目前我國人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問題及對策

張鳳飛

【摘 要】不斷完善人力資源會(huì)計(jì)工作，對于企業(yè)的發(fā)展以及整個(gè)行業(yè)的進(jìn)步都有較大的促進(jìn)作用。而伴隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，我國的眾多企業(yè)在各領(lǐng)域得到了長足的進(jìn)步，對于管理、創(chuàng)新方面也逐漸開拓出新的方法。因此，對于人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的研究和分析再一次成為發(fā)展的重點(diǎn)進(jìn)入企業(yè)視野。本文以此為出發(fā)點(diǎn)，圍繞我國現(xiàn)階段人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，對于其存在的問題及對策進(jìn)行分析和探討。

【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì)；現(xiàn)狀分析；會(huì)計(jì)發(fā)展

人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展與企業(yè)利益息息相關(guān)，主要是指在人力與經(jīng)濟(jì)之間通過會(huì)計(jì)理論，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有利益或相關(guān)利益的保障，以及對于利益的重新分配。換言之，就是通過人力資源會(huì)計(jì)，為企業(yè)謀取更多利益的同時(shí)，制定更加公平的利益分配方案，進(jìn)而促使企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展。因此，就我國現(xiàn)階段而言，對于人力資源會(huì)計(jì)的探討和分析，是企業(yè)現(xiàn)代化管理發(fā)展和進(jìn)步的一個(gè)必要條件。

一、現(xiàn)階段存在的問題分析

現(xiàn)在企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是市場經(jīng)濟(jì)，因此對于企業(yè)而言，需要與員工建立起一定的勞資合同，來確保員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展而努力工作。這既是當(dāng)下企業(yè)在建設(shè)現(xiàn)代化管理機(jī)制的一個(gè)重要條件，也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行的社會(huì)責(zé)任之一。只有在實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上，才能夠真正意義上為員工提供就業(yè)機(jī)會(huì)，進(jìn)而給予員工社會(huì)保障。

而諸如上述對于人力資源會(huì)計(jì)重要性的分析，在現(xiàn)階段我國企業(yè)當(dāng)中，人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展主要存在以下兩個(gè)問題。其一是資產(chǎn)確認(rèn)的問題。人力資源本質(zhì)上就是一種交易構(gòu)成形式，但是區(qū)別于產(chǎn)品，人的價(jià)值實(shí)際上是無法估量的，每一個(gè)人都作為一個(gè)獨(dú)立個(gè)體，擁有自己的思維及意識(shí)，因此也是出于一個(gè)不可控的現(xiàn)象和狀態(tài)[1]，且人的發(fā)展與選擇不確定也不穩(wěn)定。在這一角度下，企業(yè)無法借助傳統(tǒng)的計(jì)算方式，對于人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)進(jìn)行估算，而難以進(jìn)行確認(rèn)與估算，又恰恰導(dǎo)致了企業(yè)無法有效的發(fā)揮出人力資源會(huì)計(jì)的重要性，對于我國整體而言，形成了障礙性發(fā)展。

其二是可操作性的匱乏，單從現(xiàn)有的狀態(tài)來看，對于市場規(guī)律而言，企業(yè)在進(jìn)入投入和產(chǎn)出這一行為時(shí)，兩者之間的關(guān)系本身就不是成正比的狀態(tài)，并不是必然形態(tài)的。很多時(shí)候，投入甚至大于產(chǎn)出，或者產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入。因此如果單單通過產(chǎn)出與投入建立相對應(yīng)的計(jì)量模型，并以此來衡量人力資源價(jià)值顯然是不可靠的。而反觀人力資源本身，上文中也提到其價(jià)值是不可衡量的，由于其對象的特殊性和諸多不可控因素，因此，傳統(tǒng)的計(jì)量模型在人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展方面，可操作性比較匱乏。而由此也引出了關(guān)于人力資本與產(chǎn)權(quán)的糾葛，人力資本是否與物權(quán)相同成為了當(dāng)下的一個(gè)爭議點(diǎn)。

二、造成現(xiàn)階段問題的原因分析

發(fā)現(xiàn)問題就需要分析問題，然后在原因中尋找對策，而后解決問題[2]。那么造成人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展困境的原因就應(yīng)受到重視，通過上文對于問題的分析，不難發(fā)現(xiàn)，最突出的問題就是現(xiàn)階段的框架與模式過于傳統(tǒng)，傳統(tǒng)的模式已經(jīng)不適用于當(dāng)下快速發(fā)展的企業(yè)，也不具備體現(xiàn)企業(yè)真實(shí)的實(shí)力，因此不僅不適用于人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值估算和發(fā)展，更是從根本上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在面對企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用全新的理念，突破甚至打破傳統(tǒng)理念造成的束縛。以現(xiàn)代化企業(yè)管理的角度出發(fā)，綜合運(yùn)用各類理論框架模式或創(chuàng)新理論框架模式，不拘泥于某一框架或計(jì)量方式，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對于其價(jià)值的估算，推動(dòng)我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。

其次，對于歸屬問題的明確。對于人力資本產(chǎn)權(quán)而言，應(yīng)當(dāng)由法律層面的明確規(guī)定。實(shí)際上，拋開人力資本，單獨(dú)看產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)本身屬于其所有者，所有者享有的合法權(quán)益，是能夠帶來經(jīng)濟(jì)利益并運(yùn)用到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)當(dāng)中的。但是在我國，產(chǎn)權(quán)意識(shí)僅僅局限于物權(quán)產(chǎn)權(quán)，換言之，實(shí)際上我國的產(chǎn)權(quán)意識(shí)并沒有明確將物權(quán)與人力資源進(jìn)行明確劃分，其針對性比較強(qiáng)的也是圍繞了實(shí)物內(nèi)容。也就是說，在人力資本產(chǎn)權(quán)問題上實(shí)際上還比較模糊，缺乏強(qiáng)有力的制度，或者明確的條文進(jìn)行說明和規(guī)定，因此就存在了觀念上的爭議[3]。而對于剩余價(jià)值的分配，也就有了爭議，即在對于人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行價(jià)值估算時(shí)，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用何種方法估算價(jià)值構(gòu)建框架，進(jìn)而導(dǎo)致了目前我國人力資源會(huì)計(jì)所面臨的困境。

三、圍繞問題提出對策

通過對于人力資源會(huì)計(jì)困境的現(xiàn)狀及原因分析，要建立其屬于其的概念框架，并完善其計(jì)量體系就成為關(guān)鍵性的對策內(nèi)容。在基礎(chǔ)工作中，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)構(gòu)建良好的制度環(huán)境，從而推動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)的完善，是推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)擺脫困境的重要思路。

（一）構(gòu)建概念框架

構(gòu)建概念框架首先應(yīng)當(dāng)從人力資源會(huì)計(jì)概念的研究起步，我國在這方面的研究成果較少，且本身研究開展的時(shí)間就相對于國外而言比較短，現(xiàn)存的研究成果，有很大比例都是在國外的成果與技術(shù)基礎(chǔ)上，進(jìn)行翻譯和套用。因此，從這一角度上，現(xiàn)在并沒有相當(dāng)適合我國國情發(fā)展現(xiàn)狀的關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的概念框架。所以，首要任務(wù)是結(jié)合國情，在現(xiàn)有的財(cái)務(wù)報(bào)告體系上，通過對于國外研究成果的吸收和借鑒，進(jìn)而尋找當(dāng)我國人力資源概念框架構(gòu)成中存在的缺失和問題，加大對于這一部分的投資和探究力度，進(jìn)而確保其得到有效的進(jìn)展。需要注意的是，概念框架是后續(xù)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告體系運(yùn)行的根本。因此，其可操作性和有效性是關(guān)鍵，相關(guān)的部門應(yīng)當(dāng)通過現(xiàn)有的缺失進(jìn)行合理的估算，以有效性為基本準(zhǔn)則開展相關(guān)內(nèi)容的研究投入。

（二）完善計(jì)量體系

完善計(jì)量體系框架，也是現(xiàn)階段我國企業(yè)現(xiàn)代化管理中比較缺失的內(nèi)容，尤其是對關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題上。歸根究底，還是要從符合本國國情的角度出發(fā)去考慮與此同時(shí)，還需要注意到，在上文中提到并論證，關(guān)于人力資源本身的價(jià)值不可估量，很難測算出具體的價(jià)值數(shù)據(jù)。因此，傳統(tǒng)的定量方式顯然不適合，只有從人員的角度出發(fā)，站在現(xiàn)代化管理的角度看待，才能夠真正得出價(jià)值論點(diǎn)，完成計(jì)量體系，實(shí)現(xiàn)對于框架及方法的描述。

（三）創(chuàng)造制度環(huán)境

在上文中提到關(guān)于產(chǎn)權(quán)的問題，我國現(xiàn)在對于物權(quán)的保護(hù)較為全面，但是物權(quán)產(chǎn)權(quán)本身所指的是具體的實(shí)物內(nèi)容。因此在人力資源問題上，比較缺乏保障體系和相關(guān)的條文規(guī)定。對于企業(yè)而言，在這種情況下首先要做的是從自身的角度出發(fā)，圍繞企業(yè)人力資源管理開展運(yùn)作分析，為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展創(chuàng)造出良好的市場環(huán)境。由市場環(huán)境誘發(fā)制度環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，繼而實(shí)現(xiàn)相關(guān)法律法規(guī)的完善和界定[4]。只有當(dāng)人力資本得到了有效的條文規(guī)定，才能夠真正的實(shí)現(xiàn)對于價(jià)值、責(zé)任的有效劃分，也才能從根本上解決我國人力資源會(huì)計(jì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段所面臨的問題。

四、結(jié)束語

綜上所述，就發(fā)展現(xiàn)狀而言，人力資源會(huì)計(jì)工作所面臨的問題究其原因，與行業(yè)發(fā)展和制度不明確有一定的關(guān)系。因此，要想真正的解決這一問題，提出行之有效的解決對策，其根本上，需要先將人力資源會(huì)計(jì)在產(chǎn)權(quán)當(dāng)中劃分出明確界限，并做出條文規(guī)范，對存在爭議的問題給予明確的答復(fù)，并投入相對應(yīng)的資金，從而得到真正的解決策略，繼續(xù)發(fā)展我國人力資源會(huì)計(jì)。

【參考文獻(xiàn)】

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