員工歸屬感提升方案

曹建宏

員工頻繁離職現(xiàn)象對(duì)企業(yè)來說意味著人才的流失和資源的浪費(fèi)。通常情況下，員工離開企業(yè)的主要原因是：追求更好的職業(yè)發(fā)展舞臺(tái)、尋找升職的機(jī)會(huì)和空間、謀求更好的薪水或福利。除此之外，讓員工有歸屬感也是企業(yè)籠絡(luò)人才和留住人才的“殺手锏”。因?yàn)閱T工歸屬感是衡量個(gè)人與企業(yè)之間匹配度的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，決定著員工的去留。下面從七個(gè)方面著手培育和提升員工的歸屬感。

以歸屬感作為招聘選擇人才的導(dǎo)向

傳統(tǒng)的招聘方式，往往只重視對(duì)求職者工作能力，特別是業(yè)務(wù)能力的考察，而忽視了對(duì)求職者品德和個(gè)性的了解。其實(shí)只要仔細(xì)查閱求職者的個(gè)人資料并加以分析，還能獲得其他有用的信息，例如，求職者在哪些企業(yè)待過，任職經(jīng)歷、在企業(yè)工作時(shí)間的長短、造成離職原因等等。通過對(duì)這些信息整理和分析過后，可以有效地排除那些頻繁離職的求職者。

員工歸屬感的強(qiáng)弱與其對(duì)企業(yè)理念文化的認(rèn)同程度也密切相關(guān)，因此，企業(yè)在招聘過程中不能僅看求職者的工作能力、專業(yè)技能，還要了解求職者的個(gè)人品性、個(gè)人觀念與企業(yè)價(jià)值觀的差異化程度以及形成趨同價(jià)值觀的可行性等，并將其作為錄用重要考量依據(jù)。文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同、舒適的環(huán)境氛圍是人才與企業(yè)共進(jìn)的基礎(chǔ)，如果員工與企業(yè)的理念標(biāo)準(zhǔn)背道而馳，那么就會(huì)失去合作的前提，最終的結(jié)果不是企業(yè)辭掉員工，就是員工跳槽去別的公司。

完善的績效考核和薪酬體系是保障

首先，在架構(gòu)企業(yè)績效評(píng)估體系時(shí)，必須體現(xiàn)員工歸屬理念，科學(xué)合理設(shè)計(jì)績效管理的目標(biāo)、評(píng)估、反饋和對(duì)話機(jī)制，最大限度通過績效評(píng)估體系引導(dǎo)員工理念與行為；其次，注重開展反饋溝通，通過與低績效員工的溝通，督促員工正確對(duì)待評(píng)估結(jié)果，并針對(duì)問題，提出績效提升可行整改建議，促使員工持續(xù)優(yōu)化執(zhí)行績效；最后，注重評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，堅(jiān)持把評(píng)估結(jié)果與薪酬發(fā)放、職業(yè)規(guī)劃、職務(wù)升遷掛鉤，以此引導(dǎo)員工工作行為的改變、改善工作績效、改進(jìn)員工價(jià)值觀。

薪酬體系是構(gòu)建員工等級(jí)的依據(jù)，是體現(xiàn)員工能力和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)尺。在薪酬體系的建立上，不但要注重其外部的競爭性，更要注重其內(nèi)部的公平性。建立公平合理的薪酬體系，針對(duì)不同的崗位和不同的人員設(shè)計(jì)不同的工資分配模式，以保證薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公正性，更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，努力滿足不同員工的個(gè)性化需求。

創(chuàng)建以人為本的工作環(huán)境

個(gè)人在和諧、親密的組織里工作、學(xué)習(xí)和生活時(shí)，會(huì)感到愉快，有歸屬感，有了這樣的感情，就會(huì)在這樣的組織里更加勤奮忘我的工作。反之，則會(huì)感到不安和恐懼，變得謹(jǐn)小慎微，甚至沒法安心工作。因此，營造一個(gè)安全舒適、溝通順暢、人際關(guān)系和諧的工作環(huán)境，能夠使員工形成把企業(yè)當(dāng)家，主動(dòng)為企業(yè)奮斗，從而維系和提升員工的滿意度。

世界知名的寶潔公司，產(chǎn)婦是可以攜帶嬰兒或者小孩上班的，公司提供完善的基礎(chǔ)設(shè)施，供這些小孩的游玩嬉戲所用，公司還規(guī)定，一般女性一天只需要工作2個(gè)小時(shí)，剩下的時(shí)間可以處理自己的事情。公司認(rèn)為一般員工一天工作8小時(shí)，真正有效果的是2小時(shí)。員工工作的時(shí)間雖然縮短了，但是大幅提高了工作的熱情。

加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

獲得報(bào)酬已不是當(dāng)下員工工作的唯一目的，大部分員工有著更高的追求。因此，一方面企業(yè)幫助員工制定科學(xué)合理地職業(yè)生涯計(jì)劃促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展。在真正了解員工個(gè)性化需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，能夠有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性的喪失。另一方面，企業(yè)必須樹立員工成功就是企業(yè)成功的概念，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是所有員工部分個(gè)人目標(biāo)（與企業(yè)目標(biāo)一致的部分）實(shí)現(xiàn)之和，職業(yè)生涯規(guī)劃就是整合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的最佳方式，這是吸引和培養(yǎng)人才的有效途徑，它比增加員工的薪酬更具有吸引力和誘惑力。

構(gòu)建溝通渠道，改善單一的管理模式

積極高效的溝通是建立員工和企業(yè)之間互信的紐帶。要降低員工和企業(yè)之間的矛盾發(fā)生，企業(yè)管理者就得改變過去命令式的管理模式，走出辦公室，與員工進(jìn)行交流與溝通。要讓有能力的員工參與企業(yè)重大事件的討論與決策，強(qiáng)化員工的歸屬感。要讓員工享有知情權(quán)，讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營狀況以及財(cái)務(wù)狀況，一些重大事項(xiàng)的決策和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，從而激發(fā)工作中更大的責(zé)任感與熱情，充分發(fā)揮出聰明才智，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)達(dá)到提高組織的績效。

建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

有研究結(jié)果表明，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮20%～30%，反之則可發(fā)揮到80%～90%。要充分地利用精神激勵(lì)、競爭激勵(lì)、個(gè)性化激勵(lì)等方式來激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)要根據(jù)各個(gè)員工的實(shí)際情況，制定出不同的激勵(lì)措施，并把這些措施融入企業(yè)制度和工作流程，以此來提升員工的滿意度和歸屬感。同時(shí)，管理者要把激勵(lì)放在企業(yè)的戰(zhàn)略高度，這樣才能真正地形成有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)廣大員工的工作積極性。

實(shí)行歸屬感管理

對(duì)于員工歸屬感的管理，應(yīng)該包括員工求職應(yīng)聘，一直持續(xù)到員工退休或辭職之后的全過程。而且，這一過程依時(shí)間的先后順序可分為五個(gè)階段：招聘階段、入職工作階段、萌發(fā)離職意愿階段、辭職和離職后期。每個(gè)階段的歸屬感管理都各有側(cè)重，需要員工認(rèn)同與企業(yè)價(jià)值高度契合，才能提高員工的歸屬感。員工的歸屬感是動(dòng)態(tài)的、可變的，這就需要企業(yè)根據(jù)企業(yè)需要和員工的實(shí)際情況隨時(shí)做出調(diào)整，否則就會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀的認(rèn)同最終導(dǎo)致歸屬感的消失。

總之，員工是現(xiàn)代企業(yè)的支柱，做好員工歸屬感的培育和提升，不僅是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心工作，還是穩(wěn)定企業(yè)人員才隊(duì)伍構(gòu)成的保障，對(duì)于激發(fā)每一位員工的創(chuàng)造力、潛能、提高企業(yè)的競爭力具有舉足輕重的作用。

（作者單位：甘肅敦煌七里鎮(zhèn)四方生活服務(wù)公司）endprint