淺析我國無固定期限勞動合同實施現狀

商玉潔

（100872 中國人民大學法學院 北京）

在1994年頒布的《勞動法》中首次提及了“無固定期限勞動合同”的概念，但由于國家法治化進程剛剛起步，實現中該類型勞動合同簽訂成功率仍然偏低，市場經濟中絕大多數企業還是更傾向于簽訂短期合同。2007年國家頒布的《勞動合同法》再一次將該理念引入到公眾的視野，但許多企業也選擇許多途徑來規避與勞動者簽訂該類型合同，許多用人單位實施清退和再上崗，用來規避工作年限的法律限制。許多企業也認為，該合同的存在影響到勞動力的流通，同時企業也喪失了自主選擇勞動力的權力，這其實是對合同的誤解，有必要通過更加深入的理論研究分析，來糾正用人單位乃至勞動者本人偏差的思想。

一、無固定期限勞動合同理論分析

（一）法律內涵

對“無固定期限勞動合同”的概念理解，依照法律的規定，基本上可以從字面上理解：在勞動關系雙方所簽訂的合同中，并沒有約定合同終止的期限。而從法律層面對該理念的更深剖析，學者們則從不同角度予以闡述：①雙方所簽訂的勞動合同并沒有約定勞動關系存續的期限，可以是長期，也可以是終身；②雙方只約定了本合同的生效期，但卻未約定合同終止期；③合同簽訂雙方當事人都不知曉合同的終止期限；④只要勞動者在法定勞動年齡中且企業仍在正常運營，該勞動合同則一直生效，除非出現了合同中另外約定的解除合同條件，雙方的勞動關系才能就此終止。

筆者認為理解該概念的時候，需要關注以下幾方面：一該類型合同只是終止時間不確定，并不意味著雙方未約定；二是雖然在合同中并未約定合同終止時間，但并不意味著是“終身制”合同，當出現約定事由，或者滿足法定條件時，合同仍可以解除，因而上文中④的分析比較貼合立法者的本意。

（二）法律特征

在我國《勞動合同法》中共規定了三種類型的勞動合同，與其它類型合同相比，“無固定期限勞動合同”具備了以下幾方面特征：

一是在合同中，雙方約定的是無確定終止時間，即該類型合同的存續期限，無論是用人單位，還是勞動者本人都無法確定。除非出現了合同約定情形，或者是法律規定的情形，否則該合同都是有效的。

二穩定性較強。與其它兩個合同相比，只有出現上文分析的兩種情況，合同才可以被解除，實踐中這種肯能性很低，因而合同穩定性也比較高。無論是用人單位還是勞動者，在決定破壞一份無固定期限勞動合同的時候，都會思考這種行為會造成的利益得失，因而都會審慎行為，無形中穩定了我國勞動力市場，這也正是國家大力推行簽訂該種合同的原因所在。

三是強制性。為了保障該種合同實施的效率，法律對于簽訂該合同也做出了許多強制性規定，由此可以看出，該合同既可以是雙方當事人通過協商，達成一致意見來簽訂，也可以是依照法律規定，當滿足固定條件的時候，強制簽訂。

二、實踐中企業規避合同簽訂的方式

與其它兩種類型的合同相比，無固定期限的勞動合同更加傾向于保護勞動者的合法權益，實踐中絕大多數勞動者也是積極響應法律號召，主動提出與用人單位簽訂的，但對于用人單位來說，由于對該類型合同的偏差理解，往往采用各種方式規避該類型合同的使用。實踐中，如果勞動者已經連續與單位簽訂了兩次合同，用人單位在下一次簽訂合同時候往往會通過更改公司名稱，或者讓勞動者與集團下子公司簽訂合同的方式，以此種方式保持合同仍然是短期或者固定期限。

（一）勞務派遣

面對無固定期限勞動合同對用人單位造成的“壓力”，用人單位更喜歡以勞務派遣的方式與勞動者建立起勞動關系，這雖然是合法地“規避”了對該類型合同的使用，但是卻存在著很大的問題：勞務派遣的員工按照法律規定，只能適任符合“三性”要求的崗位，但究竟哪些崗位符合該要求，如何界定該“三性”，法律都未予以明確的規定，這也為用人單位留下許多投機取巧的空間。

（二）間斷的“連續”

從立法規定可以看出，“連續”在簽訂無固定期限合同的過程中是個重要的概念。“連續”意味著勞動者長期在該崗位上為單位創造生產力，是用人單位對勞動者實力認可的一種方式，也是勞動者在單位總獲得歸屬感的重要依賴，因而在強制簽訂無固定期限勞動條款規定中，不斷提及到“連續”二字，例如連續工作滿10年，連續2次以上簽訂固定期限合同等等，而現實中這些條款內容也為用人單位規避此類合同提供了可乘之機。例如用人單位只和勞動者簽訂最高期限為9年的合同，當屆滿之后，隔了一段時間，用人單位才會繼續簽訂另一個9年合同，這無形中規避了對無固定期限合同的使用。

三、企業規避的原因分析

從用人單位使用無固定期限勞動合同現狀可以看出，目前市場上使用該類合同主要有兩種情況：一是部分單位由于具有較嚴格的合同解除機制，合同一旦簽訂則解除概率很小，因而這類單位最希望的是與勞動者簽訂短期合同，而不是無固定期，以保障企業選擇的自由。二是部分單位理解立法者的初衷，也肯定該類合同對市場經濟穩定發展的重要價值，積極響應國家號召。可以看出企業之所以規避簽訂無固定期限的合同，主要基于以下兩方面原因：

（一）對合同性質與價值的誤解

企業對無固定期限勞動合同的誤解，源自于計劃經濟時代固定工制度的影響，許多企業會認為若合同無固定期限，則意味著為勞動者提供了鐵飯碗，又回到了一起吃“大鍋飯”的年代中，該誤解主要原因在于對兩者概念界定不清晰：

一是兩種制度適用條件不同：固定工作制度產生于計劃經濟年代中，該制度的適用時為了穩定勞動者的就業，促進社會化大生產。無固定期限是近幾年才發展出的勞動合同模式，是向國際用工制度看齊的重大進步，是從社會化大生產到經濟政治穩定發展的重要飛躍，也是對現有工種與用工制度的保障。

二是合同解除條件不同。在固定工制度中，勞動關系的雙方都無法任意或依法接觸該合同，因而這種制度模式下的勞動關系更趨向于僵化，只進不出的用工模式讓單位和勞動者都喪失了許多自主選擇權，不利于社會資源流通。但是在簽訂無固定期限的勞動合同時，如上文所分析，合同的解除只要滿足雙方約定條件，或者法律規定條件，則都可以實現，因而原先的“只進不出”已經轉變成為“能進能出”，無論是單位還是勞動者都有很大的選擇空間。

三是制度特點差異。固定工制度模式中，首先勞動者是按照等級獲得工資，其次合同采用的是終身制，無解除條件，最后在計劃經濟時代中，固定工制度成為勞動關系中唯一的用工制度。而在市場經濟中，無固定期限的勞動合同相對比較靈活，為市場注入許多的活力，同時從立法者角度思考，該合同是為了更好地保障勞動者的合法權益，帶有一定的傾向性，無形中增強了資源流通，為勞動力市場注入更多的活力。

通過以上兩種合同的對比分析可以看出，隨著市場經濟迅速發展，勞動合同類型必然發生變化，將勞動合同設計為無固定期限，一方面其具有“固定工”制度的穩定性，另一方面其突破了“僵化”的勞動力關系束縛，是國家法治化進程的重要體現。該合同不僅體現了私法領域中所推崇的“意思自治”原則，同時也符合國家對勞動力關系中弱勢一方，即勞動者權益的保護理念，因而是可取的勞動合同模式。

（二）用人單位對立法初衷的質疑

許多單位之所以規避此類合同，另一大原因在于，這些單位認為法律在過度保護勞動者，限制了單位發展的權益，這有失市場發展的公平性，具體來說，這種“過度保護”主要體現在合同訂立、解除兩個立法環節中：

一是合同訂立只需要勞動者單方面提出和同意即可，用人單位的同意并不是必要條件，許多單位認為該項條款的規定，違背了私法領域中“意思意志”“平等協商”的契約理念。由于對合同內容包括薪酬、待遇等未經過雙方協商，用人單位此類合同為單位帶來許多風險。

二是在合同基礎的時候，用人單位同樣處于被動地位。勞動者若想解除合同，只需要提前30天向用人單位提出即可，但用人單位并不是一定能夠在30天內找到替代的員工并完成交接，影響到工作的連續性。

但從立法者角度思考立法價值，采用以上法律條款主要基于幾方面原因：一是勞動者與用人單位之間信息不對稱，無論是質量還是數量，用人單位顯然更勝一籌；二是傾斜性保護勞動者，是為了賦予勞動者更多能夠與用人單位自由談判的籌碼，這也是勞動法所應當發揮的調節功能。

因而從立法者角度思考，該種立法方式是可取的。只是由于無固定期限的勞動合同在我國發展時間仍然比較短暫，許多工作、各方面關系都在不斷磨合之中，還需要經歷一段漫長的發展過程。

四、多角度完善合同適用途徑

（一）從國家層面分析

從國家層面分析，為保障無固定期限合同的全面適用，減少企業投機取巧的可能性，有必要完善立法規定，細化法律條款制定的細節，使現有法律條文更加嚴謹。

一是細化合同訂立的相關立法。主要是對條款中所提及的“連續”的法律規定細化。《勞動法》20條中所提及的“連續”是指勞動者與同一個用人單位，連續10年不間斷地訂立勞動合同，才能證明其連續工作的年限達到10年，但實踐中許多用人單位喜歡以9年的合同期限，來規避這種“連續”的規定。因而從立法角度出發，需要明確“連續”與“假間斷”的判定方式，這樣在司法審判的時候，法官才能有更多法律依據，以判斷用人單位的該種行為是否屬于“假間斷、真連續”，以此來判斷企業是否遵循法律規定。其次，針對許多用人單位在訂立合同時候私自更改單位名稱的做法，法律需要細化對“同一用人單位”范圍的規定，即某集團下屬企業、分公司、子公司，是否都屬于“同一”的范疇之中，應當更加注重實質，而不應是形式層面判斷。

二是對于合同內容變更問題的立法完善。一些用人單位之所以認為法律過度保護過強，主要原因在于在滿足《勞動合同法》14條規定，強制訂立勞動合同條件的時候，用人單位對勞動合同內容的變更并沒有自主權，一旦勞動者向單位提出，則用人單位需要無條件配合。至于用人單位想調整下合同內容，諸如調整勞動者工作崗位、薪酬、待遇等，是否合乎法律規定，是否一定要完全延續前合同內容制定，這些問題法律都沒有予以明確的答復。

（二）從用人單位層面分析

首先作為用人單位，提高社會責任感是必不可少的。我國法律制度是隨著社會發展所不斷完善改進的，是符合國家發展需要的制度，況且無固定期限的勞動合同在發達國家已經歷經了百年的發展歷史，對社會經濟的穩定發展功不可沒，作為國家經濟的多元化主體，用人單位應積極承擔其維護法律權威性，維護經濟發展的有序性與穩定性。不可否認，該類合同在一定程度上制約了用人單位某些權力，但也不可否認其對于勞動者利益的爭當保護，以及對勞動力市場穩定的有效維護。作為一項新型的法律合同類型，無固定期限的勞動合同在中國還需要經歷較為漫長的磨合期，作為社會的一份子，企業有必要配合國家法律和實務的磨合，以調整法律制度達到最佳狀態。

其次根據一些反對無固定期限勞動合同制度存在的企業反饋來看，主要在于許多企業認為維護勞動關系穩定，保障勞動者權益，提高勞動就業率等都應是國家承擔的責任和義務，而國家卻通過立法的方式將這些責任轉嫁給企業，短期內企業也無法創新出與該制度相匹配的用人機制，因而只能想盡辦法規避該制度的使用。筆者認為，用人單位與國家法律之間磨合困難，最主要原因在于缺乏溝通。此種溝通不僅包括企業與勞動者雙向溝通，還包括企業與勞動部門、國家立法機構之間的溝通。與前者溝通的要點在于：雙方是否需要簽訂無固定期限的合同，是否符合簽訂該合同的條件，在簽訂該合同時候是否可以相互約定或變更合同內容，在雙方意愿一致的基礎上再簽訂等等。與后者的溝通要點在于：當出現用人單位與勞動者發生糾紛的時候，用人單位可以使用哪些手段來維護自身的合法利益，避免勞動者利用法律傾向性保護的漏洞，實現自身利益最大化，而大程度地損害用人單位利益，這些都是不斷磨合的過程。

最后，許多勞動者為了與企業簽訂無固定期限的勞動合同，在前期工作都比較努力積極，一旦合同簽訂之后便進入了消極怠工的狀態，為了規避該種情況的發生，企業應健全內部的規章制度和管理機制，以科學的考評機制、良好的獎懲刺激機制，來提高勞動者工作的積極性。

（三）從勞動者層面分析

從勞動者自身來說，因其在市場經濟中劣勢地位比較明顯，因而更需要增強自我，避免遭受利益的侵害，這主要體現在兩方面：

一是增強自我維權意識：面對絕大多數用人單位規避適用無固定期限勞動合同的情況，很少有勞動者向當地勞動部門投訴和反饋，可以看出勞動者的維權意識仍然比較淡薄，經常會出現任由用人單位隨意宰割的情況。因而提高勞動者法律意識，普及勞動者法律常識，還是必不可少的一項工作。

二是提高自我競爭力。從勞動力市場中“供求關系”角度來看，用人單位對于技術能力強、管理經驗豐富的高級員工，更愿意甚至是渴望與其簽訂無固定期限的合同，以此來為企業留住人才。而對于勞動素質較低，可以隨意替換的勞動者，企業往往采用各種方法規避與之簽訂無固定期限的合同。從用人單位的做法中可以得出，勞動者必須增強自我實力，提高自我在勞動力市場中的競爭力，才能掌握更多與用人單位談判的籌碼，在雙方的關系中趨于平等甚至主導地位。

五、結束語

綜上所述，無固定期限勞動合同是市場經濟發展的階段性產物，是對我國現有勞動合同模式的補充，是兼顧“公平與效率”協調發展的重要保障，但在實踐實施的過程中，卻屢屢受挫，受到重重阻力，其主要原因來自于用人單位對該項制度的誤解，以及制度本身的不完善。隨著國家立法體系的不斷完善，相信對于該類制度的法律規定會更加細化，在實踐不斷磨合的過程中，用人單位能夠更好地感受到該制度的法律價值和現實意義，制度實施的障礙也越來越少。