一邊發現問題 一邊解決問題

文／陳慧玲 劉艷存

隨著醫療護理行業的發展和社會對護理服務的需求擴大,護理服務已經逐漸從醫院延伸至社區和家庭。但是由于支持政策缺乏，加之護理人力資源緊張等因素，限制了護士的執業范圍。

2009年《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中將醫師多點執業相關內容納入政策推行。2015年5月，廣東省衛生計生委印發《廣東省持續改善護理服務重點工作方案》，鼓勵三級醫院專科護士到基層開設專科護理門診；縣級以上醫院護士以各種形式開展延續護理和長期護理服務；基層醫療衛生機構開展居家護理服務；護士在養老院、護理院巡診或兼職。此《方案》在整個醫療護理行業引起了廣泛關注。

此后，跟隨著類似美國“優步（uber）護士”和芝加哥“護士公司”一樣的模式，國內涌現出“U護”“醫護到家”“E護通”等“共享護士”平臺。“共享護士”熱起來了，我們反而要冷靜的思考存在于“共享護士”背后的幾個問題。

“共享護士”是否有科學規劃及政策指引？“共享護士”的出發點是激發護士積極性，解決衛生人力資源分布不均，緩解患者看病難問題。但如果政策指引不當，“共享護士”可能演變為護理專家只在薪水高的區域出診,導致優質人力資源依舊停留在大城市、大醫院，而不能緩解基層醫院人力資源不足、服務技術能力低下的現狀， 加劇醫療資源不平等。

“共享護士”是否會增加醫療風險和護士安全隱患？首先是護士可以解決護理問題，但因護士沒有處方權，在疾病治療、疾病用藥等方面受到一定限制，可能會造成病情延誤等情況。其次，護士在家庭中指導患者服藥或打針輸液時，如遇到藥品安全、過敏反應等問題時不恰當和不及時處理可能會增加醫療風險。另外，臨床護士大多數是女性，女性護士單獨前往患者家里執業，也可能增加護士本人的安全隱患。

“共享護士”是否會影響醫院人事管理制度和護理質量？ “共享護士”興起后，第一執業醫院對護士管理的連續性和統一性受到挑戰。其次，為了尋求經濟利益，護士可能會熱衷于兼職，分散精力和體力，影響本院的護理質量。對大醫院而言，面臨如何管理本院的優秀護理人才，保證護理質量的同時，又讓人才資源得到合理、有序的利用問題：加之護士工作的特殊性，三班倒、壓力大，經常無法按時下班，做好本職已經身心疲憊，如何正確調動優秀護理人才進行共享，這些都將給醫院管理制度帶來挑戰。對有需要的患者而言，請護士到養老院或家庭提供服務，如果沒有相應的收費標準和管理制度終究會給患者帶來額外的經濟負擔。

“共享護士”充分發揮了市場在衛生資源配置中的作用，在一定程度上可以引導大醫院和大城市的優秀護理人才到基層醫療衛生機構服務，解決基層單位護理人力資源不足、服務技術能力低下的問題，又能緩解三級甲等醫院床位緊張、供需矛盾的現象。但“共享護士”同樣也存在一些問題，最終是否可行，仍需要不斷試點，尋找、發現、解決問題。