新時期農村文化人才隊伍建設存在的問題及建議

侯波成

（重慶市黔江區濯水鎮公共文化中心 重慶 黔江 409007）

近年來，隨著國家加大對農村文化設施投入力度，農村文化事業有了很大發展。黨的十九大后，黨和國家提出鄉村振興戰略，以推動鄉村文化繁榮，鄉村文化建設必將越來越重要。因此，建設一支與新時期、新要求相適應的文化人才隊伍十分重要。

1 當前農村文化人才隊伍建設存在的問題

1.1 農村文化人才隊伍結構還不盡合理。一是專業結構不合理。目前，文化隊伍從業人員大多不是科班出身，專業不對口，也沒有經過系統的培訓，專業知識不扎實。大量的非文藝類人員進入了文化隊伍，而急需的專業技術人才卻招收不了，導致人才隊伍專業結構不合理。據調查，在鄉鎮科班出身的聲樂、演唱、舞蹈等人才幾乎沒有，在書法、繪畫、演奏等方面有文藝特長的人員也比較少。二是農村文化隊伍人才老齡化嚴重，總體年齡偏大，年輕人較少，特別是農村文化人才平均年齡在46歲以上，中青年比例失調，人才隊伍出現斷層，文化事業發展后勁不足。三是結構性矛盾尤為突出，后備高層次人才不足，專業化、高技能、復合性人才比例較低，表現為學歷偏低，職稱比例失衡。鄉鎮文化人員中大多數只有初中或者高中學歷，大學以上學歷偏少且專業不對口；在農村文化人才隊伍中，高級職稱基本沒有，中級職稱也少，初級和無職稱的人員占大多數。

1.2 主業偏廢，專職不專。農村文化隊伍屬于所在鄉鎮管理，上級文化主管部門僅在業務上進行指導，文化主管部門無法調配人員，人才無法流動。由于鄉鎮工作多、任務重、人員少，普遍存在編不在崗，兼職抽調現象，造成文化工作人員很難集中精力抓文化建設，形成無人干事的局面。主要表現為一是臨時性的工作過多，一遇到重要的臨時性工作，文化人員常常被臨時抽調借用。二是兼職工作較多，工作職責不清或過多，其他事務較多，占用時間較長，主業不專，副業過多，不能把精力放在文化工作上。三是有的文化人員直接被抽調到其它部門從事其他工作，長期不再從事文化工作，直接混崗使用，脫崗使用，在很大程度上使得文化工作不能正常有序開展。

1.3 管理機制不健全

1.3.1 考核激勵難。一方面因文化人員獎勵由鄉鎮考核而定，在考核內容上對文化和從事的職責所占比重太小，其他事項考核比重較大，考核作用不大。另一方面考核因不與工資、晉升、任免掛鉤而往往不被重視，難以達到考核的預期目的，考核激勵效果差。

1.3.2 人員流動和晉升機制不健全。鄉鎮文化人員所在單位屬于事業單位，在縱向上，人員晉升專業技術職務由于受到崗位編制、職稱數量限制，大部分人員特別是年輕人受到論資排輩、平均主義的影響，失去了晉升專業技術職務的機會，大多數人只能評上初級職稱，很少人能評上中級職稱和高級職稱，影響了人才創新發展的積極性；在橫向上，人員流動可能性小，向文化館、圖書館等上級文化部門和其他鄉鎮申請調動工作很難，文化人才發展空間有限。常年努力工作卻得不到晉升，這極大地打擊了人才工作積極性和進取心。

1.3.3 職稱設置不盡合理。目前對文化單位職稱設置不合理，在鄉鎮級政府中，文化機構中高級職稱崗位數因崗位和編制設置受到嚴格限制，其中鎮級文化中心只有中級職稱1人，沒有設置高級職稱，大多數人只有初級職稱或沒有職稱。職稱評定要求具備相應專業技術能力、業績、成果、論文、著作等，職稱評定對于鄉村文化人員來說條件苛刻，存在困難，導致部分人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象產生，一定程度上制約了文化事業的發展。

1.3.4 農村文化隊伍的培訓學習機制不健全。鄉鎮政府不重視對農村文化工作人員的培訓，致使農村文化隊伍整體素質長期得不到提高，使得農村文化隊伍難以適應新形勢下農村文化工作的要求，影響了整個農村地區的文化建設。表現在鄉鎮文化人才培訓機會少，學習課時少，知識內容更新不及時更新慢；教育培訓內容缺乏一定的針對性、系統性和實效性，舊的知識多，新的知識少；非文化類內容多、文化類內容少；自我學習多，教師專家指導少，學習培訓難以達到預期培訓目的。

2 農村文化隊伍建設的建議

2.1 盡快調整鄉鎮文化站行政和業務管理機制。建議盡快加快鄉鎮機構改革和事業單位改革步伐，將鄉鎮文化管理部門的人、財、物“三權”劃歸到縣級文化主管部門，將鄉鎮文化部門作為縣級文化主管部門的派出單位進行管理，不僅能夠加強縣級文化部門的業務能力，理順行政關系，而且有利于提高鄉鎮文化部門的地位，從而激發農村文化事業的發展活力。

2.2 統一思想，提高認識。一方面鄉鎮黨委、政府要充分發揮鄉鎮文化部門的地位和作用，要把文化工作當重點工作來抓，把鄉鎮文化建設納入黨委、政府的重要議事日程，加強對文化工作的指導。另一方面，把鄉鎮綜合文化站經費納入財政年度預算，加大公共財政對綜合文化站公益文化事業的支持力度，為綜合文化站開展公共文化服務提供必要的經費支持，切實做到“誰主管，誰負責”，使職責權限更加清晰。

2.3 加強資金投入，規范投入機制。建立完善政府、社會多元化投入機制，加大對人才工作的資金投入和工作經費支出，設立文化人才培養專項資金，用于人才的培養、引進和獎勵，特別是用到緊缺人才的引進、有突出貢獻人才的獎勵、特殊急需人才的培養資助等上面來，提升農村文化宣傳人員待遇水平，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能和工作積極性。

2.4 進一步規范鄉鎮文化人員隊伍管理體制

2.4.1 完善文化人才錄用機制。一是針對老齡化嚴重問題，對鄉鎮文化站進行定編定崗，采取自然裁員、留用、轉崗、退養等多種形式，整合鄉鎮文化人員隊伍，使文化人才的作用真正得到發揮；二是針對當前農村文化干部缺乏的狀況，進一步規范鄉鎮文化人才隊伍錄用引進機制，以新鮮血液提高文化隊伍素質。建議縣級文化、人事部門嚴格把好鄉鎮文化站人員選調、招聘等入口，按照“公平公正、寧缺毋濫、梯次遞進、后繼有人”的原則，針對招聘人數、崗位、專業、學歷、年齡聽取鄉鎮文化管理部門意見，有針對性的引進鄉鎮所需人才。三要注意在農村中選拔后備人才。要在各種文化活動和比賽從中發現那些熱心于群眾文化事業又具有專業知識的優秀人才，選拔到鄉鎮文化管理隊伍里來。四是堅持鄉鎮文化干部專職專用，做到不抽調，不兼職。

2.4.2 優化人才考核機制。強化鄉鎮文化工作考核力度，把工作能力、工作內容、成績納入到考核體系中，做到考核有針對性，突出考核實績，增強工作人員工作積極性和責任心。真正形成“重能力、重實績”的用人評價標準，把“想做事、能做事、做成事”的人才推上群眾文化工作的第一線。要把考核結果與人才職稱晉升、崗位輪換、學習培訓和物質獎勵相掛鉤，進一步調動他們創新文化工作、創作文藝精品的積極性。

2.4.3 要進一步暢通農村人才晉升渠道。盡快出臺政策，暢通文化人才晉升通道。上級部門在選拔人才和職稱晉升時要優先從鄉鎮優秀人才中進行選拔，要讓那些服務農村、扎根農村，為農村發展做出重大貢獻的人得到提拔和重用；鄉鎮政府要積極推薦那些有能力、有擔當、有成績的優秀人才去上級部門和其他地方去鍛煉和掛職、提拔當領導干部，營造惜才愛才重才的濃厚氛圍，激發農村文化人員工作的積極性。

2.4.4 進一步規范鄉鎮文化人員隊伍交流機制。要出臺措施，積極爭取上級有關部門的支持，鼓勵文化人員不僅在各個文化站之間進行崗位交流，而且還可以與其他各部門的干部進行輪崗鍛煉，這樣既能把年紀輕、文化高、喜歡文化工作的同志選配到文化隊伍中來，又能讓一些適合其他工作的同志到最適應的崗位上去，提高個人技能和能力，達到雙贏的目的。

2.5 完善機制，用培訓學習培養人。為了提高農村文化隊伍的整體素質，按照缺什么補什么的原則，有計劃、有針對性的進行培訓。鼓勵人才多渠道、多形式參加各種培訓：一是鼓勵廣大文化工作者參加在職函授、自學考試等學歷教育，為他們提供便利，提高整體學歷水平。二是邀請藝術院校或專業文藝團體的專家、學者、藝術骨干到農村舉辦培訓班，就農村文化建設中的具體問題進行專題講座，幫助文化工作者解決實踐中遇到的問題。三是在現有的文化隊伍中選拔基礎好、能力強、有培養前途的人，將他們送到上級文化館、圖書館、藝術團體跟班學習，讓他們擴大自己的視野，提高自己的專業水平。

2.6 深化職稱制度改革。強化工作能力和工作業績取向，職稱比例重點向一線的各類專業技術人員傾斜，增加高級職稱和中級職稱比例，取消不必要的計算機、外語、論文等要求，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘，讓工作稱職的人能夠評上職稱，讓那些干工作的人、有貢獻的人能夠評上職稱。