電力系統人才隊伍建設研究

羅謙 胡文東 何春山

【摘 要】在相當長的一段發展時間當中，整個電力系統的員工職業有著較高的穩定性。從員工個體性發展的角度上來說，職業生涯的發展主要依托于工作崗位與職務的晉升?？傮w來看，電力系統人才職業發展的途徑較為單一，人力資源無法通過用人分配機制達到良好的調動與激活，人才隊伍的建設滯后于電力系統的建設發展速度，亟待改進。

【關鍵詞】電力系統；人才隊伍；建設；問題；策略；分析

電力企業是人才、設備、資金密集型的企業，其中的高技能人才是推動電力企業發現的實踐者，也是實現技術創新和探索的基石，人才起著將科技成果轉化為直接經濟效益的重要作用，是增強企業社會核心競爭力的關鍵。電力企業是否能夠生存，是否能夠可持續發展，人才是最為關鍵的一環，所以電力企業對人才的培養應該尤其重視。近年來，電力企業通過以往的人才培養經驗，并不斷地探索和創新，在各方面都做出了改革，如人才制度上、薪酬制度上等都進行了不小的努力。但是隨著我國經濟的高速發展，高技能人才和復合型人才的儲備上還有所欠缺，所以有必要在這方面進一步地深入研究。

一、電力系統人才隊伍建設中存在的問題分析

1.電力系統人才分布不夠合理

在整個電力系統發展過程當中，人才分布的不合理問題仍然比較突出。這主要表現在以下幾個方面：首先，電力系統中的高級人才還比較缺乏。據相關統計資料數據顯示：本科以上學歷人才在企業職工總人數中的所占比例較小，具有高級職稱的職工在企業職工總人數中的所占比例也相對較小；其次，電力系統管理層級人員在配置方面表現出了較大的冗余性，人力資源管理工作無法發揮其應有功效。可以說，電力企業所配備的機關后勤人員占有相當龐大的基數，但實際工作中往往流于形式，工作實效陛不高；最后，電力系統當中具有高等級技能的基層人員還比較短缺，導致電力企業的整體技術水平相對較低。

2.電力系統人才老齡化趨勢不斷加劇

絕大部分電力企業所占有人才的老齡化問題不斷的加劇。按照電力企業現階段所推行的內部退崗工作制度來看，越來越多的技術性人員將在未來幾年的發展過程中陸續退崗，在加上大部分電力企業多年以來未大批量的調入新職工，在人才力量的儲備方面存在明顯的滯后性，這對于電力企業，乃至整個電力系統的經營發展而言也是極為不利的。更加關鍵的一點在于：現階段電力系統當中從事線路架設、電力運行維護等關鍵性工作的技術人員缺乏必要的知識儲備，接受專業教育較少，所招聘人才的崗位流失問題突出，引發嚴重的人才隊伍斷層問題。

二、電力系統人才隊伍建設策略分析

1.對員工職業通道進行拓展：

首先，電力系統人力資源部需要組織各個基層單位分批次、分階段的到市局，對電力企業所占有員工的基本人事檔案信息資料進行全面核對，確保人力資源信息系統中所錄入員工基本人事信息的準確性，這對于員工申報資格審查，拓寬發展方向而言有著重要的意義；其次，需要對企業員工能級申報進行嚴格且合理的組織，引導員工明確職業生涯的發展方向。對于電力系統而言，員工能力發展的通道主要包括經營管理、專業管理、生產技能、技術管理、以及輔助服務這五個方面的內容。人才隊伍建設中需要針對不同能力發展通道設置合理的準入條件，員工在符合基本準入條件后才能夠進行相關能力層次的申報?？偟膩碚f，通過對電力系統員工職業通道的合理拓展，使得企業所構建的人才隊伍能夠實現員工發展目標與企業發展目標的統一性，提高人才隊伍的凝聚力。

2.對分配機制進行合理的改革

從薪酬分配的角度上來說，電力系統相關企業可以以上一年度的工資總額以及薪酬分配情況為依據，通過測算的方式，將全員、全額工作統一納入崗位能效工資分配的操作范疇當中。此種方式有助于相關人員對崗位能效工資的實施效果進行掌握。還需要注意的是：在對新崗位工資進行執行之前，需要預先對崗位薪級制度予以取消。通過對企業員工工作年限的合理評估，對應具體的工資薪級。在此基礎之上，還需要以整個電網系統的“三集五大”建設為切入點，嚴格相關工作機構的設置，對既有班組以及崗位設置工作加以規范，同時對各個工作崗位的定員編制進行合理的測算。以此為背景，還需要加大對于內部人才調配機制的建設工作。針對員工配置存在超編的問題，需要制定相應的人才消化計劃。而對于員工配置存在缺編的問題，需要通過落實畢業生招聘工作計劃、勞務派遣用工計劃等多種方式，逐步面向電力企業輸送并補充人才。總的來說，通過對電力系統員工分配機制的合理改革，能夠使電力企業的發展具有堅實的人才隊伍作為基礎保障，提高企業在參與市場競爭中的綜合實力。

三、培養途徑

1.激勵和發展相結合的體系。人才培養的主要目的是實現企業可持續發展，實現經濟效益最大化，所以電力企業在人才培養時要將個人的發展和企業的發展結合起來，人才的培養、任用、考核、薪酬無一不是企業在對人才使用時首要考慮的問題。只有將人才的發展和企業的發展相結合，再加上科學的薪酬體系，才能使企業能夠長久地保持較強的社會競爭力。

2.建立科學的人才培養考核體系。可以實行導師帶頭制度，即把企業中具有導師資格的人在企業內部進行公開，員工可以根據崗位的特點和自身的特點自由選擇導師，導師也有從優中選優的權力，從而使導師和員工形成一個良好的師生關系，再通過簽訂目標責任書來明確各自的責任，從工作中根據崗位特點進行科學地考核。

3.建立完善的教育管理體系。企業中根據崗位的特點和人員的特點進行不同類型、不同層次的分類，然后制定出具有針對性的培訓內容，要求人員對各自崗位的技能和知識必須掌握，對企業中管理型人才除要求具備優秀的管理才能外，還要具備一定的市場透析能力，重點對稀缺崗位人才、優秀人才進行培訓，以滿足企業自身發展的需求。

4.構建制約性的人才培訓體系。企業應該從員工績效、態度和表現等方面對員工做出考評之后，從中挖掘出真正的優秀人才和潛力人才，在公平、公開、公正的原則下給予員工培訓的機會，讓員工積極地參與培訓，以培訓為榮。通過培訓提拔出色的有能力的員工，讓他們在實踐中去學習去進步。對于那些被提拔和晉升的人員，要將人事勞資制度和激勵制度結合起來，實現企業人才良性循環。

四、結束語

在本文有關電力系統人才隊伍建設及其相關問題的分析過程當中，首先指出了現階段電力系統在人才隊伍建設方面存在的主要問題，包括人才分布不夠合理、以及人才老齡化趨勢不斷加劇這兩個方面。進而就電力系統人才隊伍的建設策略加以了詳細說明，指出了對員工職業通道進行拓展、以及對分配機制進行合理改革這兩項措施在優化電力系統人才隊伍建設質量方面的重要意義，望能夠為后續相關實踐工作的開展提供一定的參考與借鑒。

【參考文獻】

[1]劉君，黃云江.企業高技能人才隊伍培養的探索與實踐[J].中國電力教育，2012（3）：66-67.

[2]盛會敏.淺談縣級供電企業培養造就一支“四型”人才隊伍[J].中國電力教育，2011（27）：1，10.

[3]梁軍.如何建立更優秀的人才隊伍[J].北京電力高等?？茖W校學報（社會科學版），2011，28（11）：409.

[4]張成軍，周子強，李許靜，等.基于柔性化管理的人才隊伍素質提升工程的建設[J].中國電力教育，2011（15）：3-5.