組織環境、自我效能感與學者的產業參與行為

趙志艷 蔡建峰

摘 要 以新制度理論和社會認知理論為基礎，提出了創業使命和組織激勵兩個組織因素，研究了組織因素對學者的產業參與行為的影響，并進一步利用自我效能感解釋組織因素對產業參與的影響機理。實證結果表明，創業使命和組織激勵均對產業參與有正向顯著影響，自我效能感在組織因素與產業參與之間起部分中介作用。

[關鍵詞]創業使命；組織激勵；自我效能感；產業參與；中介作用

[中圖分類號]F204；G311 [文獻標識碼] A [文章編號]1673-0461（2018）10-0015-08

一、引 言

傳統的觀念認為大學主要承擔著培養人才和學術研究的使命。隨著社會的發展，政府部門和管理者逐漸認識到大學對于推動中央和地方經濟發展的重要性。學術界也積極關注大學知識向產業界轉化，并提出了創業大學（entrepreneurial university）的概念，強調大學應該同時具備培養人才、學術研究和推動經濟發展三種使命[1]。目前對大學成果轉化的研究主要集中在學術成果商業化方面，主要包括學者創業和專利商業化[2-3]。然而，研究發現專利成果成功商業化的比例極低，學者成果成功創業的案例更是寥寥無幾[4-5]。此外，在經濟全球化的背景下，相對于發達國家而言，發展中國家的大學的技術優勢相對較低[6-7]。在我國，擁有新興高端技術的高等院校更是十分有限。因此，可以推斷商業化途徑可能并不能夠全面概括我國大學科研成果轉化情況。相對于商業化而言，非商業化轉化形式并沒有得到充分重視[8-9]，然而研究表明非商業化活動能夠顯著增加企業的創新吸收能力[10-11]。學者將學術成果的非商業化轉化形式定義為學術參與（academic engagement），并進一步指出其內容既包括委托研究、咨詢、共同開發等正式合作形式，也包括網絡構建、人員借調、學生實習等非正式的合作活動[12]。為了表述方便，本文用產業參與表示這一類活動。

目前，針對產業參與的研究主要集中在西方國家。個人因素，例如性別、職稱、科研績效等，對產業參與有顯著影響[9，13]。少量學者研究了組織因素對產業參與的影響[14]。然而，我國的大學既有從西方學習的經驗，也有在我國傳統文化影響下而形成的特有特點[15]。影響我國大學成果轉化形式的組織因素有哪些？組織因素對學者的產業參與行為有何影響？組織因素如何影響學者參與產業活動的自我效能感？是否可以用自我效能感解釋組織因素對學者產業參與行為的影響？本文將對這些問題深入探討。新制度理論認為，組織環境能夠通過一系列準則約束組織成員的行為[16]。社會認知理論指出，自我效能感能夠解釋個體的行為變化[17]。前人的研究中也使用過新制度理論和自我效能感解釋高校組織環境對個人行為的影響[18-19]，因此新制度理論和自我效能感為本文提供了理論基礎。本研究為全面認識和促進我國大學成果轉化以及制定有效的政策提供理論和實踐依據。

二、概念與研究假設

1.組織環境

現有文獻對大學成果轉化的組織環境進行了一定的分析。首先，大學的發展使命顯著的影響學者行為。隨著創業大學概念的出現，創業使命（entrepreneurial mission）成為除了教學、研究兩個傳統使命之外的第三使命，主要強調大學對推動社會經濟發展的職能[1，20]。創業使命代表大學對應用性研究、創新創業性人才培養以及研究成果轉化的重視程度[19]。學者驗證了創業使命能夠顯著影響學者的產業合作活動[18，21]。盡管我國相關部門也已認識到大學對經濟發展的重要性，并將成果轉化納入考核體系[22]，大多數院校仍然對其重視不夠[23]。其次，晉升和經濟收入等激勵措施，以及完善的成果轉化服務等也能夠影響學者的產業合作行為。提高產業項目在職稱晉升中的作用能夠促進學者參與成果轉化[24]，然而我國大多數院校未將其納入晉升評估考核[25]。直接的經濟激勵，例如提高股權分配和專利收益分成等，對促進學者積極參與成果商業化有顯著的促進作用[26-27]。降低對產學合作項目的管理費用也能夠推動高校知識溢出[28]。另外，西方學者的研究結論表明有效的技術轉移辦公室能夠極大的促進成果轉化[29-30]。然而，針對我國的研究指出大多數院校沒有設置專門的成果轉化機構，而是由負責多種職能的科技處統一管理[31]。缺乏專門機構導致的重視度不夠和服務不夠專業的問題可能直接制約成果的有效轉化。

根據現有研究基礎以及我國大學的現狀，本文提出創業使命和組織激勵為最有可能影響學者產業合作行為的組織因素，二者的不同之處在于，創業使命代表大學對成果轉化職能的信念和目標，而組織激勵表示實現組織使命的具體實踐。

2.研究假設

（1）組織因素與產業參與。新制度理論（neo-institutional theory）為本文的研究提供理論基礎。新制度理論指出，制度能夠影響個體的信念和目標[32]，組織可以通過準則、規范和價值導向引導個體從事符合組織期望的活動[16]?；诖耍狙芯空J為組織環境因素能夠影響學者參與產業活動。

創業使命代表大學對推動社會經濟發展職能的重視程度[1，20]，并且傾向于鼓勵從事應用價值較高的研究和創新創業人才的培養[19]?，F有研究表明，阻礙學者的參與產業活動的問題有兩個：首先，一些學者認為創業使命會使學者分心于教學和科研，進而對傳統使命造成一定的危害[33]，即使在產業合作項目中取得成就的學者也擔心自身的科研績效[34]，因此大學使命變革受阻。其次，學者的研究成果不能夠滿足產業部門的需求，供需存在不匹配的問題[12，35]。在創業使命導向較高的組織，學者的產業參與行為得到鼓勵，因此其對產業活動的抵觸心理也會較低。此外，若組織創業使命導向較高，學者的科研成果普遍有相對較高的應用價值，所以更有可能滿足企業的需求。相反，在創業使命導向低的組織，學者的精力主要放在教學和科研績效方面，較小可能會考慮企業的需求?；谝陨戏治?，提出如下假設：

H1a：組織創業使命導向對學者的產業參與行為有正向顯著影響。

組織激勵既包括直接收入和職稱晉升方面的激勵，也包括提供完善的服務。首先，直接的激勵能夠從內在增強學者參與產業活動的動機。研究表明，學者產業參與的動機既可能為了獲取直接的經濟收入，也可能為了獲取研究相關的資金和信息資源[36]。此外，一些學者，尤其是資歷較淺的學者，不愿參與產業活動處于耽誤科研績效進而影響職稱晉升[37]，因此組織激勵一定程度上能夠減少學者的顧慮。其次，完善的成果轉化服務能夠從外部增強學者獲取產業合作的機會和能力。學者主要通過個人渠道獲取產業合作項目，完善的服務機構能夠為學者提供更為寬闊的合作渠道。此外，學者通常在法律、市場和商業方面較為欠缺，完善的職能部門能夠彌補學者在這些方面的不足?；谝陨戏治?，提出假設如下：

H1b：組織激勵對學者的產業參與行為具有正向顯著影響。

（2）組織環境與自我效能感。社會認知理論認為，自我效能感可以用來解釋個體的行為變化[17]。自我效能感的形成主要來源于四個方面：成就表現（performance accomplishment）、間接經驗（vicarious experience）、言語勸說（verbal persuasion）以及情緒喚醒（emotional arousal），其中成就表現代表個體直接的成功經驗；間接經驗指個體觀察周圍人員的成功經驗；言語勸說指外部環境的勸說和建議；情緒喚起是指對于焦慮、害怕等不利情緒的控制[17]。組織環境因素可以從這四個方面影響學者在產業參與方面的自我效能感。

創業使命導向鼓勵學者從事應用價值較高的研究，同時也注重對學者創新創業能力的培養[19]。來自于創業使命重視程度較高的大學里的學者，首先其研究成果應用價值高，更有可能滿足企業的需求，學者自身也具有相對較高的創新合作能力，因此可能會擁有較多的直接成功經驗；其次，由于學者傾向于受周圍同事的影響進而安排自己的行為[13]，因此創業導向高的組織不僅有助于學者獲取間接的經驗，也有利于獲取其他同事的建議；最后，情緒喚起導致的不利情緒可以通過不斷學習和自我重塑得到控制。相反，如果大學的使命過多的側重于教學和基礎研究，那么學者參與產業活動的自我效能感則相對難以樹立和提高。基于此，本文提出如下假設：

H2a：創業使命導向能夠正向顯著影響學者參與產業活動的自我效能感。

組織激勵政策也會影響學者參與產業合作活動的自我效能感。首先，功能完善的成果轉化辦公室，能夠為學者尋找合作渠道，同時也能提供相應的市場和法律服務[38]，一定程度上能夠促進學者在產業合作中取得成功，進而增加學者的直接成功經驗；組織的直接激勵措施，能夠從內在促使學者積極參與成果轉化，進而增加其產業合作的經驗。其次，經驗豐富的成果轉化辦公室不僅直接促進成果轉化[39]，也可以為學者提供較多的間接經驗；組織的直接激勵可能提高組織內的產業合作的氛圍，進而為學者從周圍同事獲取間接經驗提供可能性。此外，完善的成果轉化服務不僅能夠為學者提供有效幫助和建議，也能夠降低不利情緒的喚起和負面影響?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H2b：組織激勵能夠正向顯著影響學者參與產業合作活動的自我效能感。

（3）自我效能感與產業參與。社會認知理論將自我效能感定義為個體關于自身從事某項活動能力的認知，并從微觀分析指出自我效能感能夠影響個體的行為[17]。隨后，不同領域的研究進一步探討了自我效能感對個體行為的影響，例如個人的創新自我效能感能夠正向影響其創新行為[40-41]。針對大學學者的研究表明，創業自我效能感能夠正向影響學者的創業意愿[18]，進而影響學者的創業行為[42]。從前人的研究結論可以推斷，較高程度認為自身能夠在產業合作中取得成功的學者，其參與產業活動的意愿也會較強，其參與產業活動的可能性也會較大；反之，其參與產業活動的可能性則較小。基于此，本文提出以下假設：

H3：學者的自我效能感能夠正向顯著影響學者的產業參與行為。

H4：自我效能感在組織因素與產業參與之間起中介作用。

根據假設，構建本文理論模型如圖1所示。

三、研究方法

1. 樣本與數據收集

本研究以大學的學者作為調查對象，以問卷調查的方式獲取研究數據。問卷通過實地發放、移動工具和Email等形式進行發放，調查對象主要來自于陜西、北京、上海、河南、新疆以及云南等地，院校類型包括“985”“211”、重點本科、一般本科以及專科院校等。本研究調查分為兩個階段：第一階段為預調研階段，針對50名學者發放問卷，獲取數據的同時也咨詢學者對問卷本身的意見；第二階段為集中發放階段，根據專家們提出的意見對問卷進行修改后大規模發放。本調查歷時6個月，最終回收問卷586份，其中有效問卷為564份。有效問卷的基本情況如下：男性占62%，女性占38%；正高及副高職稱占56%，中級及初級職稱占44%；應用性學科占62%，基礎性學科占38%。采用雙樣本T檢驗驗證回收數據的無偏性和代表性，結果顯示前期和后期收集到的數據在性別、職稱、學科等方面無顯著差異（p≥0.05），說明樣本數據不存在差異性的問題。

2. 變量測量

（1）因變量。本文的因變量為產業參與，通過構建產業參與指數進行測量[43]。首先，根據前人總結出的11種產業活動類型[9]，以及調查對象在2014和2015兩年間參與各類活動的頻率（“0次”“1～2次”“3～5次”“6～9次”和“10次以上”）計算每類活動的難度系數：dj=∑■■aij/N，其中aij為虛擬變量（若第i個調查對象調查期內未參與過第j類產業參與活動，記為1；否則記為0），N為樣本量，即564。其次，計算各調查對象的產業參與指數：IEIi=∑■■Fjdj，其中Fj代表各頻率區間的均值，五個頻率區間的均值分別為0、1.5、4、7.5和10。產業活動類型及難度系數見表1。

除了構建產業參與指數外，本研究還使用被調查對象在調查期內參與11種活動種類數的多少對產業參與進行測量，取值范圍為0到11之間的整數，將用于研究結論的穩定性檢驗。為了方便分析，將以上兩種測量方式分別記為產業參與Ⅰ和產業參與Ⅱ。

（2）自變量。本文的自變量為組織環境因素，即創業使命和組織激勵，二者均使用李克特五分制量表測量，“1”到“5”分別表示對本組織具體情況的同意程度由最低到最高。創業使命采用Guerrero和Urbano開發的量表設置五個題項[19]，包括重視具有應用價值的研究；重視學術成果向產業界轉移；重視對地方經濟和社會發展的貢獻；重視創新創業文化；重視創業人才的培養。組織激勵借鑒Wu的研究結論設置五個題項[31]，包括管理費用收取合理；完善的產學合作服務；合理的收入分成；產業合作項目在職稱評估中占有一定的分量；成果轉化辦公室職責明確。

（3）中介變量。中介變量為自我效能感，使用李克特五分制量表，“1”到“5”表示被調查對象對參與各類活動的自信程度由最低到最高。借鑒現有研究[18]，并根據產業參與定義中包含的4個方面的內容設置4個題項，包括高校和產業界共同合作項目；產業界委托高校項目；為產業界提供咨詢服務；非正式合作活動（如：構建關系網絡、學生實習、企業員工培訓等）。

（4）控制變量。根據前人的研究結論，本研究的控制變量包括性別、職稱、學科、發表論文數、縱向基金數等。性別用虛擬變量表示，1為男性，0為女性；職稱用虛擬變量表示，1為正高或副高，0為中級或初級；學科用虛擬變量表示1為應用性學科，0為基礎性學科；論文數用調查期內調查對象發表的論文數量表示；縱向基金數為調查對象在調查期內主持的縱向課題數。

四、實證結果分析

1. 描述性統計分析

各變量的平均值、標準差和相關系數矩陣如表2所示。

2. 信效度檢驗

本研究使用SPSS 22對本文使用的量表進行信度和效度檢驗。由表3可知，各變量的Cronbach's α系數分別為0.825、0.834、0.924，說明量表具有較好的信度。KMO檢驗和Bartlett's球形檢驗結果說明適合進行因子分析；測量題項的因子載荷最低為0.680，說明具有較好的結構效度；由表4可知平均提取方差（AVE）均大于變量之間的相關系數，說明變量具有較好的區分效度。此外，對所有測量題項進行探索性因子分析，并將因子提取個數固定為1，得到累計方差解釋量為32.93%，說明本研究不存在同源方差的問題。

3. 假設檢驗結果

根據Baron和Kenny介紹的方法[44]，本研究采用層次回歸方法進行假設檢驗。首先，分別以自我效能感和產業參與指數為因變量，分析控制變量對它們的影響，分析結果見模型1和模型3。由結果可以看出性別、職稱以及代表科研績效的論文數和縱向課題數對自我效能感和產業參與均有顯著正向影響，這與前人的研究結論一致，說明了本研究結論的有效性。為了檢驗假設1a和假設1b，在模型3的基礎上將自變量加入回歸方程，得到模型4，由結果可以看出創業使命和組織激勵均對產業參與指數有正向顯著影響，說明假設1a和假設1b得到支持。為了檢驗假設2b和假設2b，在模型1的基礎上加入自變量得到模型2，由結果可以看出創業使命和組織激勵對自我效能感均有正向顯著影響，說明假設2b和假設2b得到支持。在模型3的基礎上將自我效能感加入回歸方程得到模型5，由結果可以看出自我效能感對產業參與指數有正向顯著影響，因此假設3得到支持。最后，以產業參與指數作為因變量，將控制變量、自變量和中介變量均加入回歸方程得到模型6，見表5，由結果可以看出自變量和中介變量均對產業參與指數有正向顯著影響，說明自我效能感在組織環境因素和產業參與之間起部分中介作用，因此假設4得到支持。

4.穩定性檢驗

為了檢驗研究結論的穩定性，本文用產業參與第二種測量方法代替產業參與指數進行分析，由于產業參與Ⅱ表示產業參與活動種類的多少，本文使用stata14進行泊松回歸分析，結果見表6中的模型3至模型6。由結果可以看出，所有研究假設均得到支持，說明研究結論具有穩定性。

五、結論與討論

1.研究結論與研究意義

本研究以大學學者為研究對象，運用實證方法探討了組織環境因素對學者產業參與行為的影響，并分析了自我效能感在組織因素與產業參與之間的中介作用。本文提出的研究假設得到了實證支持，研究結果表明：組織創業使命和組織激勵對學者的產業參與行為均有正向顯著影響，自我效能感在組織因素和產業參與之間起部分中介作用，說明組織因素不僅能夠直接促進學者參與非商業化成果轉化活動，還通過自我效能感間接影響學者的產業參與行為。

本研究的理論意義表現在兩個方面。首先，盡管大學對推動社會經濟發展的職能已經得到政府部門和管理者的重視，但是當前研究主要針對學術成果商業化，對非商業化轉化形式重視不足。本文通過構建產業參與指數來測量學者的產業參與行為，不僅包括了學者產業參與的各類活動，也涵蓋了參與各類活動的頻率，有利于深入全面的理解我國學術成果轉化的非商業化形式。其次，當前對產業參與的組織因素的研究主要針對西方國家，然而我國的經濟環境以及大學的組織特征與西方國家存在一定的不同之處，本文在分析我國大學的組織環境的基礎上提出兩個因素，探討其對產業參與的直接影響的同時，也研究了其通過自我效能感對產業參與的間接影響，不僅有助于理清我國成果轉化的情況，也為未來的研究提供一定的理論依據。

本研究也具有一定的現實意義。由于組織創業使命和組織激勵能夠正向影響產業參與，政策制定者和管理者可以從這兩個方面入手推動學術成果轉化，例如鼓勵應用價值較高的研究、重視創新型人才的培養、完善成果轉移辦公室的服務職能、提高產業項目在晉升中的作用以及降低管理費用等等。另外，自我效能感也能顯著影響學者的產業參與行為，管理者可以通過制定政策措施以提高學者的自我效能感，進而提高成果轉化效率。

2. 研究不足與未來展望

本文存在一定的局限性。首先，除了組織創業使命和組織激勵外，其他的組織因素以及部門層面和團隊層面的因素也可能影響學者的產業參與行為，未來研究可以探討其他的影響因素。其次，由于受成本和時間等條件的制約，本研究使用截面數據進行分析，主要探討了變量間的相關關系，未來研究可以使用時間序列數據進一步探討變量之間的因果關系。最后，本研究在數據收集過程中，一些學科的學者（例如語言、藝術類）以本學科不涉及產業合作為由拒絕填寫問卷，因此學科覆蓋不夠全面，未來的研究可以借助二手數據和檔案數據更加全面地分析各個學科的產業參與活動。

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