初探如何提升企業(yè)員工滿意度

周春麗

【摘 要】新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工成為企業(yè)最重要的可支配性資源，也是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。員工滿意度是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表”，員工滿意度是人力資源管理、工業(yè)和組織心理學(xué)、產(chǎn)業(yè)社會學(xué)、工作與職業(yè)心理學(xué)等領(lǐng)域研究者的興趣所在，也是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。員工滿意度是企業(yè)了解員工想法、發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在的問題、創(chuàng)造良好的組織氛圍的有效途徑。因此企業(yè)必須高度重視員工滿意，不斷提高員工滿意度，從而提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力。

【關(guān)鍵詞】人力資源；員工滿意度；因素；對策

員工滿意度，就是指員工在企業(yè)的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)，是員工所期望的回報(bào)與實(shí)際獲得的回報(bào)之間存在的差額，是員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。員工滿意度，首先是相對于用戶滿意度而言的，指員工滿意的程度或員工滿意的定量表述，她直接反應(yīng)了員工感受到自身需要已被滿足的程度。其次，員工滿意度又是相對于個體生活滿意度和總體滿意度而言，特指個體作為職業(yè)人的滿意程度。員工滿意度與用戶滿意度一樣，都取決于期望與實(shí)際感知比較。當(dāng)員工的實(shí)際感知符合或大于其期望值，員工就會滿意或很滿意；反之，則不滿意或很不滿意。

一、員工滿意度概述

員工滿意度（Employee Satisfaction，簡稱ES）是指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度（即ES=實(shí)際感受/期望值）。而員工滿意度管理就是對員工滿意度進(jìn)行管理，是指通過科學(xué)的測量工具對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查分析，并用一個量化的指標(biāo)把員工對企業(yè)管理各個方面的認(rèn)同情況反映出來，用于指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行保持或改善，從而達(dá)到提高員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力和保證企業(yè)經(jīng)營效益的目的。

二、我國企業(yè)員工滿意度存在的問題

（一）盲目草率招聘員工

目前，我國大多數(shù)企業(yè)在招聘員工時(shí)都沒有以工作崗位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以崗位對人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)來選拔各類人才，以致于常常會出現(xiàn)招來的人不符合崗位要求的情況，而且在面試時(shí)很多都是僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這對應(yīng)聘者時(shí)很不公平的，同時(shí)也有損企業(yè)自身的形象。

（二）人力資源管理理念的滯后

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。

（三）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制

有些企業(yè)的人員管理往往沒有一個長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。

（四）缺乏良好的企業(yè)文化

目前大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這往往會造成個人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯位。

（五）人才任用與人力資源配置不合理

受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識，在員工配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個人情感色彩。

（六）績效評估和激勵機(jī)制不完善

有些企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實(shí)踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。

（七）領(lǐng)導(dǎo)與員工缺乏有效的溝通

由于企業(yè)的管理層沒有加強(qiáng)自身的溝通工作，沒有創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛來喚起員工溝通的意識；沒有重視信息的公開化，從而使員工與上司之間人際關(guān)系惡化。

三、提高員工滿意度的建議與對策

（一）合理招聘員工

招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

（二）更新觀念，建立正確的人才觀

首先，企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念。“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高，其對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”；最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動政策。

（三）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成才

一個人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時(shí)代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會，重視員工的個體成才。對員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓(xùn)，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。

（四）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，建立深入人心的共同愿景

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，與此同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

（五）支持員工自我實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理

企業(yè)發(fā)展是建立在無數(shù)員工個人發(fā)展的基礎(chǔ)之上，沒有個人潛能的充分調(diào)動，何來企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部應(yīng)該從員工能力的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的角度，做好人力資源開發(fā)和員工職業(yè)生涯管理，支持員工自我實(shí)現(xiàn)，為廣大員工設(shè)立更好的發(fā)展目標(biāo)，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展同步進(jìn)行。

（六）適當(dāng)增加企業(yè)內(nèi)部管理制度的人性化和靈活性

任何企業(yè)要發(fā)展，都要講完備的管理制度，嚴(yán)格的制度可以保證企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)健和效率，但是在制度執(zhí)行中管理人員既應(yīng)該在注重原則性的同時(shí)，更應(yīng)該注意靈活性和人性化，把握好尺度。

（七）制定和實(shí)施公平、合理的薪酬制度和績效評估體系，加上多種公平有效的激勵手段

薪酬不僅是推動人們行為的動因，也是滿足人們需要的物質(zhì)基礎(chǔ)。要針對全體員工制定并貫徹實(shí)施公平、合理的薪酬制度和績效評估體系，加上多種公平有效的激勵手段，不斷激發(fā)員工工作熱情并不斷提高員工滿意度。

（八）提供彈性化、豐富化、挑戰(zhàn)性的工作

企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的能力和個性安排適合的崗位，通過充分授權(quán)、給予富有挑戰(zhàn)性的工作，提高員工在企業(yè)經(jīng)營決策中的地位，發(fā)揮員工的自主性和創(chuàng)造性；同時(shí)通過崗位輪換和工作內(nèi)容豐富化消除員工對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，發(fā)揮員工的各種潛能，使員工在動態(tài)的崗位調(diào)整中，找到自己最適合的崗位，并在完成工作的過程中實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值，獲得成就感和滿足感。

（九）實(shí)行員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查對企業(yè)來說是一個很好的溝通和交流工具。通過調(diào)查管理層能夠有效地診斷公司潛在的問題，了解公司決策對員工的影響，以對企業(yè)管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。

四、結(jié)束語

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，特別是中國加入WTO以后，越來越多的具有先進(jìn)理念和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)家逐步意識到員工滿意度的重要性。企業(yè)不僅要追求利潤最大化，還要追求員工滿意度最大化，從而達(dá)到以利益為中心和以人為本、高滿意度的雙重管理目的。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 竇勝功著.人力資源開發(fā)與管理[M]. 沈陽出版社， 2009.

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