醫(yī)療事業(yè)單位勞動人事管理制度研究

楊宏欣

事業(yè)單位人事制度改革歷來是一個備受關注的課題，也被視為一道難題。因為我國事業(yè)單位實行人事管理制度，在用人機制、管理體制、激勵機制具有特殊性。如何實現(xiàn)人事管理制度與勞動關系制度的有效銜接，如何掃除阻礙改革的“編制”身份、養(yǎng)老關系、行政級別問題，如何將身份管理向崗位管理轉變，實現(xiàn)從“官本位”到以“專業(yè)技術為本位”的逐漸轉化等，都是醫(yī)療事業(yè)單位面臨的多項課題。

1 醫(yī)療事業(yè)單位人事制度應由身份管理轉向崗位管理

在我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)發(fā)布后，如何健全聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)由固定用人向合同用人，由身份管理向崗位管理的轉變，應打破過去傳統(tǒng)的管理思維，探索適合本單位特點的管理模式[1]。在科教文衛(wèi)體等公益事業(yè)單位中有近70%為各類專業(yè)技術人員，特別在醫(yī)療事業(yè)單位這一比例還要更高，在當前醫(yī)療衛(wèi)生改革持續(xù)深入的背景下，充分調動和發(fā)揮醫(yī)務工作者的積極性，作為一個關系醫(yī)改成敗的關鍵，理應在管理機制上給予切實的保障[2]。

事業(yè)單位與企業(yè)不同，不以盈利為目的。人事管理是保障組織生存、發(fā)展的制度基礎，科學的人事管理制度是事業(yè)發(fā)展的基礎保障，必須讓職工認識到人事管理制度改革勢在必行，并為養(yǎng)老保險并軌做好思想準備。為了消除員工的誤解，增強對改革的認知和認同，應在全體員工中開展對《條例》學習和討論，解讀員工關注的條款，講解貫徹《條例》對醫(yī)院和醫(yī)院員工的重大意義。醫(yī)院還應針對《條例》的學習進行考試，并對員工提出的相關問題進行深入細致的研究，以實現(xiàn)政策與醫(yī)院實際的高度統(tǒng)一。

在員工高度關注的編制身份問題上，要進一步明確備案編制的現(xiàn)實。事業(yè)單位的員工與國家公務員的編制不同，事業(yè)單位員工只有在與單位簽訂聘用合同的前提下，實現(xiàn)虛的政府宏觀管理與實的單位用人自主權的有機結合，編制身份才有意義。要讓員工認識到只有聘用合同才能保證員工的工作和收益，死抱著編制身份不放，不僅不符合改革的目的，也無益于員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標[3]。

在員工高度關注的工作穩(wěn)定問題上，要以鼓勵員工長期穩(wěn)定從事其專業(yè)領域工作為中心，進一步明確崗位設置、崗位需求與員工提供的關系，不是初次聘用的競聘形式，而是現(xiàn)崗職責的進一步明確。明確簽訂的聘用合同是中長期合同，并且對連續(xù)工作10年且離退休不到10年的職工，合同期一直簽到退休。要讓員工認識到只要以對自己高度負責的態(tài)度從事本崗位的工作，遵守合同條款規(guī)定的職責要求，就可以保持長期穩(wěn)定的工作，并為消除合同規(guī)定以外解除員工工作權利提供法律保障。

在員工高度關注的工資和福利、退休和養(yǎng)老待遇問題上，應依據(jù)醫(yī)療行業(yè)特點，制定體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素的分配制度，增強工資分配的激勵功能，并且建立員工工資的正常增長機制，實施法定退休和社會保險制度，確保在崗職工和退休職工終生無憂[4]。在實施法定工時休假制度的合同文本規(guī)定下，醫(yī)院必將結合醫(yī)療行業(yè)特點，制定符合政策，又必須確保醫(yī)療工作，職工所能接受的帶薪休假制度。

在員工高度關注的個人權益與法律保護的問題上，應進一步明確雙方必須履行的權利和義務，消除員工涉及維權問題時，既不能依據(jù)《公務員法》，也不能靠《勞動合同法》的疑慮，解除長期以來事業(yè)單位工作人員的個人權益沒有相應的法律來保護的尷尬。應給專業(yè)技術人員提供通過職代會或其他形式反映意見的充分民主，給員工自身維權以話語權，并以合同的法律保障實現(xiàn)實際保障[5]。

在員工高度關注的考核和約束機制問題上，應進一步健全事業(yè)單位特點的考核制度，將考核結果作為調整人員崗位、工資以及解除、續(xù)訂聘用合同的基本依據(jù)。要建立促進人才健康成長的獎懲制度，充分發(fā)揮獎懲的激勵和約束作用，并且不以解除合同為目的。事業(yè)單位可以解除聘用合同，但其過程必須給員工足夠的時間決定個人的走向，考核的時間跨度要延長，考慮員工工作的長期表現(xiàn)，綜合判斷其本質，不能采用發(fā)現(xiàn)問題立即解聘的作法，讓員工認識到考核和約束是為了員工的進步，而不是禁錮。

2 醫(yī)療事業(yè)單位人事管理轉型應做好基礎性工作

由身份管理向崗位管理的轉變，要有一個適應過程，在這個過程中除了解決思想認識以外，還應根據(jù)醫(yī)療單位的特點以及本單位的實際情況，制定出一個具體的聘用合同文本。合同文本的制定要在市人社局人事管理部門的支持與指導下，依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》、《勞動法》的相關規(guī)定，不違背國家的大法。《聘用合同》草案要交給員工反復討論。特別是雙方約定的事項，應該是堅定而靈活的，對員工提出的意見要參照政策法規(guī)進一步完善修改，并經(jīng)過單位職工代表大會審議通過后，將正式確定的文本由市人力資源和社會保障部門監(jiān)制，形成本單位的《聘用合同書》[6]。

《聘用合同書》不應盲目模仿企業(yè)人力資源管理制度，要充分認識到醫(yī)療單位的特點，適應醫(yī)療專業(yè)技術崗位要求，避免負面影響，激發(fā)正能量。在崗位管理上，應分類設置崗位，實現(xiàn)對工作人員由身份管理向崗位管理的轉變。要把崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位3種類別，并通過與之配套的醫(yī)院工資分配制度改革方案，實現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、按績增殖。

面對醫(yī)療單位留住人才與人才交流之間的矛盾，不僅要通過《聘用合同》留住人才，還要為人才的發(fā)展給予充足的交流空間，用相應的規(guī)定滿足有志于向更高目標發(fā)展的人才以自由，而不是死死的把他們綁在一棵樹上。這也是當前醫(yī)改中提倡醫(yī)療專業(yè)技術人員多點執(zhí)業(yè)在聘用合同中的表現(xiàn)，給專業(yè)技術人員以選擇權。同時，還要營造創(chuàng)造人才的寬松環(huán)境，以醫(yī)院強大的科技優(yōu)勢搭建人才進步或人才中轉的平臺，一方面留住現(xiàn)有人才，減少人才流失，另一方面栽下梧桐樹，引得鳳凰來，吸引更多的優(yōu)秀人才，讓人們看到科學的管理模式、優(yōu)越的從業(yè)環(huán)境、優(yōu)厚的人才待遇和能夠充分發(fā)揮的寬廣舞臺，讓優(yōu)秀人才在雙向的意向交流中自覺自愿地進行選擇，從管理上破除阻礙人員流動的體制性障礙。

要在《聘用合同》中明確約束條款，事業(yè)單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度，只要不違反國家的法律法規(guī)和政策，經(jīng)過單位職代會審議通過，內(nèi)部進行了公示，即使是仲裁委員會也都對其有效性予以認可。所以對《聘用合同》中的約束條款，既要體現(xiàn)其法律效力，更要體現(xiàn)員工對合法權益的維護。例如對曠工的約束，規(guī)定連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，醫(yī)院可以解除合同。這樣的約束條款相對企業(yè)單位而言是寬厚的合理的，也比較符合專業(yè)技術人員、知識分子對自身尊嚴的重視，有利于對醫(yī)院管理程序的認識。其他的約束條款也是一樣，不僅對員工有約束，對醫(yī)院也有約束，從而實現(xiàn)以切實可行的明文規(guī)定達到的約束效果。

要在《聘用合同》中體現(xiàn)出員工最為關心的法律依據(jù)問題，要明確以聘用合同為唯一依據(jù)，確立或終止與單位的人事關系，在辦理退休、辦理工(公)傷、職務晉級、職稱晉升、工作調轉、報考公務員或醫(yī)學院校等都是以聘用合同作為身份的認證來實現(xiàn)崗位管理與人事管理的統(tǒng)一[7]。只要員工嚴格地按照合同約定做好自己的工作，絕無可能橫生枝節(jié)，可以讓員工吃下一顆大大的“定心丸”。

要高度重視對《聘用合同》的簽署。2011年以前，全市衛(wèi)生系統(tǒng)直屬事業(yè)單位的員工都與單位簽署過一次聘用合同，但那時誰都沒有什么認識，實際也沒有起到什么激勵作用，是“舊瓶裝新酒，瓶舊酒不香”。那時對員工來講是“要我簽”，是人事部門讓員工填寫完相關內(nèi)容、簽上名字后，由專人加蓋公章和院長印鑒后歸檔了事。這樣的做法，很容易讓員工穿上新鞋走的卻是老路。要在深入學習《條例》和《聘用合同》簽訂的過程中，讓職工認識這一紙聘用合同對自己的重要性，要讓員工有這樣的認識：“過去在我們的潛意識中，認為與單位簽訂的聘用合同就像農(nóng)民工與私人老板簽訂的用工合同一樣，老板可以以各種理由對你‘炒魷魚’。現(xiàn)在與單位簽訂的聘用合同不是‘賣身契’，而‘護身符’”，從而激發(fā)員工“我要簽”的主動性。還要通過一定的形式，改變那種院長不出面，讓職能部門蓋章的做法，盡量把簽署的場面搞得莊嚴隆重，并由院長面對面和職工共同簽署。凸顯出院長對每一名員工的承諾，換回員工對醫(yī)院的承諾，牢牢地把責任記在心上。

在醫(yī)療事業(yè)單位人事管理以及惠及每一名員工的《聘用合同》中，都應傳達出一種善意的信息，就是真心為民，用國家、集體、個人利益完美結合的和諧化成天下，只要把黨和政府的每一項政策都內(nèi)化于心，善作善成，就會在單位員工的心中化作感恩的行動，給予單位和社會的，定是真實的回報。

[1] 任香茹．淺談事業(yè)單位人事管理制度的改革[J]．中國市場， 2010(28)：131-132．

[2] 張潔．衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中的激勵方法探討[J]．經(jīng)濟師，2016(3)：222-223．

[3] 徐保結．醫(yī)療事業(yè)單位編內(nèi)員工薪酬調查結果的分析與探討[J]．管理觀察，2017(17)：160-161．

[4] 劉瑛．公益性事業(yè)單位勞動者勞動權益及其保護研究[J]．人力資源管理，2015(1)：153-154．

[5] 任玙，崔淑芳．醫(yī)療事業(yè)單位員工激勵機制研究[J]．遼寧醫(yī)學院學報(社會科學版)，2012， 10(1)：29-31．

[6] 賀安妮．新時期醫(yī)療事業(yè)單位人事管理新思路[J]．東方企業(yè)文化，2013(2)：75．

[7] 黃曉琴．基于事業(yè)單位改革背景下的事業(yè)單位人事管理制度研究[J]．人力資源管理，2016(5)：54-55．