勝任力模型在地產公司人才招聘管理中應用

藍李熠 董黎暉

摘 要：人才是一個企業發展的重要資源，它決定了企業能否在激烈的競爭市場中不斷發展壯大。而招聘是當今企業獲取人才資源最主要的方式，在企業人才管理工作中起到了舉足輕重的作用。招聘工作的科學合理，一方面可以促進人力資源管理工作的順利進行，另一方面也是企業乃至整個行業健康發展的基礎保障。隨著地產行業的快速發展，對人才的需求程度也越來越高，以往相對傳統的招聘方式及甄選策略已不能滿足地產公司的實際需求，而勝任力模型理論在克服傳統招聘方式不足的基礎上，更加科學合理，同時也可以有效降低招聘風險，進而促進地產公司人才招聘工作更加科學有效，并最終提升地產企業人才招聘管理工作的工作效率，促進地產企業的健康發展。

關鍵詞：勝任力模型；地產公司；人才招聘管理

隨著經濟的發展，地產行業也得到了快速發展，作為人才高度密集產業，人才在地產企業的發展中起到了關鍵作用，而另一方面由于地產行業所具有的項目特性導致企業的人才流動性非常強，進而許多企業并不愿意耗費太多的精力來培養自己的人才，而是注重招聘業務素質高、工作經驗豐富、適應周期短的人才，相對傳統的招聘方式僅僅關注應聘人員當前所掌握的知識及業務技能，而深層次的要項的考核測評相對不足。

所以，很多情況下錄用的人員狀況與企業自身的長遠戰略目標要求存在偏差，同時一些錄用人員雖然綜合素質達到了企業的工作要求，但是其自身價值觀卻與企業自身文化格格不入，另外，加之地產行業功利效應的作用及當前招聘方式以定向獵取為主，導致許多人才很容易被獵頭企業所開出的高薪酬高福利所誘惑，進而造成地產行業人才具有高流動性。隨著經濟的發展招聘渠道也發生了很大變化，現場招聘也逐漸被網絡招聘、定向招聘等招聘方式所取代。而傳統招聘方式存在工作分析缺乏、考核內容片面、缺乏量化分析等不足，已經不能滿足當前地產企業快速發展背景下的招聘要求。要適應新時代下地產行業的招聘管理要求，需要一套更加完善科學合理的理論模型來招聘工作的開展。而勝任力模型理論的出現一方面彌補了傳統招聘方式的不足，另一方面也適應了新時代背景下人才招聘管理的要求。

勝任力及勝任力模型的基本內涵

1.1勝任力概念及特征

勝任力概念從20世紀90年代逐漸被應用于我國企業人力資源管理工作中。勝任力的概念在1973由麥克利蘭首次提出，他主要從員工適應工作的表現出發來定義勝任力，他認為勝任力能夠決定一名員工工作績效的高低。在此之后，美國著名心理學家史賓賽也對勝任力的概念進行了進一步的闡述，他在結合前人研究的基礎上給勝任力進行了定義，他認為勝任力指的是能與參照效標存在因果聯系的更深層次的特征。

總的來說何謂勝任力，其主要有以下幾個方面構成：結果、表現、效果。其中結果指的是依靠勝任力可以達到良好的工作績效；表現指的是勝任力的表現形式一般需要各種各樣的行為表現形式；效果指的是可以明確劃分出績效的一般與優良。

1.2勝任力模型的概念

勝任力模型與勝任力具有相似的外在表現形式，勝任力模型的構建需要以員工自身的綜合素質及勝任力實際情況為基礎。勝任力模型以測試員工在工作中在完成實際工作的能力為目的，同時可以測試企業員工在實際工作中掌握的知識水平、操作技能等。勝任力模型可以將員工勝任力各項特征指標進行充分融合，進而對員工工作中所表現的業務素質、技術水準等進行測評，從而能夠科學合理地確定與之匹配的勝任力模型。

總的來說勝任力模型主要包含了企業員工的人格特征、業務技能、自我評價、工作定位等方面的內容，人力資源相關人員可以通過問卷調查方式對這些內容進行統計，同時對統計的數據信息進行分析，進而為企業管理者更深入的掌握員工綜合素質及工作能力提供參考，另一方面也可以使人力資源部門更加高效的管理員工及招聘員工。

傳統企業招聘存在的不足

2.1考核方式過于片面

傳統的招聘工作常常只從一些基本層次來對人員進行考核，而忽略了對崗位進行更深層次的能力要求的挖掘。這就造成企業引進的新人員，在進行具體工作時很難當適應崗位的工作要求。因此，以往只重視理論知識、學歷背景以及工作經驗的應聘選拔考核，而忽略測試、考察內在動機及人格特質等一些深層次指標，必然會造成招聘到的員工常常不能滿足企業工作的實際要求，進而導致企業在人才招聘及后期培養中浪費大量的人力及財力資源。

2.2脫離工作分析的前提

傳統的招聘方式往往過于重視對應聘人員的主觀想法進行考核，而忽視了從企業戰略的角度對工作分析所要求的更深層次的勝任能力進行考核；著重滿足應聘人員當前的生活及工作需求，通過短期的穩定績效來考察員工，不能以長遠發展的角度為出發點來對員工的綜合能力進行考察，這就導致很難從根本上來解除枷鎖進而激發員工的創造性，因此盡管在企業招聘中，所選拔的人員從表面上都非常符合崗位的實際要求，但是因為沒有考慮到員工價值觀、個人特性及文化追求，缺乏從組織的戰略的高度來對人才進行選拔與錄用，進而造成招聘人員很難滿足企業長遠戰略目標的發展需求。

2.3選拔方式很難量化

以往相對傳統的招聘由于與實際的工作分析脫節，很難有效的全面評測應聘人員的專業素質水平，在實際的招聘工作中，許多人力資源工作人員通常依靠工作經驗以及傳統的招聘理論來開展招聘工作。導致招聘工作者常常根據自己的主觀判斷以及個人喜好做出招聘決策，缺乏相對有效的數據分析及對比；企業在招聘時也主要應用定性方法，定量考察相對較少。

2.4招聘工作中勝任力應用程度不高

一些企業單位在招聘工作中為了降低成本，很少將招聘人員勝任力因素考慮到考核內容中，甚至為了便于管理企業，經營者常常將自己親朋、好友作為人事管理人員，由于這些人常常缺乏人力資源管理的工作經驗，從而會造成企業的勝任力應用程度不高。另一方面基于勝任力模型的招聘往往克服了傳統招聘工作的弊端，人力資源招聘者首先從應聘者基本的工作能力及個人綜合素質出發，進而進行科學全面的評價，然后根據應聘人員的實際情況對他們進行工作分配，從而使得招聘到的員工可以充分發揮自身特點，提高企業的競爭活力。

基于勝任力模型在地產招聘中優勢分析

在地產企業在進行人才招聘時具有很強的不確定性，這就需要地產企業在進行招聘工作時具有科學的理論指導，以勝任力模型為知道的地產行業招聘體系，可以使地產招聘中存在的潛在風險得到大幅降低，而這主要是由于勝任力模型與傳統招聘方式相比，具有其獨特的優勢。

3.1提高錄用人才和地產企業自身文化的符合度

勝任力模型是根據企業自身愿景、企業文化而進行構建的。所以基于勝任力的人才招聘可以使企業更有效的尋找到符合企業發展理念的人才，同時以勝任力為考核指標能夠使得招聘人才符合企業自身文化，這樣具有不同企業文化的地產公司，可以根據自身需要招聘合適的人才。另一方面，如果員工具有與企業發展理念相一致的特質，那么他們可以更容易的融入到公司，反之如果員工特質與企業文化存在差異，則他們就需要很長一段時間來適應，從而對于企業，招聘后者就潛在的增加了招聘成本。

3.2招聘結果更加準確

基于勝任力模型具以結果為導向，使得招聘結果更加準確，它對那些具有特殊個體特性、品格的人才具有更強的吸引力。另一方面由于這種招聘模型排除了應聘者諸如學識、性別、學歷背景等因素的影響，進而也使得人才招聘過程更加客觀，更加公平。

3.3成本效益相對較高

由于勝任力模型的構建是以實現優秀績效為最終目標的，這也便于地產企業招聘到高質量的人才。從而在很大程度上降低了企業的用工成本，同時使企業效益也得到大大提高。特別是工作要求相對高的技術崗位，被應聘人員基本條件大致相似的前提下，應聘者勝任力特征的重要性要遠高于與工作相關的技術、學識、學歷背景，勝任力特征對與企業優秀績效具有關鍵的作用。

構建基于勝任力模型的地產公司招聘管理體系

地產公司在進行人才招聘時想要實現預期效果，這就需要地產企業建立科學的招聘體系。在運用勝任力模型的過程中，一般需要注重以下三個方面的工作：

4.1科學分析企業招聘需求

科學分析企業招聘需求對于招聘工作具有非常重要的作用，也是人力資源部門在進行人才招聘中的首要工作，這項工作可以讓招聘工作者掌握企業當前需求的人才類型。招聘工作者要想真正掌握企業招聘需求，就需要深入各個工作崗位，了解崗位工作的實際需求，包括崗位的技能要求、知識要求等。地產企業在進行招聘工作時，要善于運用勝任力模型理念，對應聘者的勝任力特征進行深入分析，進而對他們是否符合企業勝任力的要求標準做出科學判斷。

4.2確定錄用候選人

地產企業一般利用職位申請表的形式，來進行崗位候選人人的選擇。人力資源部門在進行招聘崗位申請表的制定時，除設置一些關鍵性基礎問題外，也需要設置一些非封閉性的問題來對應聘人員的勝任力進行分析，進而更加全面的了解應聘者的能力。如果企業對新員工的需求量較大，人力資源部門就需要盡量多錄用合適的人才，并在新員工上崗前期做好崗前培訓工作，從而確保每個新員工都可以盡快適應企業的崗位環境。通過建立應聘者勝任力模型可以使企業人力資源管理部門的招聘工作效率得到大大提升，另外也可以確保應聘者具有較高的職業素質，從而使企業的管理成本得到大大減少。

4.3做好應聘者的面試工作

在地產企業的招聘中為了能夠更好的應用勝任力模型，企業招聘人員需要不斷完善面試工作，要不斷將結構化面試納入日常的招聘管理制度中。結構化面試作為一種更加科學完善的面試方法，其主要有面試流程、勝任力判斷等部分組成。企業招聘工作者應當科學準備面試內容以及合理安排面試流程，進而使面試工作能夠更加有效地開展。

為了能夠更加有效的考核應聘者的綜合職業素養，企業招聘工作者需要科學合理設置面試題目，同時面試題目的難易程度要與應聘者的實際情況相適應。根據勝任力模型的要求，企業招聘工作者應該對考核結果的評分標準進行規范化，對每一名應聘者進行公平客觀的評價。另外制定應聘者的勝任力模型，需要在對應聘者進行全面系統的分析的基礎上進行。因此企業人力資源管理部門想要更好的完成招聘面試工作，將勝任力模型有效的融進地產企業的招聘工作中，就需要不斷完善面試工作的考核工作。

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