基于企業勞務派遣現狀問題研究

張磊 王茜

摘要：本文在企業外部環境提出完善法律制度、平衡用工規制、改善監察狀況、完善派遣制度和用工制度等相關建議。在企業內部層面提出建設具有獨特的企業文化、強烈的社會責任感、科學的薪酬制度和考慮員工長遠發展的優秀企業等相關建議。

關鍵詞：勞務派遣;《勞動合同法》;用人單位;用工單位

勞務派遣在企業降低人工成本、活躍勞動力市場和緩解就業壓力方面發揮著相當重要的作用。在2008年和2013年先后頒布的新舊《勞動合同法》雖然對勞務派遣制度作出規范，并隨著市場的發展對勞務派遣政策也作出調整。不過，由于政策制定依據不健全，兩部法律并沒有從根本上解決勞務派遣制度現有的缺陷，也沒有完善的細則去約束企業和派遣機構保障派遣人員的正當權益。

1 企業勞務派遣中面臨的問題

企業是經濟發展最活躍的因素，這里說的企業不僅僅是用工單位，也包括派遣單位。無論是用工企業或是派遣機構，都是影響勞務派遣制度發展最重要的環節。我國勞務派遣用工目前在節約企業用工成本、規避裁人法律風險提供了一種及時和便利的用人機制，并且可以很有效的避免經濟和勞動糾紛。但由于我國在勞務派遣制度不完善、勞務派遣相關法律不明確和企業不具有強烈的社會責任意識時，很多用工單位或派遣單位抓住法律或制度的漏洞維護自己，侵害勞務派遣人員的權益，由此勞務派遣制度產生了以下的問題。

第一，勞務派遣單位數量多，差異大。一些派遣機構和中介沒有任何區別，租一間房，幾張桌子、幾臺電腦、隨便雇幾個人就可以開辦勞務派遣公司。第二，派遣工人的勞動合法權益受到損害。在勞務派遣中，由于勞務派遣期限較短，很多派遣公司不為勞務工繳納社會保險，即使用工單位已經結算保險費用，勞務公司也可能或滯后或不為員工繳納保險。第三，勞務派遣的崗位濫用。許多企業為了降低本單位的用工成本，降低企業所應承擔的責任，大量的在不該使用派遣員工的崗位使用派遣人員。第四，同工不同酬現象嚴重。很多單位過分的強調勞務派遣人員與正式工的身份，即使在相同崗位上的勞務派遣人員也很難在用工單位享受到和正式工一樣的薪酬和福利待遇。第五、派遣工無法享受到公平的晉升。勞務派遣員工隊伍流動性強、穩定性差，他們往往不受企業重視，沒有職業晉升通道。第六、對企業管理和文化建設的不利。勞務派遣人員與用工單位沒有隸屬關系，他們只是短期在用工單位提供勞務。這些人員對使用單位沒有很強的依賴性，短時間內也很難感情依托，每換一個單位只不過是換一個環境而已。

2 解決勞務派遣問題的建議

2.1 完善法律制度

勞務派遣體制是市場經濟下重要的組成部分，在法律規范上僅有《勞動合同法》下的幾個條款作為支持是遠遠不夠的。為了適應現今社會發展的實際情況，應盡早推出關于勞務派遣相關的專項法律。首先，應該從法律上明確保證員工同工同酬的責任主體，顯然應該由用工單位承擔更為合適。其次，需要在法律上給出衡量是否同工同酬的具體可行的標準，不僅可以方便派遣工進行監督，也可以簡化勞動監察部門的監察程序，從而督促用工單位做到同工同酬。只有讓《勞動合同法》進一步完善，補其漏洞，找到派遣機構、用工單位和被派遣勞動者三方最好的制衡點，使法律真正具有可行性和可操作性，避免法律成為阻礙勞務派遣制度發展的障礙而是成為協調三方關系的助推器，才能建立起和諧的勞資關系，才能建立起真正適應市場機制的勞務派遣制度。

2.2 改善勞動監察狀況

應該在法律層面上對勞動監察部門作出約定。一是，在財力允許的情況下，可以形成專門監察勞務派遣的監察隊伍，提高監察能力。二是，剝離政府部門下設的勞務派遣機構，從根源上切斷政府與派遣機構的利益關系。同時，隨著信息交流渠道的多元化，可以建立媒體監督等多方監督渠道，以擴大執法監督隊伍的力量。

2.3 規范勞務派遣與用工單位

第一，制定勞務派遣營運保證金制度。勞務派遣公司在開展業務前應該繳納一定的風險保證金，保證金金額由勞動保障部門根據派遣機構自身條件設定。保證金應該用在勞動者權益受到侵害，派遣單位不愿為員工承擔損失時，經勞動仲裁和法院判決以后，支付給勞動者作為損害賠償。賠償金從保證金支出，低于保證金應有額度，派遣機構應該補足金額。第二，國有企業、機關事業單位應充分認識自己在國家發展中的重要地位，引導本行業、本部門依法使用勞務派遣工，維護勞務派遣工的合法權益。積極要求各企業、各部門工會充分發揮工會的作用，保障勞務派遣人員和正式工享受應有的權益，切實維護所有員工同工同酬待遇的權利。

參考文獻

[1]牛睿.試論勞務派遣法律制度—兼評《勞動合同法》的相關規定[J].商場現代化，2008，（6）：293-295.

[2]張曉波，趙繼新.企業勞務派遣用工優劣勢評價及規范對策研究[J].北方工業大學學報，2009，（12）：9-13.