業通過績效考核，認清目前的發展現狀，因此受到了大規模的使用。

（二）日清控制體系建設

日清控制體系，是將考核工作具體細化到以天為周期，從而保障人資管理工作的全面性，以及具體性。企業結合該種績效考核理念，對員工每天的工作計劃，以及行為規范進行考核，從而避免問題的長期累積，造成工作效率低下的現象發生。

四、結語

任何領域企業的建設及發展，都離不開人為因素的參與以及干預。因而，企業為了實現縱深方向的深入發展，首要任務則是提高人才管理水平。管理人員應該側重于績效考核實踐性能的提升，打破人資管理形式化的局限性。加強企業人才資源的監督與管理，促使企業員工能夠嚴格按照規章制度，為企業深入發展貢獻自身力量。endprint