獨立學院基層管理人員崗位輪換的可行性

余弦

摘 要： 獨立學院是近幾年新興的教育組織，基層管理工作是獨立學院管理工作的根基。基層管理人員相對較為年輕，工作投入程度及水平參差不齊，再加上管理工作較繁雜，人員流動性較強，導致學院基層管理工作的實效性大打折扣。通過對獨立學院基層管理人員推行崗位輪換制度消除基層行政人員職業倦怠、激發行政人員的創新思維，有助于各部門人員加深對彼此崗位的理解，建立和諧人際關系，消除關鍵崗位人員流失對學院正常運行的負影響。

關鍵詞： 獨立學院 基層管理 崗位輪換 可行性

一、引言

近年來，我國獨立學院發展迅速，成為高等教育的重要組成部分，在教育事業中發揮越來越關鍵的作用。隨著近幾年辦學和招生規模的不斷擴大，基層管理工作量成倍增加。目前獨立學院存在學生多，行政管理人員少的問題，基層管理人員作為獨立學院行政管理工作的主體，其重要性不言而喻。然而獨立學院基層行政人員相對較為年輕，以“80后”、“90后”為主，工作投入程度及水平參差不齊，再加上管理工作較單調枯燥，導致人員流動性較強，造成學院教育管理的實效性大打折扣。本文在分析獨立學院基層行政管理人員崗現狀的基礎上，探討對基層管理人員實行輪崗制的必要性和可行性，以期改進獨立學院行政管理隊伍現狀，激發其活力，最終提高獨立學院的管理實效。

二、基層管理人員崗位的現狀和存在問題

1.崗位現狀。（1）獨立學院基層管理人員總體較年輕，工作態度較為浮躁，缺乏虛心學習的態度。以某獨立學院教務處為例，目前15名教務員平均不足30歲。（2）管理工作內容較為龐雜、瑣碎，基層工作人員工作經驗尚淺，再加上管理工作較難平均分工，人員之間容易產生矛盾，產生相互抱怨的現象。（3）工作相關專業人員少。目前僅有2人的專業與工作內容相關，其余人員均是生物、農學、政治學等與工作無關的專業畢業，這部分人的工作只能按部就班，效率較低。

2.存在問題。（1）目前獨立學院的崗位固定情況不能有效提高工作效率。一個人長期固定在同一個崗位工作，初期工作的吸引力和新鮮感會喪失，工作內容變得單調重復、枯燥無味，人變得懶惰，老想著多一事不如少一事，事不關己、高高掛起。工作效率普遍降低。（2）不助于激發基層管理人員的創造激情。從心理角度看，一個人長期工作在同一崗位，長此以往，員工沒有激情，工作但求完成、不求創新，只是被動接受、缺乏主動意識。部門就會變成一潭死水，缺乏生機與活力。（3）不助于知識轉移和共享。崗位與崗位之間缺乏交流，會導致各崗位人員相互之間缺乏理解，人際關系緊張，不利于團隊合作和經驗交流。（4）不利于基層管理人員從全局角度考慮問題。長時間工作在同一崗位的人員，不了解其他崗位內容，很難從其他崗位的角度看待問題。各崗位人員之間很難較和諧地交流和合作，甚至有時會產生工作推脫和人際關系惡化。

三、獨立學院基層行政人員實行輪崗制的必要性

獨立學院基層管理工作煩瑣，配套人員較少，輪崗作為一種員工激勵的有效手段，有助于消除工作專業化給基層管理人員帶來的生理疲頓和心理疲頓，有助于提高學院的總體管理水平。輪崗制實行的作用可以歸納為以下幾點：

1.有利于建立良好的人才流動與調配機制。在獨立學院內部健全人才競爭機制，崗位輪換是重要的手段之一。通過崗位輪換可有效對人員和崗位進行調整，使能者上、庸者下，可使管理人員主動去尋求能力的提升和態度的轉變，從而提高工作效率[1]。

2.有助于提高教務各崗位對突發事件的處理能力。實行輪崗后，各教務基層人員對教務基層各部門和相應的工作內容較清晰，如果有人員辭職或請假，其他人就可以很快兼顧或接替工作，不會給整個教務管理機構帶來任何麻煩。

3.有利于消除職業倦怠，激發基層管理人員的創新力。固定的崗位模式使基層管理人員的思維單一化，每天只是機械地完成本職工作，導致工作效率低。實行輪崗制可以使他們獲得新的工作內容，最大限度地激發和保持基層管理員的工作熱情與工作方式方法創新。

4.有利于消除各部門基層管理人員之間的隔閡。各崗位人員普遍存在相互抱怨和不理解相互工作內容的現象，輪崗實行后人員會對不同的工作內容和作用有了親身體驗后，有助于加強他們之間的理解和合作。因此，實行崗位輪換有利于部門內各種矛盾的化解和培養基層管理人員的團隊精抻。

5.提高工作滿意度，降低薪資成本。崗位輪換使基層管理人員認為自己受到領導關注，自身可能會有更廣闊的發展空間，使管理人員具有成就感和滿足感，從而會更自覺地為學院工作[2]。

四、獨立學院基層管理人員崗位輪換流程的構建

獨立學院因自身的人員配置條件約束，基層工作人員一人具有多方面的工作技能，是其工作發展的必然經歷過程。如何制定符合實際情況、合理的輪崗流程是保證獨立學院管理工作正常開展的關鍵，可以避免輪崗初期出現混亂，達到最優的輪崗效益。根據獨立學院的實際情況，可以通過以下幾步驟實施崗位輪換：

1.總體規劃。“凡事預則立，不預則廢”。實際上并非所有的人都可以輪換所有的崗位，實施中要注意用人所長，避其所短，根據每個教務員的能力、興趣和特長統籌安排，同時為保持人員的相對穩定，崗位輪換制應控制在一定范圍，根據各部門的具體情況，確定科學有效的機制，不能搞“一刀切”。科學的輪崗既可以使學院管理整體水平提升，又可以激發個人的創新，實現學院和個人雙贏。

2.提前做好溝通。有些人喜歡開展有挑戰的工作，有些人喜歡安于現狀。如果不事先溝通好，使一些人認為領導故意設置障礙，工作情緒低落，達不到理想效果。輪崗不能強制實施，事先要深入溝通，做好細化工作，通過溝通詳細了解輪崗人員對輪崗的意見或建議，輪崗人員的職業規劃及輪崗的詳細安排計劃等。

3.做好工作交接。交接工作是指在規定時間內完成工作材料和工作內容的移交，工作材料包括以往歸檔材料的移交和辦公物品的移交。工作材料可以通過清單簽收完成移交，工作內容的移交主要是工作職責，目前手頭工作的完成情況及待完成的工作內容。

4.崗前培訓。輪崗人員通過崗前培訓充分了解新的工作內容、需要的知識背景和工作技能。除基本的業務知識培訓外，還應進行“一帶一”的帶班培訓，由老員工對新入輪崗人員進行一段時間的“跟蹤輔導”。另外，還要建立輪崗人員定期交流機制。崗位前任者對繼任者面臨的問題可以提出合理的建議，并可協助解決。通過以上幫助使輪崗人員迅速了解工作內容及人員狀態，保證工作決策不會出現大的失誤。

5.跟蹤反饋，重視考核。在崗位輪換的第一月時間里，實時跟進觀察輪崗人員對新崗位的適應性。對不能按時適應新崗的老師應及時調回原部門或更換至另一崗位，對基本能適應的員工，應詳細了解輪崗后的工作進展情況及其工作中的特點和不足，提供個性化的培訓。同時，要重視崗位輪換的績效考核。如果忽視這一步，就有可能把一個不合適的人放到一個不合適的位置上造成工作效率降低。在實際輪換過程中，由于新輪換員工可能面臨新的工作環境、新的人際環境、新的工作職責、內容及前任員工某些決策的滯后效應。建議采用360度考評[3]，有助于輪換后的績效做出符合實際的評估，保證輪崗制度的順利進行。

五、結語

獨立學院基層管理人員由于多種原因，很容易在一成不變的工作中產生職業倦怠，影響基層管理工作和基層管理人員個人的成長和發展。通過崗位輪換制的實行可以消除基層行政人員職業倦怠、激發行政人員的創新思維，有助于各部門人員對彼此崗位的理解和人際關系的和諧，以及關鍵崗位人員流失對學院正常運行的負影響。

參考文獻：

[1]遠志英.高校行政管理人員崗位輪換實例分析[J].高等建筑教育，20011（20）：159-162.

[2]肖鳴政，蕭志穎.當前管理人員崗位輪換的問題與改進[J].中國行政管理，2009（4）：16-20.

[3]章小波.崗位輪換——組織與員工生涯管理的雙贏策略[J].蘇州大學學報（哲學社會科學版），2005（1）：41-45.