考古工作隊人力資源管理問題研究

李進

摘要：本文分析了當前考古工作隊存在的人力資源管理方面的一些問題，主要是工作隊自主權不足、績效與薪酬制度不夠完善、可持續性發展及員工職業生涯規劃不足等問題。針對這些問題給出了應對措施：提高考古工作隊的自主權，加大員工培訓與開發方面的投入、進一步完善工作隊的績效與薪酬管理制度。通過這些措施，改變考古工作隊人力資源管理現狀，提高工作隊的工作效率。

關鍵詞：考古工作隊;人力資源管理

1 考古工作隊人力資源現狀

當前，考古工作隊工作人員相對較少，從各單位的招聘需求可以知道，田野考古人員比較緊缺，使得各考古工作隊的人手十分有限，不僅是野外發掘人員的短缺，而且缺乏管理人才，尤其是專業的人力資源管理人才，只有專業的人才，才能使的有限的人手得到最大程度的利用，使工作隊的工作有條不絮地進行。當前考古工作隊的主要管理者主要是考古領隊以及考古專業出身的管理者，使得工作隊的人事管理缺乏專業性，非專業的管理者在管理過程中缺乏針對性強的有效措施去處理各種事物。

2 考古工作隊人力資源管理存在的問題

2.1 人員招聘與配置缺乏自主性

考古工作隊由上級文管部門直接領導，在用人方面，主要是上級部門分配。分配的員工所學專業與工地急需的專業有時候不完全對口，使得培訓他們需要花費很多資源，對于比較繁忙的考古工作隊來說是一項艱難的任務，培訓后也不一定能達到理想的效果，最終導致資源浪費。分配來的員工，很可能與現有崗位沖突，擁有同樣的技能的人分配到一起，不可否認可以提高效率，但是必然造成資源浪費。上級部門不可能完全考慮到各考古工作隊的實際需求，在這種情況下的人員招聘與配置必然存在一定的缺陷，而組織的局限性，使考古工作隊一定程度上缺乏自主性，尤其是核心專業人才的招聘與配置。

2.2 可持續性發展重視不夠

目前，大多企業還是以經濟效益為主導的人力資源管理，始終貫穿著“經濟人”的思想，認為人都是利己的，是為了實現利益最大化。而事業單位主要是為社會服務，主要為了實現社會效益，但是在實際運用中還有不足之處。考古工作隊的主要任務是從事田野考古發掘，形成書面材料供學者使用，通過完成任務為創造了經濟效益，也為研究提供了方便，但是不具有普及性，沒能使全體大眾都能從中受益。另外，對發崛區土地上的植被以及作物必須處理掉，造成了一些資源浪費，這些浪費的資源多數沒有被合理利用，沒有創造價值，不太符合綠色發展的理念。往往忽視如何將浪費的資源重新利用起來，如何使這些資源創造出更多的社會效益，使之符合可持續發展戰略。這是管理的缺位，沒有重視培養這方面專業的人才，使得考古工作隊缺少這種能將組織內外部效益最大化的人才，缺乏使其成為具有競爭性組織的能力。

2.3 績效與薪酬管理缺位

各類組織最常見且最重要的一個問題就是績效管理不能徹底落實，考古工作隊亦是。考古工作隊的日常主要工作就是野外發掘，占工作人員的大多數，只有極少數的人從事辦公室工作，在考核中，由于兩者工作地點和工作類型的差別，使得考核標準存在差異。人力資源管理一般屬于室內工作人員，由于野外工作的特殊性和專業人才的缺乏，一般工地的績效考核不是由專業的人員完成，而是由工地負責人記錄，使得考核標準有一定的差異，不具有很高可靠性與公平性。另外，在考核完成后，不能及時將評估結果反饋給被考核者，以便于自我反省;對于考核的結果常只作為一種獎懲標準，而沒有進行專門的培訓與教育，使其行為與崗位的要求一致。

薪酬一直是企事業單位員工最關注的一方面，當前考古工作隊的薪酬體系存在一定的弊端。考古工作隊員工的薪酬水平相對較低，不論是室內辦公人員還是野外工作人員，尤其是野外工作人員的薪酬與所付出的勞動不成正比。據調查，考古工作隊野外工作人員的總薪酬僅四千左右，相對于現今生活水平，工資偏低，野外工作條件的惡劣和體力勞動的辛苦應該得到補償。編內人員與編外人員薪酬差距較大，薪酬體系未能做到公平，從事同樣的勞動，薪酬福利卻沒有編內人員同等待遇。民工的薪酬偏低，按天算工，沒有額外的補助，也沒有正式工作人員的五險一金在內的各種福利。薪酬制度與績效評估密切度不是很高，考古工作隊的薪酬與工作天數相關，然而與工作質量相關度不高，一方面反映了績效考核標準存在不足或未真正落實，另一方面反映了考古工作隊薪酬與績效管理未協調運轉。這些都主要反映了考古工作隊的薪酬標準與薪酬公平存在的一些問題。

2.4 晉升晉職路徑不暢

考古隊工作人員的晉升晉職都是由所屬上級主管部門負責，當前考古隊多數工作人員是沒有編制，屬于聘用合同工，由于編制極為有限，這批人員很難轉為編內人員，具有正式編制的人員，大多具有學歷高的特點，這對于低學歷群體的工作人員來說是個入職業生涯發展的一個主要障礙。長期從事繁忙的野外工作任務沒有足夠的時間去提升學歷，致使晉升晉職變得越來越難。另外，在考古工作隊在學歷對等的條件下，工齡也是一個重要的標準，工作的年限越長越有可能獲得提拔，對于新進的一批有能力的高素質人才來說，評職稱之路較為漫長，對于員工群體的激勵有限，在調動員工積極性方面顯得較為單薄。

2.5 對員工家庭的忽視

考古工作者長年工作在田野一線，很少能回家，對于家庭的穩定是一個考驗。員工照顧不了家人，降低了家庭成員的安全感、幸福感，而且對于員工個人來說，是重要的思想包袱，除了工作，還得擔心家事，很難全心全意投入工作之中，導致工作效率的降低，不利于組織目標的實現。已婚考古工作者面臨的一大重要問題是夫妻感情的維持，長期的分居，對男女雙方的情感都是挑戰;未婚員工尋找結婚對象也是一個問題，工地男女比例失衡，數量也很少，同時也沒有時間談戀愛，很難解決個人問題，成為個人及父母的精神壓力。包括各種類型的組織，多是以組織利益為主要出發點，對員工及員工家庭的關注沒有得到足夠的重視。

3 應對措施

3.1 提高管理自主權

針對考古工作隊存在的這些問題，需要一些相應的應對措施，去幫助工作隊解決它們，從而幫助工作隊擁有更好的管理，實現更好的工作效率。一個重要的方面就是需要提高工作隊自身的管理自主權，在招聘員工方面，可以在滿足上級單位基本要求下，自由選擇符合工作需要的人才，特別是按崗位需求招聘專業對口的人才，不論是田野考古崗位，還是辦公室、后勤部門等，尤其是人力資源崗位，一定需要引進擁有專業人力資源管理知識的人才，進而使其充分發揮專業才能，優化工作隊的人員配置，也需要對人力資源管理者進行考古工作的培訓，了解考古工作的流程、方法與標準，使其管理更科學。另外，引進人才的時候，可以放低學歷門檻，轉變聘用方式，才用勞務派遣的方式，讓真正有才能的人，能得到任用，同時又不違反國家規定。

3.2 重視對員工的培訓與開發

當前，各類組織越來越重視對員工的培訓與開發，在激烈的競爭中，只有提高員工的綜合素質，才能使用人單位更上一層樓。在考古工作隊中，員工綜合素質的不足，會大大降低工作隊的工作效率，不僅會導致員工素質與組織長期目標不匹配，也會使組織的現狀不符合社會發展的需要，同樣不利于員工個人的長期發展。通過對員工的開發與培訓，才能充分發揮員工的才能，在工作崗位上實現更多的效益，使之符合崗位的需求。培訓的方式有多種，一般我們可以采用集體培訓與單獨培訓相結合的方式，對于工作隊全體職工都必須掌握的基本技能實行集體培訓，省時省力;對于各自崗位需要的獨特技能，采用單獨培訓，這樣具有針對性，可以提高人崗匹配的程度。通過對員工的培訓與開發，使員工在工作中認識到經濟、社會、環境三者的關系，更好地服務于工作，讓考古工作隊成為具有競爭力的組織。

調動員工工作的積極性，使其與組織融為一體，認識到個入職業發展與組織目標的相關性。重視對員工職業生涯的規劃，為員工的個人發展提供支持，使其組織對員工個人發展的重視，看到事業發展的前景。通過對員工的培訓與開發，可以使員工具備晉升晉職的能力，提高個人競爭力，在培訓中灌輸組織的發展目標，在這學習互動中，實現考古工作隊與考古工作人員發展目標的統一。

3.3 完善績效和薪酬管理制度

具體來說，需要改變當前績效管理的一些方法，田野發掘崗需要配備具有專業人力資源知識的人去執行。同時，在考核中，需要實現制定可衡量的，可接受的、與崗位高度相關的關鍵績效指標，尋找出與考古工作最密切的幾項指標，作為對考古工作人員考核的依據，按照指標的重要程度對各指標事先確定合理的分值，考核結束后匯總各項得分，并把考核結果及時反饋給被考核對象，按得分情況進行獎懲;在對考古工作人的績效評估過程中也應將員工自評與員工之間互評納人考核之中，盡量使考核全面，只有在這基礎上的績效考核與評估才夠客觀公平、公正。

薪酬是員工特別關心的一點，考古工作隊的薪酬制度也是其職工關心的問題。針對當前考古工作人員薪酬偏低的問題，需要采取一些有效的措施，使工作人員的收入有所提高。薪酬與績效密切相關，高績效必須給予相應的獎勵，低績效給予負激勵，當前考古工作隊的薪酬體系有所不足，主要表現在績效工資上，在員工正常八小時工作以外的勞動付出，尤其工地值夜班，應該給予足夠的補貼。對于極端天氣，考古工作隊高溫、低溫補貼偏少，應該提高補貼標準。針對臨時工，也應該采取與績效相關的薪酬制度，并且也應給予相應的補貼。另外，員工的薪酬體系應該全面、具體，不僅要包括經濟性報酬，也需要包括非經濟性報酬，如給考古工作人員創造較好的工作環境，也需要關注員工的個人及家庭生活，同時給員工提供實現自身價值的機會。

4 總結

考古是國家的一項重要工作，考古工作隊扮演著十分重要的角色，關系著中華民族的文化傳承，應該加強考古工作隊的管理。當前，考古工作隊存在的問題主要是人力資源管理問題，尤其是在人員招聘與配置、對可持續性發展的認識、績效與薪酬管理問題以及員工晉升晉職方面的問題。可以通過擴大考古工作隊自主權、完善組織績效評估、薪酬管理制度以及加強對員工的培訓與開發幾個方面人手，解決這幾個問題。只有解決工作隊的人力資源管理問題，才能優化工作隊人員結構，加強各部門之間的協作，調動工作隊整體及員工個人的積極性。

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