知識型員工反生產行為的管理對策

侯曼 張婧 武敏娟

摘 要：反生產行為在各類企業和組織中都普遍存在，以其破壞性較大、隱匿性突出的特點，成為當前企業界和管理學界研究的重點。本文從理論研究方向入手，將焦點對準知識型員工，分析這類員工的特點、反生產行為出現原因及形成過程，并提出應對其反生產行為的管理對策。

關鍵詞：知識型員工；反生產行為；管理對策

作為當前人力資源管理范疇研究的焦點，知識型員工的性格、離職、反生產行為備受學界關注。優秀的知識型員工具備核心知識技能、有強烈的進取心、對企業發展和競爭力提升有巨大的貢獻。當前，學界對知識型員工的關注集中在離職頻率高、倫理問題、泄密企業戰略問題、派系斗爭問題，以及怠工、遲到、生產越軌等反生產行為。本文就知識型員工的反生產行為表現、形成原因、管理對策做分析研究，以期幫助企業和組織改善與知識型員工關系，維護好企業的核心競爭力。

知識型員工反生產行為概述

企業的知識型核心員工是企業創新超越、不斷發展的人才支撐。相比于一般員工，知識型員工的學習能力強、創新能力較為突出，能夠較好地利用現代科學技術、專業知識與經驗、專業技能、人際關系，為企業經營發展帶來更多好處。

1.1反生產行為的定義

工作行為可分為兩類，一類是角色內行為，即依照工作職責和組織制度而產生的行為，具有按要求行事、外界制約強的特征；另一種是組織成員做出不在工作職責和組織制度范圍內的行為，即角色外行為。管理學專家Dennis.W.Organ指出，組織系統的設計根本不可能做到毫無疏漏，僅僅依靠員工自覺很難實現組織管理和追求的目標，從長遠看，只有真正做到讓角色外行為與內行為互為補充，才能最有效達成目標。一般而言，員工的自發性助人行為、利他行為、積極主動，有助于增強組織和企業內部團結，提高組織和企業的運營管理效力；反之，員工的自發或無意識的破壞行為，會極大地影響組織和企業的成員利益和內部團結，最終對其運營管理造成危害，這種行為被稱為反生產行為。反生產行為理論的提出，以其對員工的關注顛覆了“任務績效至上”的企業管理認知，讓學界及企業界認識到：員工的生產行為與績效的關系，CWB 和OCB對企業經營有著迥然不同的影響。這對企業改善與員工關系、提升自身業績和競爭力具有十分重要的現實意義。

1.2反生產行為的具體分類

對員工而言，消極怠工、言論攻擊、遲到早退、偷竊、詐騙、報復、缺勤等都是反生產行為。有統計表明，世界范圍內至少有1/3的員工曾出現過反生產行為，每年對各類組織企業造成的損失高達2000億美元。學者Clark和Hollinger基于潛在維度將反生產行為歸納為兩種，一是生產性偏離行為，例如缺勤、酗酒、消極怠工等；另一種是財產性偏離行為，包括破壞、濫用雇主財產、偷竊等。1983年，學者Bennett和Robinson使用二維反生產行為分類體系，基于行為對象和行為性質將員工的反生產行為分為4類，包括政治越軌、攻擊個人、生產越軌、財產越軌，并指出Clark和Hollinger的分析維度具有一定的局限性。到了21世紀，學界又認為把反生產行為按組織和人際簡單分為兩類，可能會遺漏反生產行為與某些潛在變量的關系，因此，學者Spector匯總前人的研究成果將反生產行為進一步細化，并分為5類，包括：破壞、偷竊、工作疏離、傷害他人、生產越軌，隨著研究的深入發現影響這五種反生產行為的潛在變量各有不同。近年來，我國學界對反生產行為的研究也不乏突破，例如學者劉善仕基于Robinson和Bennett的二維反生產行為分類體系，結合探索性分析方法，將員工的越軌行為分為三類：財產型越軌、生產型越軌、關系型越軌。

知識型員工反生產行為出現原因及其形成

2.1知識型員工的性格和職業特征

企業的知識型核心員工一般具有四個特點：一是較高的心理期望值，對知識型員工而言，他們的工作他人難以模仿、能力更不能被復制，這種職業優勢會使其產生一定的價值優越感，表現出期望得到更多關注和薪酬回報的特點。他們渴望來自企業和外部的正面評價、職位的晉升以及更多的管理權力；二是高度的工作獨立性，知識型員工的工作水平層次高、具有很強的挑戰性，強調自我引導和管理，來自企業的程序化模式和硬性管理，不利于激發其創造力和主觀能動性，唯有較為寬松的管理和充分的信任，才能在最大程度上激勵其去挑戰自我，和創造價值；三是高職業操守和低使命感，知識型員工能夠通過其獨有知識技能獲得相對較高的薪酬，其對自身的未來規劃也就有更高的期望度，這一方面使得其能夠以飽滿的熱情投入職業培訓、成長和學習，另一方面對企業回報的不滿使他們有著較高的流動性，極容易從企業流失，甚至被同行業的競爭對手招致麾下。四是有很強的自我意識，不易被行政權威影響，由于知識型員工往往受到企業的重視和特殊對待，容易產生以自我為中心的思維模式，這使得其不易被組織管理。

2.2知識型員工反生產行為的具體表現及形成原因

由于知識型員工具有較高的心理期望、工作獨立性、流失率和自我意識，較低的組織忠誠度和服從性，因此容易出現故意講解錯誤知識、竊取他人信息和成果、運用自己掌握的知識要挾公司、消極執行上級命令甚至與上級或同事沖突的問題，而不容易出現不愿意創新、不愿意表達自我、畏懼承擔責任、故意降低工作效率的行為。經我國學者彭賀于2011的調查，可以發現知識型員工的反生產行為可歸納為六個緯度，包括：鉆空子行為、消極服從行為、保守知識行為、失德行為、抵制行為、撒謊行為。在實際工作中，主要會出現以下三種情況：

一是遲到早退、人身攻擊、蓄意破壞等行為在知識型員工中較為少見，這是其較高的文化修養和工作彈性決定的；

二是容易出現以自身掌握的核心知識要挾公司、保守知識等行為，這是因為當企業薪酬待遇等未能達到其期望時，知識型員工傾向于消極被動，不愿意利用自身價值為企業創造財富；

三是容易利用績效考核鉆空子，畢竟企業的績效考核存在時間上的規定，而知識型員工從事的工作多為創造性的，既沒有嚴格的流程規范，也難以在短期內衡量工作成果的價值，又難以監控，因此出現利用考核的模糊性降低自我標準、故意降低工作效率等行為較為多發。

2.3知識型員工反生產行為的形成過程

首先，知識型員工有著一定的自我實現需要，其對組織尊重和認可有較高的需求，一旦企業不能滿足其需求，加之績效管理死板、領導風格僵化、人際沖突等，就會造成其產生反生產行為的心理前因，即產生組織不公平感和較低的工作滿意度。

其次，由于知識型員工具有價值優越感和較高的自主性，不喜歡被管理控制，在加上已產生了企業不公平感的心理前因，就容易由此誘發失望、憤怒、焦慮等負面情緒，隨之產生反生產行為。

最后，當外部組織的吸引力較高，而知識型員工自身對企業的滿意度降到低點時，他們就會在出現反生產行為的基礎上，采取主動離職的做法，這不僅會增大企業的人力資源成本，還會削減其核心能力，當存在集體性知識型員工流失時，對企業的影響將是災難級的。

知識型員工反生產行為的管理對策

3.1強化企業公平感，減輕員工壓力

知識型員工的工作多為創造性的，需要在一個壓力條件較小、受干擾程度低的工作場所進行，而一些企業對知識型員工采取死板的管理方式，很容易造成其反生產行為甚至離職。預防其反生產行為的主要途徑是：

第一，建立契合知識型員工的薪酬體系，雖然知識型員工的付出是不能量化的，但員工會根據自身付出同所得報酬、其他員工的薪酬相比較，一旦發現所得報酬低于平均水平或者遠小于預期，就會產生不公平情緒進而引發反生產行為。對此，企業需要針對知識型員工，設置一個更為公正合理的考核體系，對其職位、工作能力、績效、關鍵性等進行綜合性打分，同時拉開以一般員工的薪資差距，強化其重要性和自我認同，從而提升其積極性。

第二，領導要以身作則，作為知識型員工的領導，絕不能使用高壓式管理，唯績效論，必須在以身作則維護企業利益和創造價值的前提上，對知識型員工言傳身教和引導式管理，給予其充分的褒獎、鼓勵和信任，樹立其努力工作的信心與決心。

第三，要增強知識型員工的歸屬感，通過適當的賞罰分明、恩威并施，獲取知識型員工的信任和承諾，并結合其性格特征調動其工作積極性，最終減少反生產行為的發生。

3.2充分尊重和信任知識型員工

每個員工都需要一定的重視和認同，進而才能為企業投入飽滿的熱情，知識型員工更是如此。由于知識型員工有著高度的工作獨立性，且工作的層次較高，因此企業需要通過委以重任、提高薪酬、為其設計職業生涯規劃等，盡可能多的給其關照，提高其在企業管理中的參與性并讓其充分顯示才華。面對已經出現反生產行為的員工，企業領導應親自與其交流溝通，幫助其打開心結，同時借助各種機會幫助其規劃職業生涯、設計目標，還可以關注到其學習生活層面，增加培訓機會、晉升機會和參與公司管理的機會，關照和幫助解決其生活問題、家庭問題，不斷提升其對企業的忠誠度。

3.3把握員工的性格和個性，對其充分理解

每個知識型員工的性格、個性都有不同，相比較而言，責任心低、情緒穩定能力差、人際交往能力弱的知識型員工，更容易出現反生產行為，這就要求企業充分掌握知識型員工的性格、個性，能夠對給予其充分的理解、尊重與鼓勵。另一方面要強化對人職人員的篩選，盡量選取一些心理素質較強、自律性高、對企業忠誠度高的員工，從根本上減少反生產行為的出現。

結語

知識型員工反生產行為，及進一步產生的離職行為對企業有著很大的負面影響。為了預防和化解知識型員工反生產行為對企業造成的危害，企業必須意識到自身在組織管理知識型員工上的問題，調整激發知識型員工不良情緒的領導風格、薪酬體系、績效制度，同時利用各種活動增加其對組織的認同感和使命感。

【參考文獻】

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