新時期中小企業留住人才的策略思考

金明

摘要：本文從三個方面入手對新時期中小企業留住人才的策略進行分析，包括：情感留心，營造相互尊重及和諧的氛圍；待遏留人，體現崗位價值差異性；制度留人，量身定制培訓及完善職業發展階梯。

關鍵詞：人才流失；留住人才；職業發展階梯

中小企業的人員社會流動從積極的方面來看，可以激勵人才競爭，增加中小企業活力，優化人力資源配置；從消極的方面來看，降低員工的忠誠度，損害中小企業的形象，這些直接會對中小企業的經營發展戰略有負面影響，有時甚至會產生災難性的后果。在市場經濟大好的條件下，中小企業之間的競爭比以往任何時期相比都顯得尤為激烈。因此，中小企業培育和保持市場競爭力的核心就在于：吸引人才，保持員工的持續穩定，提高人才工作積極性、工作主動性，為中小企業創造更多的競爭優勢，防范人才流失風險，這成為中小企業的重要管理問題之一，具有一定的實踐意義。

一、情感留心，營造相互尊重及和諧的氛圍

第一，雙向有效溝通。中小企業管理人員可以經常員工參加組織集體活動，平等對話，加強人際溝通，目的是營造相互尊重和諧的家庭氛圍，讓員工有明顯的歸屬感，給予尊重的需求。當然內部也會建立公平、公開、透明的競爭機制，在充分的發展空間內認同的規則下進行競爭。對于人才要實行特殊的寬松管理，通過理解和尊重的互動模式建立良性的溝通渠道，最終達成心靈溝通和情感認同，發揮其潛在的積極性和創造性。將獲取的知識，通過信息的處理，應用到工作中。

第二，及時認可。給予認可是有技巧的，首先要仔細觀察員工的需求，這是非常重要的第一步，與成敗密不可分。如果沒有了解清楚員工的需求，對于一個不為金錢所動的員工，你給予再多的物質獎勵，其激勵效果也是甚微。反之，對于需要物質獎勵的員工，你用精神進行獎勵，那么激勵效果可想而知。這就要將員工的需求與取得的績效和中小企業的發展聯系在一起進行分析。認可的每一種形式都有其價值，要活學活用，不要只是單一的方法進行重復性使用，要綜合運用，不是簡單的使用其中的幾個。更要與時俱進，學習新的認可方式，讓員工被激勵的同時感受到組織的用心。

二、待遇留人，體現崗位價值差異性

完善的薪酬結構是留住人才的保障，合理的薪酬體系，能激發人才的能動性，有效的留住人才，一定程度上降低流失率。所以，完善的薪酬結構還同時需要體現崗位價值的差異性，不僅簡單的采取“基本工資+績效獎金”的方式，這種方式不利于能力高的人才，也不能對中小企業激勵和穩定人才。

合理的薪酬體系要求對內要有公平，對外要有競爭力，特別是針對人才。經過對中小企業內部人員的盤點，明確各個崗位的價值，通過對崗位的職責、知識能力、權限大小以及崗位的復雜性進行量化打分，然后對照外部市場的薪酬指導線進行對標，目的是講中小企業的薪酬與實際行情進行匹配，不能簡單的拍腦袋，給出毫無參考依據的薪酬標準。公司并非一味的追求高薪酬競爭優勢，差異化的薪酬結構可以有別于其他競爭對手，更加具有特色。公司對于服務年限較多的老員工提供免費的房貸免息、車貸免息福利，員工只需要分期支付即可享受，這種延遲支付模式對發揮激勵和保留人才的作用非常有效。同時還附加專題俱樂部、節日菜單式福利，年薪自由包等特殊福利在員工的保留上也有不同程度的作用。

三、制度留人，定制培訓及完善職業發展

第一，量身定制培訓。針對性的給予人才制定“量身定制”培訓計劃，讓他們感受到中小企業的用心，除了可以更好的提升員工的工作績效，同時也會增加員工的滿意度，有利于降低了人才的流失率。

正因為是特殊培訓，在準備工作方面也要相當的謹慎，不能盲目主觀的進行。先培訓需求的選擇上，就要進行充分的分析，除了要聽取管理人員的要求外，也要了解受訓者對課程的期望，選擇合適的培訓講師。其次在培訓對象的確認上，應優先考慮高績效的人才，灌輸績效優先的思想，一切以保留優秀員工為目的。最后，培訓后續管理要跟上。合理運用“胡蘿卜加大棒”的策略，有晉升機會時優先考慮已受訓員工，員工離職時補償培訓產生的費用，獎罰分明才能有效防止員工在具備更多的技能后流失。

不同于普通員工，人才不滿足被動式的事務工作，他們更注重自我價值的實現，工作的認可，盡力追求創造性工作，將克服工作難題視為一種體現自我價值的方式。然而，現實工作中無法一直滿足員工要求工作具有挑戰性，參與重大決策的要求，所以需要通過其他的方式來實現，那就是工作輪換和工作豐富化。工作輪換可以讓員工接觸與原來本職工作不同的內容，新鮮豐富的工作內容，馬上帶走人才原先的枯燥感，加強其工作積極性和穩定性。工作豐富化是讓員工在完成工作的過程中，增加工作的責任和難度同時，賦予了更多的責任和自主權，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自我發展，是對工作責任的垂直深化。

第二，完善職業發展階梯。通過完善中小企業內部的職業發展階梯，員工尤其是人才，可以清楚的看到自己在中小企業中的發展通道，更好地自我認知，把握好未來的發展機遇。這一策略主要幫助專業人才更加專心致志的專注于專業領域的耕耘，不斷的進行知識財富的積累，同時也給管理崗位留下了足夠的空間，設立多向的職業發展階梯可以幫助員工追求自我發展的需求。當然，必須緊跟中小企業發展，結合實際情況進行適當調整。

所以，在制定完善的職業發展階梯，動態、科學的員工生涯規劃時，首先要充分與員工溝通，了解員工的個人需求，職業發展愿望，有效提供多個發展渠道，以及學習深造的機會，使員工切實感到自己在中小企業有實現理想和抱負的希望。中小企業可以在內部系統為員工提供技能和自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃。同時設立專門的技術發展階梯，隨著技術級別的升高，公司給予的回報和地位也會越高。比如，高技術級別的員工的工作職責中就明確需要培養低技術級別的員工，對于不同技術級別設立不同的培訓項目，幫助員工在技術上持續發展。萬事萬物都在不斷發展變化，更何況是有可塑性的人才。原先選擇專業通道的員工，經過培養錘煉可能會成長為管理型人才，原先選擇管理通道的員工，經過實踐也有可能會發現其實更適合專業職業。允許通道內的人員相互轉化，將最優秀的人才用到最合適的崗位上，有利于中小企業長足發展。