知識創新驅動力研究：三元融合動態目標及理論構建

李 潔 林新奇

關于知識創新，在宏觀層面、組織層面以及個體層面，都引發了人們的巨大興趣和研究熱潮。但是在知識創新研究越來越熱的現狀背后，有一個深藏其后的關鍵問題:到底是什么驅動了知識創新？[注]野中郁次郎、竹內弘高：《創造知識的企業——日美企業持續創新的動力》，5頁，北京，知識產權出版社，2006。或者說知識創新的驅動力是什么？對這個深層次問題的研究直接決定了知識創新之路究竟可以走多遠。

我們借鑒目標融合[注]章凱：《目標動力學——動機與人格的自組織原理》，219頁，北京，社會科學文獻出版社，2014。的概念對知識創新驅動力展開研究，探索知識創新究竟是如何發生的，受什么因素驅動，其發展過程是什么，提出三元(組織元、學術元、個體元)融合動態目標的概念，并對該概念的形成、定義、理論構建進行闡述，力求回答三個問題：一是“為什么”：即知識創新因何產生，在對知識創新過程即從組織知識創新戰略到個體創新行為的過程進行分析的基礎上，提出三元融合動態目標概念；二是“是什么”：即三元融合動態目標的定義，對其概念內涵進行界定，為后續研究奠定基礎；三是“怎么樣”：即該目標的作用機制，對該目標形成過程、組成要素及其相互作用進行探討。

一、三元融合動態目標如何提出

三元融合動態目標的提出有兩個步驟：一是對知識創新過程進行分析，二是對個體如何發揮認知主體性作用、建立三元融合動態目標進行闡述。

(一)知識創新過程

組織的知識創新過程是指組織的知識創新戰略激發個體創新行為的過程。野中郁次郎、竹內弘高指出，在組織知識創新戰略激發個體創新行為的過程中，存在著一個受學術、組織和個體共同影響的場。[注]野中郁次郎、竹內弘高：《創造知識的企業——日美企業持續創新的動力》，197頁，北京，知識產權出版社，2006。在這個場中，組織的知識創新過程包含自上而下和自下而上兩個部分。[注]孫銳、陳國權：《知識工作，知識團隊，知識工作者及其有效管理途徑：來自德魯克的啟示》，載《科學學與科學技術管理》，2010(2)。從組織知識創新戰略到激發個體創新行為以及個體創新行為產生組織知識創新績效的過程應該存在兩次自上而下(分)和兩次自下而上(合)的四個過程。[注]韓雪亮、王霄：《自下而上推動企業組織創新的過程機制探析》，載《外國經濟與管理》，2015(9)。

“自上而下”是指組織戰略經過清晰有效的傳遞，組織會將組織戰略具體化為組織目標，通過演變成路線圖、時間表、任務分解方案等，安排個體加以落實，個體對組織鼓勵什么樣的工作行為，個體應該和需要完成什么樣的任務或目標形成清晰的認知，有一定的創新愿望和意識，積極性和主動性被喚起，并產生有效的創新行為。“自下而上”是指個體被有效發動，積極參與，從產生創新意愿、創新行為開始，能夠科學高效地被組織接收、選擇、吸收和整合，完成成果轉化等后續內容，從個體成果轉化為組織創新，完成組織創新的過程。從實踐可以看到，即便是自組織或者“無組織”的“萬眾創新”，也是有組織目標的，無目標完全隨機性的創新是不存在的。在這兩次自上而下(分)和兩次自下而上(合)的四個過程中是什么在發揮著驅動力的作用，值得深入研究。

組織戰略目標化——第一次自上而下(過程一)：該過程的起點是組織知識創新戰略，終點是個體，其路徑是從組織知識創新戰略到形成組織目標，組織通過各種方式將戰略傳遞給個體，力圖激發個體創新意愿和創新行為的過程。

形成個體組織融合目標——第一次自下而上(過程二)：從個體目標到形成個體組織融合目標的過程。個體對組織目標不是被動接受并實施的，接收到組織的指導思想或目標任務后，個人會在其興趣、優勢劣勢資源等基礎上，通過興趣偏好定位、項目選定，明確面向組織戰略的目標，這一目標可稱為組織目標個體化，或者個體—組織目標的融合。

對第一次自下而上提供重要理論支撐的是麥格雷戈提出的“Y理論”，只有將組織目標與個體目標融合在一起，才有可能將組織和個人的需要同時兼顧到，組織目標才能更為高效地達成。[注]麥格雷戈：《企業的人性面》，55頁，北京，中國人民大學出版社，2008。

學者是知識員工中的特殊群體，從事學術研究工作。真正能夠激發學者內在動機的任務不只是簡單的組織任務性目標的下達，而是基于個體學術積累和學術興趣產生的。個體基于學術積累和學術興趣形成的目標和任務，既不是組織單方面下達的，也不是個體單向形成的，它最初由組織戰略驅動，再經個體知識積累和興趣等驅動，形成新的組織個體融合目標，是個“合”的過程。這一目標對于整個創新過程非常重要，只有這個“合”的過程有保障，個體創新才能變成組織目標的達成。

融合性目標行為化——第二次自上而下(過程三)：是指從融合性目標到個體創新行為的過程。知識工作者以學術共同體、課題團隊、個體攻關等方式針對新產生的融合性目標開展工作，在此過程中產生個體創新行為。如果過程二可以被稱為組織知識創新戰略過程中的“知”，那么過程三可以被稱為組織知識創新戰略的“行”，只有“知行合一”，組織的知識創新戰略才能轉化為個體創新行為。

產生組織創新績效——第二次自下而上(過程四)：這一過程的起點是個體創新行為，終點是組織創新績效，是指從個體創新行為到組織創新績效的過程。

(二)三元融合動態目標概念的提出

從目標融合的角度探索知識創新過程，可以看到當個體與組織相遇時，二者產生交互作用，個體使用原有的心智模式對組織知識創新戰略等進行解讀，從而形成個體感知到的、或者解讀后的組織目標。對于學者群體，知識與思想創造性特點突出，所在學術領域的學術規范、理論基礎、學術前沿等因素對新目標的形成產生極為重要的影響。

知識創新過程的核心結合點，就是起到“承上啟下”的作用的三元(組織元、學術元、個體元)融合動態目標。[注]李潔、林新奇：《知識創新驅動力研究：三元融合動態目標模型構建》，載《中國人力資源開發》，2016(23)。這個新目標不是組織單方面確定并下達的，而是基于組織戰略需求、個體需求等因素共同驅動的，是個體融合了個體興趣專長、組織需求和專業要求之后融合后產生的新目標。[注]屠興勇、楊百寅：《“三元”知識的整體平衡運作管理模型：設計與應用分析的基點》，載《科學學研究》，2012(11)。

我們選取了哲學社會科學領域內有代表性的知識創新案例進行文本分析，遵循關鍵事件法和目的性抽樣的研究原則，所選取的案例材料從學科、事件、人員角色、視角均具有獨特性和代表性。從學科上看，包括文學、歷史學、管理學、社會學、國際關系等諸多相關學科；從所涉及的事件上看，包括理論創造的過程、理論創造、如何進行管理團隊以利于理論創造以及學者在進行理論創造過程中的心智變化；從人員角色上看，包括團隊領導、個人回溯、第三方學者等多方面視角，為我們真實探索知識創新提供了重要的案例材料。[注]李潔：《基于三元融合動態目標的知識創新驅動力研究——組織知識創新戰略如何轉化為個體創新行為》， 中國人民大學博士學位論文，2017。

以費孝通先生《簡述我的民族研究經歷和思考》[注]費孝通：《簡述我的民族研究經歷和思考》，載《北京大學學報》(哲學社會科學版)，1997(2)。一文為例，費先生對他60年來研究中國各民族的經歷進行了敘述，對在社會學領域內的理論工作進行了回顧。從該文本看到，他的研究重點受到當時客觀形勢的影響，其學術工作所發生的轉變也受到當時客觀形勢變化的影響。在這個過程中，他不斷形成新的目標，這一目標毫無疑問基于費先生自身的學術積累和學術興趣，也基于當時組織層面所賦予他的各項任務和目標，以及當下的學術要求等因素。費先生融合自身、組織和學術多方面因素之后發揮認知主體性確立的融合目標，指引了他后續的研究行為，并產生了一系列的學術創新成果。

新的融合目標是個體的心理目標，是個體針對組織需求和學術要求共同形成的外部環境選擇性地建構起來的，包含著相應的未來狀態，即個體要完成什么樣的組織任務、滿足什么樣的組織需求、達到什么樣的學術要求等，蘊含了一定的個人價值觀念、行為規范和實現策略。同一個體在不同發展時期或不同個體由于支配心理獲得優勢目標不同，獲取信息的智力水平和外部條件不同，所追求的信息內容也會在一定程度上存在差異。

融合后的新目標包含在多個層面的融合：如知識層面的融合，在宏觀、中觀與微觀不同任務層面的融合以及在價值觀層面的融合等，即個體愿意付出努力進行研究的學術問題或承擔的學術任務應是多層面的融合；如個體學術積累與學科總體規劃及組織知識創新戰略所需學科知識之間的融合，個體使用原有的心智模式對學科前沿及組織發展戰略等進行解讀、同化、順應和內化，形成新的心智模式；如個體能夠將學術或組織在宏觀層面的戰略任務具體化為中觀或微觀層面的研究問題；再如個體保持與學術或組織價值觀層面的一致和協調的前提下，尋求新的研究問題，等等。

三元融合動態目標概念的提出是基于哲學社會科學領域內知識創新過程，提出這一概念有其必要性。這一概念顯著區別于原來的個體目標、組織目標和學術目標，在現有的概念體系中，還沒有哪個概念可以清晰地表達出這個概念的內涵。

二、三元融合動態目標概念分析

回答為什么知識創新的關鍵驅動力是三元融合動態目標這一核心問題，就需要進行概念定義、關鍵詞分析、邏輯推演以及對現有研究局限的分析，等等。

(一)概念定義

三元(組織元、學術元、個體元)融合動態目標概念為個體在由專業興趣、專長等個體要素共同構建的心智模式作用下，對組織需求以及專業要求共同構建的外在客觀要求，通過解讀、同化、順應、內化等過程，形成新的個體心理目標。新心理目標指導個體準確尋找研究定位，聚焦研究問題，激發主動創新行為，并通過實現該個體心理目標，促使組織目標得以實現。

三元融合動態目標，有三個關鍵點：

第一，主客觀共同作用：三元融合動態目標受主客觀因素影響：一是由學術興趣、學術專長等個體要素所共同構建的心智模式這一主觀因素；二是組織需求以及學術使命、學科前沿、學科規劃等學術要求共同構建的外在要求的客觀因素。

第二，個體的認知主體作用：三元融合動態目標與個體之前的心理目標是不同的，前者是個體針對組織需求和學術要求等共同形成的外部環境發揮主體認知后建構起來的，這一過程是個體發揮認知主觀建構性的過程，是主體心智模式作用于由組織需求和學術要求共同構成的外部客觀環境，通過多層次的、多過程的交互作用，包括解讀、同化、順應、內化等，構建出新的目標。

第三，三元融合動態目標的動態性：融合目標應該是動態的，不是恒久不變的，任一因素的變化都有可能引發新目標的變化。

(二)關鍵詞分析

本概念中包含三個核心詞匯，即“三元”“融合”和“動態”。

第一，“三元”的含義。

三元說明其三個不同的來源分別是組織元、學術元和個體元。

組織元是指從組織角度出發的組織需求對三元融合動態目標的影響。這里的組織需求指組織的各類需要或意向達到的目標。從組織目標的角度進行理解，簡言之，包括組織創新戰略、組織目標等。

斯科特、布勞提出，所有組織都會號稱自身的建立是為了某特定目標的實現，基于此，才能被稱為正式組織。[注]Scott S.G., and Bruce R.A.“Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual in the Workplace”. Academy of Management Journal, 1994, 37 (3).卡斯特指出，正式組織是人為制造的社會系統，它的存在是為了特定目標的實現，而目標應該包括對象、指標、時限以及使命等。組織目標的設置應該是對其組織戰略、組織資源等合理客觀分析基礎上得出的，或者是戰略方向層面的，或者是任務層面的。這些組織目標或需求影響或決定了組織以什么樣的方式或結構開展工作，將工作進展到什么程度，希望取得什么樣的成效。

在很多情境下，組織戰略或組織目標往往是偏宏觀的描述，是作為組織層面對未來狀態的描述，并不是針對某一個體提出的，特別是對于個體化色彩濃厚的哲學社會科學領域而言，個體難以從組織目標中直接通過任務分解找到自己的任務，這時組織戰略往往發揮著方向性指導的作用。因此，來自組織的影響因素應是組織戰略、組織目標的設定，這些戰略和目標中已經包含了組織的價值觀、使命等元素，反映了組織的需求。這些來自組織的需求會反映在組織戰略或組織目標的制定中，統稱之為“組織需求”。

學術元是指包含學術使命、學科前沿、學科規劃等某一學科系統的要求。學術“是提供有關心智訓練的學問”，毫無疑問，學術性是學者生存的重要根基。由于當今社會分工的細化，學科也越來越細化，學者身上體制化、組織化的色彩越來越多，越來越重。尤其是學術研究呈現出團隊化、項目化、組織化的趨勢，即使是真理的自由論證、思想的無禁區探討，也都有一系列明確的原則加以規范。從學者所從事的教學科研工作本身，到學者的職稱晉升和激勵獎懲等，都有一系列的規則規范、規章制度，皆有原則可依從。但學術要求仍然獨立存在，并且以詳盡的學術使命、學術責任、學術前沿、學術評價、學術規范、學術道德等內涵完整而系統存在，影響著每位學者的學術工作。這些來自學術的要求是經過長久實踐沉淀下來的，雖然學者的研究成果會豐富學術寶庫，推進學術研究，甚至個別優秀學者的研究會顛覆某一學術觀點，但整體來說，這些外部的學術要求是不能隨意更改的，絕大多數學者在某一時期內的學術工作都要在當下的學術要求框架內完成，并得到評價。

我們認為這些包含學術使命、學科前沿、學科規劃等來自學術的要求會對個體形成目標、開展個體學術工作產生重要的影響，而把這些來自于學術領域對三元融合動態目標產生影響的學術要求統稱為“學術要求”。

個體元指的是個體基于學術興趣、學術專長等個體要素的影響，通過個體所具備的心智模式發揮作用。心智模式由蘇格蘭心理學家肯尼思·克雷克(Kenneth Craik)于1943年提出，之后經過諸多心理學家深入研究，它是指深植我們心中關于我們自己、別人、組織及周圍世界每個層面的假設、形象等。

根據波普爾的“探照燈”理論[注]卡爾·波普爾：《客觀知識——一個進化論的研究》，89頁，上海，上海譯文出版社，2001。，每個有機體都擁有某種天賦的可能反應的集合，或發生某種反應的傾向。有機體這種反應傾向不是一成不變的，隨著時間的變化，隨著有機體外在環境的變化而不斷變化。這種有機體反應傾向的修正過程與“預期”和“失望的預期”的概念緊密聯系，不斷產生“預期”以及不斷消除“失望的預期”的過程就是學習的過程。波普爾將主體認知過程描述為：當主體依據其既有預期進行觀察時，常常出現主體抱有的預期落空，也就是預期與觀察結果不一致的現象，這種不一致(波普爾稱其為觀察時對預期層產生的“爆炸”)迫使人們的經驗進化到一個新階段，在這個過程中，產生了知識創新。在整個知識創新的過程中，個體的學術興趣、學科背景、學術能力等個體要素形成的心智模式即為“預期”的基礎。

我們認為基于學術興趣、學術專長等個體要素成為個體對三元融合動態目標形成的重要因素，其發揮作用的機制是通過個體所具備的心智模式，把這些來自于個人對三元融合動態目標產生影響的個體要素統稱為“個體要素”。

第二，“融合”的含義。

融合本身含義是融為一體。在管理學領域中，并未對目標融合進行概念界定，也未對融合進行定義。可以借鑒該概念應用最為廣泛的軍事領域，如從廣為人知的信息融合(information fusion)中得到相關啟發。

1973年美國國防部資助開發的聲納信號處理系統中首次提出“information fusion”概念。隨著信息化的蓬勃發展，更為廣義、內涵更為豐富的信息融合概念開始建立。信息融合又可以稱為數據融合，主要是從若干個信息源獲取數據和信息，之后經過關聯、相關和綜合的過程，對環境態勢、威脅、機會以及程度、未來發展態勢等進行全面及時計算、處理和評估的信息處理過程。該過程的核心內容是對多個信息源進行評估、關聯和綜合，是一個動態的過程，在該過程中信息處理過程不斷發生著自我修正，從而使結果不斷改善，力求精準系統。有學者將信息融合定義為利用計算機技術對按時序獲得的若干信息在一定準則下加以自動分析、綜合處理，以完成所需的決策和任務而進行的信息處理過程。該概念的提出沒有停留在理論探討上，而是在實踐特別是軍事領域取得了顯著的成效，比如滿足作戰要求的多傳感器數據融合MSDF (Multi-sensor Data Fusion)技術、C3I(Command，Control，Commication and Intelligence)系統中的數據融合技術、炮兵智能信息融合系統(AIDD)等。軍事領域的信息融合準確闡述了“融合”的內涵，即對眾多來源不同的信息進行自動分析、綜合處理，以完成所需的信息處理和決策，對我們的研究有較大的啟發意義。

綜上所述，可以對融合的含義從過程和結果兩個角度進行分析：第一，從融合過程的角度看，所謂信息融合就是對多源信息進行有序的加工處理、協調優化，而融合與其他過程的不同之處就在于對多源信息進行優化處理，而這種優化必須基于協調。三元融合動態目標形成的過程就是個體發揮主體性，協調優化、綜合處理組織需求和學術要求的過程：在科學活動中，主體因素即個體在原有的學術積累等個體要素的基礎上，經內部因素的喚起，積極參與認知、思考過程，提出問題、建立假設，對組織、專業等外在信息進行關聯、綜合，從而知道應該進行哪一類觀察，對哪個方面應該給予特別關注。就好比探照燈照到的地方會有光亮，有光亮的地方才有可能產生“問題”或“假設”，并進行持續的觀察，得到新結果，知識得以進一步的創新發展。第二，從融合結果的角度看，融合是融為一體，不是整合，也不是相加，而是統一成為一個整體發揮作用。融合后的新目標不是個體目標，也不是組織目標，也不是學術目標，而是組織需求、學術要求和個體要素等經過關聯、綜合、相關等過程后融合在一起生成的新目標。

在這個融合過程中，個體因素與組織需求和學術要求并不處在同一層面，組織需求和學術要求構成同一平面的外部客觀環境，個體像探照燈一樣，照亮了某一個區域，并在這個區域里進行積極的認知與思考。三元融合動態目標作為個體心理目標，是個體層面上的變量，組織需求和學術要求通過個體的主觀認知起作用。

第三，“動態”的含義。

“動態”的提出是基于對知識創新過程實踐的觀察和提煉，一是基于波普爾的認識論觀點，二是基于組織研究科學方法論的進展。

波普爾指出：主體認識結構具有能動性的特點，在人們認識活動規劃中起到積極建構作用。[注]卡爾·波普爾：《科學發現的邏輯》，125頁，杭州，中國美術學院出版社，2008。某種認識結構形成之后，其發揮作用的時間和范圍都是有限的，而非無限，不可能在人的一生中發揮永久不變的探照燈作用，在外部環境隨著時間變化而變化時，人類的認知結構也發生持續的更新和完善。由此，便可解釋為什么主體認識能力可以不斷提高，從一個水平提高到另外一個水平。這從主體建構角度對個體創新行為提供了解釋。

從動態性和動力學的角度考察組織演變趨勢和組織中各因素的變化，逐漸成為組織研究的重要科學方法論。其又可稱為演變型理論，即揭示事物和事物間關系演變趨勢的理論，該理論認為，在具體層面上，無論是單個事物的屬性、結構、還是不同事物之間的關系，都是隨條件變化而變化的。物理學的物態變化理論、馬克思的歷史唯物主義都是典型的演變型理論。

同時，系統動力學的興起為人們的思維方式中增加了重要的關注事物動態演化之特定的維度。組織行為學中關于調節變量的研究就是這種研究取向的探索，但是由于變量間關系的強弱在不同條件下會有變化，難以呈現出演化的趨勢。在組織研究中還沒有呈現出成熟的演變型理論。有些學者已經意識到認識事物的不同存在狀態及其演變的臨界條件是掌握事物發展變化規律的重要前提，對事物理想狀態的追求是為了理清事物的演化方向，探究心理—行為變量和組織向理想狀態之間的演變是管理學科理論體系中重要的組成部分。

囿于組織研究現有的模式和方法的桎梏，如縱向數據難以獲得、理想狀態難以界定等原因，演變型理論在組織研究中十分匱乏，也給我們對動態的實證研究帶來了極大困難。盡管如此，我們還是基于動態性和動力學提出了動態的概念，指出三元融合動態目標不是靜態的存在，內在三元的變化會引起新的融合動態目標發生變化，主體認識能力不斷提高，認識框架不斷發生變化，使得創新行為的產生具有可能。

(三)邏輯推演

需要對三元融合動態目標概念是整個知識創新過程中關鍵的驅動力所在這一觀點進行邏輯推導，回答為什么知識創新的關鍵驅動力是三元融合動態目標這一核心問題。

在知識創新過程中，想法、知覺和靈感被綜合運用，才有可能產生知識創新，根據這一過程，上述核心問題可以拆解為以下三個問題：

問題一：在個體知識創新過程中，想法、知覺和靈感在什么情況下會被綜合應用，什么情況下作為隱性知識“默然”地存在？

無論在哪個層次，創新是一個收集、分析和運用豐富的、變化的信息的過程。知識創新的理論表明僅僅對客觀信息進行簡單處理是不足以產生知識創新的，知識創新的過程需要對個體頭腦中潛在想法、直覺和靈感進行充分的挖掘并綜合起來加以運用。關鍵是誰來收集、分析信息，誰來把頭腦中潛在想法、知覺和靈感綜合起來運用？毫無疑問是個體。接下來的問題便是，信息浩如煙海，為什么要對這些信息進行收集和分析，而不是其他信息？想法、知覺和靈感在什么情況下會被綜合運用，什么情況下作為隱性知識“默然”地存在？

波普爾的“探照燈”說給出了認識論角度的解釋——主體的認知結構在認識活動中的能動建構作用是巨大的。主體先存的認識結構，又可稱為“假設”“預期的系統”，就是科學家們從事理論探索時先存的“問題”和“假設”，充當了參照框架的角色，主體的經驗、行動和觀察，只有安放在參照框架中才能突顯出意義。也就是說，主體的“問題”和“假設”像探照燈，當探照燈照射到外部信息，或想法、直覺時，這些靈感即被激活，主體開始針對這些信息進行進一步的收集、分析，潛在想法、直覺和靈感才有可能被綜合起來加以運用。簡言之：只有個體先設了相關“問題”和“假設”時，想法、直覺和靈感才能被綜合運用。

問題二：先設的“問題”和“假設”是從哪里來的？為什么某些人會關注特定的問題，而另外的人卻不會呢？激發他們關注某些問題的動機又是什么？

關于目標的研究可以幫助解決這個問題，目標是由外在環境和個體內在交織而成的個體對內在和外在對象的未來狀態的設定，這些被關注的“問題”或“假設”應該來自于個體的目標。這涉及知識創新過程的核心觸發機制——特定的參照框架(“問題”或“假設”)使得學者的潛在想法、直覺和靈感被激活，個體特定參照框架的構建受到特定的個體目標的作用。簡言之：個體目標導致特定參照框架存在，特定參照框架使得潛在想法、直覺和靈感被激活。

問題三：知識創新的核心驅動力——個體目標如何形成，受到什么因素影響？

知識創新過程的起點是組織知識創新戰略，終點是個體，其路徑是從組織知識創新戰略到形成組織目標，并通過各種方式傳遞給個體，力圖激發個體創新意愿和創新行為的過程。個體對組織目標不是被動接受并實施的，接收到組織的指導思想或目標任務后，個人會在其興趣、優勢劣勢資源等基礎上，通過興趣偏好定位、項目選定、確定行動路線，明確面向組織戰略的目標。知識創新的核心觸發機制——特定參照框架受三個因素的影響，分別是組織需求、專業要求、個體專業興趣和專長等。

對于知識員工的新融合目標存在著一個特殊的影響因素，即專業要求。專業人員的工作內容、工作標準、目標和愿景都要完全根據其專業的標準、目標和愿景來制定，專業要求在新融合目標確認的過程中構成個體客觀認知環節的參照框架。

比如在哲學社會科學領域，無論組織需求還是學術要求，都會與某一領域內的研究問題密切相關，簡言之都是問題導向的。比如組織會提出“在某一領域具有領先水平，把握某領域的學術前沿”等戰略目標，學術目標會提出“研究出某一領域的作用機制”中觀目標或“管理學研究范式改革”等宏觀目標，二者都是以知識為載體對特定學術對象進行研究，并以之為載體確立目標，共同構建成為個體需要解讀的外在客觀環境。個體發揮主體認知進行解讀，個體所具備的個體要素構成了其解讀外在環境時的參照框架，并在這一框架中尋找能滿足組織需求和學術要求的切入點。

基于以上邏輯推導可得出：知識創新驅動機制的核心即為三元融合動態目標，正是這個目標起到了“承上啟下”的作用，成為知識創新驅動力。

綜上所述，知識創新的過程可以歸納為組織知識創新戰略——三元融合動態目標——個體創新行為(即戰略—三元目標—行為)的路徑關系。基于三元融合動態目標模型的知識創新驅動力研究，即以三元融合動態目標為切入點，試圖揭開從組織創新戰略到個體創新行為間的“黑箱”。

(四)現有研究的局限

有關知識創新過程詳細地描述了知識創新過程中兩次自上而下和兩次自下而上的過程，描述了完整的一個跨組織和個體層面、跨時間維度的動態演化過程，遺憾的是，這個過程盡管可以有效地描述創新是如何進展的，但是卻不能真正解釋創新是如何發生的，是由何驅動的。我們急需一個關于知識創新行為究竟是如何發生的理論或模型，對知識創新究竟是如何發生的，受到什么因素的驅動，其發展的過程是什么進行有力的解釋。

對該過程的研究，學者從不同的視角、不同的層面、不同的階段等分別加以研究。比如從不同的視角，有研究從學者個體的特征，如人格、認知、動機等分析其對個體創造力和創新性的影響，有研究從組織競爭戰略、組織文化和氛圍等因素進行研究；從不同的層面，有研究從團隊層面的特征，如團隊學習行為、團隊目標導向、團隊文化等因素進行研究；從不同的階段，有研究從組織戰略到個體創新行為或從個體創新行為到組織創新績效加以研究。但無論從何種角度，已有研究基本上都是從影響因素的角度進行研究，缺乏內在的機制機理研究。究竟這個創新過程是如何發生的，為什么會發生，有什么樣的核心因素，在發揮什么樣的作用，至今仍然沒有實質性的進展。

從野中郁次郎知識創造理論中我們可以清楚地看到：一是知識創造的基礎是個體，是個體的系列主體活動完成了知識創新的過程；二是通過知識創造的過程所包括的四種知識之間相互轉化的路徑，尤其是隱性知識與顯性知識之間的轉化，為我們提出三元融合動態目標形成過程提供了堅實的理論基礎。

但是，野中郁次郎的知識創造理論沒能回答兩個問題：一是他對知識創新過程的探討是基于不同類別的知識及其相互轉化的關系，是客體層面的，并未對作為知識創新過程主體的人進行深入探索，在這個過程中，并未闡述人的認知主體性是如何發揮作用的；二是沒有對知識創新背后的機制進行探索。比如在隱性知識與顯性知識相互作用的過程中，知識創造究竟是無規則的，還是在朝向一個目標或一個方向的集中運動過程中發生的呢？又如野中郁次郎在《創造知識的企業》中所指出的，在組織理論中，“由上至下”和“由下至上”存在兩個主流管理過程模型，但從現實實踐來看，僅憑這兩個管理過程，組織知識創新所必不可少的動態互動作用是不可能充分發生的。面對這個問題，他提出了“承上啟下”模型，但是“承上啟下”的關鍵點又是什么，他并沒有進行深入的探討。在四次往復的作用中，承上啟下的結合點究竟是什么？這是問題的關鍵所在。

目標融合可以使得組織目標和個體目標具備同樣的價值來源和方向，使得員工在實現組織目標的過程中達成個體目標變得可能，最終結果實現組織和員工共贏。[注]章凱、李朋波、羅文豪等：《組織—員工目標融合的策略——基于海爾自主經營體管理的案例研究》，載《中國工商管理案例研究》，2014(4)。其他關于授權、建立共同愿景和促進自我領導等目標融合管理策略的研究也表明這一系列的目標融合管理策略均對提升內部動機、產生高工作滿意度、組織承諾、創新績效等有正向的影響。[注]Seibert, S.E., Wang, G., and Courtright, S.H.“Antecedents and Consequences of Psychological and Team Empowerment in Organizations: A Meta-analysis Review”.Journal of Applied Psychology, 2011 (96).

但是僅僅憑借目標融合策略難以充分解釋目標在組織知識創新戰略激發個體創新行為之間的作用，這一融合目標如何產生，如何發揮作用，特別是如何融合，與個體之前的目標和組織目標有何區別，都需要進一步解釋。

三、三元融合動態目標理論模型與作用機制

建立三元融合動態目標理論模型，并探索其作用機制，需要進一步探索組織元、學術元、個體元是如何相互作用的，又是如何在相互作用中產生了新目標。

(一)理論模型構建

組織需求和學術要求構成外部客觀環境，而個體像探照燈一樣照亮了某一個區域，并在這個區域里進行積極的認知與思考，組織需求和學術要求都需要通過個體的主觀認知起作用。

三元融合動態目標形成的過程是個體發揮主體性，協調優化、綜合處理組織需求和學術要求的過程：在科學活動中，主體因素，即個體在原有的學術積累等個體要素的基礎上，經內部因素的喚起，積極參與認知、思考過程，提出問題、建立假設，以便知道應該進行哪一類觀察，哪個方面應該注意。就好比探照燈照到的地方會有光亮，有這光亮的地方才有可能觀察到新的結果，知識得以進一步發展。可以用探照燈下的圓錐體來形容三元融合動態目標的理論模型，個體根據不同的外在客觀環境發揮不同程度的主體性作用，產生的三元融合動態目標就相當于圓錐體的橫切面，其存在是動態的，受個體興趣、個體學術積累、學術能力等因素影響的個體導向越強，則有可能產生的橫切面越大，也就是探照燈越亮，被照亮的空間就越大，越有可能做出成績，產生更多高質量的個體創新行為。

(二)作用機制分析

在理論模型構建中，有兩對基本關系：一是主客觀的關系，二是同時作為客觀環境的組織需求和學術要求的關系。前面已經對主客觀之間的關系進行了論述，下面僅對組織需求和學術要求的關系進行分析。

組織需求或學術要求都與某一領域內的研究問題密切相關，比如組織會提出“在某一領域具有領先水平，把握某領域的學術前沿”等戰略目標，學術目標會提出“研究出某一領域的作用機制”中觀目標或“管理學研究范式改革”等宏觀目標，二者都是以知識為載體對特定學術對象進行研究，并確立目標，共同構建成為個體需要解讀的外在客觀環境。個體發揮主體認知進行解讀，個體所具備的個體要素構成了其解讀外在環境時的參照框架，并在這一框架中尋找能滿足組織需求和學術要求的切入點。學術界和各個組織是由一個個的學者個體組成的集合體，學術界和組織都可以看做是一個“自創生系統”。野中郁次郎用有機生物系統進行了貼切的類比，有機生物系統中包含許多器官，這許多器官又是由許多細胞組合而成，無論是系統與器官之間的關系，還是器官與細胞之間的關系，都不能簡單地定位支配與附屬。細胞、器官本身具有高度的獨立性和自組織性，每個細胞都是獨立的。有關管理學理論建構的研究也認為產生新思想的過程是在個體學者頭腦中產生的，之后需要經過小團體討論修正，再進行檢驗完善和競爭，后一過程在整個學術社區完成，最終才能成為公認的理論創新。[注]張志學：《組織心理學研究的情境化及多層次理論》，載《心理學報》，2010(1)。整個知識創新過程在學者個體層面是一個獨立的過程，對于學術界也是相對獨立的過程。

因此，作為“自創生系統”的學術界和各個組織之間本身就存在一致和不一致之處。關于二者之間關系的研究非常豐富，大量理論和實踐都顯示，二者不一致多有發生。有以下情形：當組織需求與學術要求完全一致時，個體發揮主體認知在完全一致的外部環境中劃定問題范圍，并產生探索性意向、思路和目標；當組織需求與學術要求不一致時，個體需要在二者的張力作用下進行主體建構，只能與某一個相結合，形成新的個體目標。

因此，在三元融合動態目標中，存在三種情形：(1)個體與二者一致之處發生的融合，個體根據學術興趣、學科背景、學術能力等個體要素在二者一致之處找到學術定位，并付出努力所做出的創新成果更能同時滿足組織需求和學術要求；(2)在二者不一致之處，個體與學術要求進行的融合，主要是指當組織需求與學術要求不一致時，個體仍然堅持學術追求，在一定程度上放棄組織需求，更多體現為與學術之間的目標融合；(3)在二者不一致之處，個體與組織需求發生的融合，主要是指當組織需求與學術要求不一致時，個體在一定程度上放棄學術要求，更多體現為與組織之間的目標融合。

以上三種情形在實踐中均可以找到相對應的實例。第一種是組織需求與學術要求一致時與個體目標的融合。組織需求與學術要求一致時，產生凝聚力，個體知覺到的客觀環境所提供的資源正好與其學術積累、學術興趣相一致，有利于激發個體的創造性和積極性。也就是組織需求的正是符合學術要求的，恰恰也是個體感興趣并有學術積累的，這時候，三者非常容易融合，個體也非常容易產生更多的創新行為。

第二種情形是組織需求與學術要求不一致時個體與學術要求的融合，主要是指組織需求與學術要求不一致時，個體與學術要求的融合。也就是說學者面對組織需求與學術要求的不一致，更多堅持學術追求，相對在一定程度上放棄組織需求的行為或行為意向，簡言之，個體更多追求與學術之間的目標融合。這種情況在當下非常常見，在許多高校管理中，組織需求過于簡單化和表面化，以發表多少文章、拿到多少項目基金等外在指標作為需求的代表，過于表面化，忽略了哲學社會科學領域理論創新的本身規律和人才成長規律，或評價考核周期過短，急于出成果，這時很多學者經過痛苦的摸索后，更多地傾向于與學術要求相融合，堅持學術方向、堅持學術追求，這種情況下，張力與合力并存，雖然個體的創新意愿比較強，但由于并沒有完全符合組織需求，因此不太容易得到組織在人、財、物等方面的支持，難以營造最為理想的個體創新環境，同時組織也難以得到理想的創新績效。

第三種情形是組織需求與學術要求不一致時個體與組織需求融合，主要是指當組織需求與學術要求不一致時，個體與組織需求的融合。也就是說學者面對組織需求與學術要求不一致時，個體更多傾向于與組織之間的目標融合，在一定程度上放棄學術要求的行為或行為意向，簡言之，個體更多追求與組織之間的目標融合。這種情況在當下也常見，諸多高校采取的項目制便很有代表性，組織掌握著人、財、物大量的資源，通過一系列激勵、管制等手段調控學者的行為，學者在組織需求與學術要求發生沖突時，很容易就會傾向于組織需求，完成組織要求的任務。如果組織需求的確與學術要求不一致，甚至不符合學術研究的內在規律所在，比如傾向于出“短平快”的項目，不重視對需要長期穩定支持的基礎研究進行持續有力的支持，學者有可能因為難以得到學術研究所需要的學術資源而創新受限，使得組織難以得到期望的績效。[注]孫元濤：《學術·體制·學者——論體制化時代的學術研究與學者情懷》，載《現代大學教育》，2014(2)；王恩華：《大學學者的使命與學術責任》，載《高等教育研究》，2005(1)。

四、小結

我們提出三元(組織元、學術元、個體元)融合動態目標的概念，對該概念產生過程、定義、組成要素及相互作用等進行論述，回答“為什么”“是什么”和“怎么樣”的問題。

回答“為什么”，是指通過對知識創新過程的梳理，對從組織知識創新戰略到個體創新行為的過程進行分析，通過一系列邏輯推導，凸顯提出此概念的必要性和必然性。

回答“是什么”的問題，是對三元融合動態目標的概念內涵及結構等進行界定，給出了三元融合動態目標的概念定義，并對“三元”“融合”“動態”三個關鍵詞的含義進行描述。

回答“怎么樣”的問題，是對組成要素及相互作用進行分析，初步構建理論模型。

總之，知識創新的過程可以歸納為組織知識創新戰略——三元融合動態目標——個體創新行為(即戰略—三元目標—行為)的路徑關系，從一定程度上揭開了從組織創新戰略到個體創新行為之間的“黑箱”。