試析人力資源績效考核方法

張巍巍

摘要 我國經(jīng)濟增長發(fā)展較為明顯，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模逐漸擴大，并由最初的經(jīng)濟效益重點建設，逐漸轉(zhuǎn)移到高素質(zhì)人才的儲備與管理中。人資管理也由此受到了企業(yè)管理的高度重視，尤其是作為人資管理的重點模塊，績效考核在提高企業(yè)人才建設與管理工作中呈現(xiàn)的作用極為深遠。然而，就目前而言，企業(yè)關(guān)于績效考核仍缺少完善性的制度建設，導致企業(yè)人資管理水平普遍滯后。對此，企業(yè)務必要加強績效考核方法的創(chuàng)新與制度的完善，才能保證企業(yè)在在市場中占據(jù)有利的競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞 人力資源 績效考核 方法

當今社會信息技術(shù)普及率極高，導致傳統(tǒng)人資管理辦法較為落后，與企業(yè)的深入發(fā)展的人才管理標準相悖。因而，企業(yè)為了能夠凸顯企業(yè)特色，吸引大批量的高素質(zhì)人才加入企業(yè)持續(xù)化建設中來，必須完善與創(chuàng)新績效考核機制，實現(xiàn)人性化的人資管理體系建設。通過創(chuàng)新考核方法，提高績效考核結(jié)果的公正性與準確性，才能保證企業(yè)在眾多大規(guī)模同類企業(yè)中脫穎而出，凸顯企業(yè)真正實力。

一、績效考核方法的類別分析

績效考核，是員工工作表現(xiàn)最準確的評價方法，由于其所的考核結(jié)果的準確性和公正性，受到了各個領域企業(yè)的青睞與重視，將其廣泛地應用于企業(yè)人才管理與建設工作當中。企業(yè)根據(jù)考核部門以及考核活動的差異性，所選擇的考核類別也會與有所不同，主要表現(xiàn)有以下三點：

第一，企業(yè)根據(jù)考核人員的個人品質(zhì)，并以此為導向開展具體的績效考核工作。主要從員工在實際工作中表現(xiàn)出的個人魅力，以及隱性的職能素質(zhì)，進行全面考核。考核內(nèi)容主要體現(xiàn)在個人能力的考核，包括工作執(zhí)行，決策以及思維創(chuàng)新，創(chuàng)造等方面的技能。

第二，企業(yè)根據(jù)布置的任務需求的完成過程中的具體表現(xiàn)，作為績效考核的重點依據(jù)。該種考核形式，適用對象主要集中在服務意識較為明顯的員工群體，或者是公司的管理層員工。主要考察企業(yè)員工在執(zhí)行工作過程中的行為，素質(zhì)表現(xiàn)。

第三，績效考核形式更側(cè)重于工作任務的完成結(jié)果，對員工在工作過程表現(xiàn)的關(guān)注度比較弱化。該種考核方法所產(chǎn)生的結(jié)果較為客觀，公正，更適用于一些發(fā)展時期較為長久，經(jīng)營比較成熟的企業(yè)。

二、績效考核方法具體探究

績效考核標準一般具有兩種形式，硬性考核與軟性考核標準。相對比之后，硬性指標的變動范圍較小，不同企業(yè)之間的硬性考核指標大同小異。而軟性指標的靈活性較強，企業(yè)應該加強該類考核指標的深入研究與創(chuàng)新。

首先，企業(yè)應該從行為導向的考核方法出發(fā)，應用于績效考核工作中，實現(xiàn)員工績效的主觀評估。主要的考核方法如下：①交替排序。企業(yè)可以結(jié)合員工在工作期間的表現(xiàn)，從優(yōu)至劣以此排序，通過績效考核，判定工作表現(xiàn)最優(yōu)和最差的員工。②配對考核。該種考核形式主要是將同部門或領域員工進行兩兩對比，從二者之間的工作表現(xiàn)，責任意識，以及潛藏能力等方面進行對比性考核，從中選出職能素養(yǎng)較為良好的企業(yè)員工。③強制分布。企業(yè)可以利用先進的計算機技術(shù)，根據(jù)員工的績效數(shù)據(jù)進行正態(tài)分析，將總績效標準依次分配到各個考核模塊中，并合理歸還考核比重，從而對員工績效做出系統(tǒng)考核。

其次，結(jié)合員工在執(zhí)行工作中的行為表現(xiàn)，并依次為依據(jù)確立考核導向。該種導向下的考核方法主要有關(guān)鍵事件法，圖尺評價法，行為對照法，以及行為錨定等級法。企業(yè)管理人員可以劃分時間等級，以半年為時間段定期開展績效考核。圖表法是將各大考核模塊制成表格，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的呈現(xiàn)。行為對照以及行為錨定則是通過員工的工作記錄以及同事的評價，實現(xiàn)績效考核工作的順利完成。

最后，則是以結(jié)構(gòu)為導向構(gòu)建完善性的績效考核評價機制。企業(yè)通過與員工之間的溝通，以及實際工作技能的考察，為其制定針對性較強的業(yè)績標準，并以此為依據(jù)對其工作的完成情況開展績效考核。如若員工未能完成相關(guān)業(yè)績標準或者完成質(zhì)量未達到標準，可以嚴格按照公司的規(guī)章制度，采取合理的賞罰措施。

三、績效考核方法的實際應用探究

（一）OEC管理體系建設

關(guān)于績效考核標準，規(guī)范性較高的管理體系為O E c管理體系，其所呈現(xiàn)的人資管理效果較為顯著。據(jù)了解，該種管理體系的設計靈感主要來自于海爾公司管理理念，海爾公司管理理念為斜坡球體理念，這也是為OEC管理體系建設提供了重要的思路。由于其能夠幫助企業(yè)通過績效考核，認清目前的發(fā)展現(xiàn)狀，因此受到了大規(guī)模的使用。

（二）日清控制體系建設

日清控制體系，是將考核工作具體細化到以天為周期，從而保障人資管理工作的全面性，以及具體性。企業(yè)結(jié)合該種績效考核理念，對員工每天的工作計劃，以及行為規(guī)范進行考核，從而避免問題的長期累積，造成工作效率低下的現(xiàn)象發(fā)生。

四、結(jié)語

任何領域企業(yè)的建設及發(fā)展，都離不開人為因素的參與以及干預。因而，企業(yè)為了實現(xiàn)縱深方向的深入發(fā)展，首要任務則是提高人才管理水平。管理人員應該側(cè)重于績效考核實踐性能的提升，打破人資管理形式化的局限性。加強企業(yè)人才資源的監(jiān)督與管理，促使企業(yè)員工能夠嚴格按照規(guī)章制度，為企業(yè)深入發(fā)展貢獻自身力量。endprint