工作時間的認定標準探究

張涵佩

上海大學法學院，上海 200444

一、工作時間概念及意義

(一)工作時間的概念

我國勞動法沒有對工作時間對概念作出明確的規定，學界目前主要存在以下幾種觀點：王全興教授將工作時間定義為法定工作時間，是指勞動者為履行勞動義務，在法定限度內應當從事勞動或工作的時間。①黎建飛教授將工作時間定義為職工根據法律的規定，在用人單位中用于完成本職工作的時間。②

本文將工作時間歸納理解為勞動者受用人單位支配和控制的時間，休息時間則理解為勞動者自己支配和控制的時間。從而更好的理解工作時間的本質。

(二)明確工作時間的意義

1、維護勞動者的勞動報酬權

勞動法規定勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。我國年工作日為三百六十五天減去休息日和法定節假日算得為二百五十天，以此為基準來計算月、季等工作小時。為保護勞動者權益，延長勞動者的工作時間，需要支付加班工資，延長工作時間的工資高于正常工作時間，在實際勞動糾紛中，加班工資成為當事人重要的爭議焦點，此時用人單位是否需要支付加班工資，就需要認定勞動者超過正常工作時間從事相關活動的時間是否屬于工作時間。

2、勞動者權益保護

我國《工傷保險條例》第14條規定，我國工傷認定的要件有三個：工作原因，工作時間和工作場所。只有在工作時間內受傷才有可能被認定為工傷，一段時間是否屬于工作時間，直接影響到工傷的認定，繼而影響勞動者獲得的賠償。

二、工作時間認定的考量因素

(一)目的性因素

對于任何一個用人單位而言，其雇傭勞動者是為了組織勞動者進行生產經營勞動，利用勞動者的勞動力為單位創造效益。判斷一段時間是否屬于工作時間，判斷這段時間內勞動者的活動是否符合用工單位的目的，即為單位創造效益。

(二)關聯性因素

工作時間內，勞動者應從事與工作內容相關的活動。任何一個崗位，都有與此崗位相關的工作內容，勞動者從事相關工作范圍內的活動所花費的時間或從事與工作范圍相關聯的活動所花費的時間，應該認定為工作時間。

(三)受支配性因素

勞動者與用人單位建立勞動關系，勞動者的義務是將其勞動力交付用人單位使用，從而獲得等價的勞動報酬。勞動者按照勞動合同的約定從事生產經營或者服務，如何開展生產經營活動，某一崗位進行怎樣工作內容，是由用人單位根據自身需要所作出的勞動安排，勞動者處于受支配的情形下。工作時間與休息時間的本質區別是勞動者是否處于用人單位的支配和控制，是否能夠自主安排其時間和活動，判斷一段時間是否屬于工作時間，受支配性是必須乃至最重要的考量因素。

判斷一段時間是否屬于工作時間，要結合實際情況綜合考量各類因素，首先考量受支配性因素，受支配性是工作時間的本質和前提，是工作時間必不可少的因素，例如，勞動者認為進行某項活動可以使單位受益，在沒有得到用人單位允許的情況下私自進行，雖然符合目的性因素，但不能認定為工作時間。

三、法律沒有明確規定的幾種特殊情況的認定

根據上述工作時間認定的考量因素，探討以下幾種法律沒有明確規定是否屬于工作時間的情況。

(一)用餐時間

就餐時間是否算入工作時間，勞動法沒有明確的規定。在司法實踐中，主要有以下三類：一類是法律并未規定將就餐時間計入工作時間，但允許當事人之間進行協商，合同里未寫明的，不應計入工作時間，相反，則應計入工作時間；第二類是法官采用的是“實際勞動給付說”認為在就餐時間內勞動者沒有為雇主提供勞動，因此不應計入工作時間，采取同樣標準的，還有法官認為有些就餐時間應該計入工作時間，理由正是因為在這些時間內勞動者提供了勞動；第三類是法官考慮了兩個因素：一是“控制說”，即勞動者是否可以自由支配與利用該時間，二是“實際勞動給付說”，即勞動者在用餐時間是否為用人單位提供勞動。③

就餐時間是否屬于工作時間，若勞動者與用人單位簽訂的合同中明確約定了用餐時間屬于或不屬于工作時間，那么依照合同約定認定，在勞動者沒有與用人單位在合同中明確約定的情況下，筆者認為應該分情況討論。根據上文所述的工作時間認定的考量因素分析，首先討論受支配性因素，即實踐中采用的“控制說”。判斷一時間是否工作時間，要判斷勞動者是否處于用人單位的支配控制下，能否自主的安排自己的時間。在普通崗位的正常情況下，勞動者的用餐時間并未處于用人單位的實際支配之下，勞動者可以自主決定自己的活動時間、地點，可以進行回家休息、外出購物等休閑娛樂活動，顯然，如果將此段時間算作工作時間，用人單位將承擔過多的責任，對用人單位的利益難以保障。在特殊崗位中，若員工在就餐時間中處于用人單位的支配，如看管人員、生產線人員等在就餐的同時依然在工作崗位上，需要履行工作職責的勞動者，此時滿足我們所討論的受支配性因素，也同時滿足目的性和關聯性因素，那么將此段用餐時間認定為工作時間，比較合理。

綜上所述，就餐時間是否計入工作時間，需要根據勞動者的崗位和具體情況加以判斷。

(二)工作間歇時間

工作間歇時間是指因工作性質或工序本身要求間斷工作的間歇時間，如工藝中斷時間、從事連續性有害健康工作的工間歇息時間、工間操時間等。④工作間歇時間區別于與休息時間和待命時間，待命時間是勞動者隨時準備接受勞動任務，工作間歇時間則不需要；休息時間是勞動者放松休息，離開工作崗位自由支配的時間，工作間歇時間雖然在行為上也是休息，但是不能離開工作崗位或只允許短暫離開工作崗位，勞動者自由支配的范圍明顯小于休息時間。

根據工作間歇時間短暫、不離崗的特點，勞動者雖然沒有像工作時間一樣受用人單位的支配，但也沒有像休息時間一樣完全但自主支配自己的時間，工作間歇時間的設計是為了保護勞動者的身心健康，在此時間里，處于較弱的受用人單位的支配性、其根本目的依然是為了工作需要，為用人單位謀取利益，休息也與之后的工作相關連，符合工作時間認定的考量因素，因此應將工作間歇時間認定為工作時間。

(三)參加企業培訓時間

隨著我國經濟的發展，用人單位為提高勞動者的工作技能，會組織勞動者進行培訓，以提升企業的市場競爭力。勞動者自身技能和業務水平有所提高，用人單位也可以提高綜合實力和競爭力。但在實踐中，用人單位一般把企業培訓時間安排在員工的休息時間，如雙休日，通常是一天或者半天時間，且不計入工作時間也不支付加班工資，勞動法對于勞動者參加企業培訓的時間是否屬于工作時間也未作出相關規定，勞動合同中通常也不會明確約定，所以企業培訓時間是否計入工作時間在實踐中爭議較多。

參加企業培訓時間是否屬于工作時間，應結合工作時間認定但考量因素，分情況討論。一是強制勞動者參加的企業培訓，即考核性培訓，對勞動者參加企業培訓進行考勤或者對培訓結果進行考核，勞動者的出勤率、考核結果與用人單位的考勤制度和考核辦法相關聯，會對勞動者進行警告或者罰款等處罰的培訓。在此類培訓中，勞動者缺席等行為會受到懲罰，不完全受勞動者自由支配，屬于受用人單位的支配下，雖然沒有進行直接的工作，但所參加的培訓與本職工作相關，且勞動者技能的提升給企業帶來利益，因此應將此類培訓時間認定為工作時間。二是勞動者自愿參加的企業培訓，用人單位不強制勞動者參加，也不組織考核，只是提供場地和培訓鼓勵勞動者參加，勞動者擁有是否參加，怎樣參加的決定權和選擇權。在此類培訓中，勞動者可以自由支配自己的時間，雖然符合目的性因素，但不符合受支配性因素，因此不應將此類培訓時間認定為工作時間。

(四)待命時間

待命時間系指勞動者按照勞動契約、團體協約的約定或者雇主的指示，遇有必要情況隨時處理雇主交付的工作之等待時間。⑤待命時間一般主要包括值勤時間、候傳時間、備勤時間等，待命時間與一般的工作時間不同，在待命時間內，勞動者隨時準備為用人單位提供勞動。判斷待命時間是否屬于工作時間，關鍵還是看勞動者是否受用人單位的支配，在工作場所內，勞動者處在用人單位的支配下，可以認定為工作時間。在工作場所外，待命時間內勞動者可以自由的安排其時間，如在家隨時待命的醫生，可以自由安排自己的時間，可以依自己的意愿進行看望朋友、參加聚會等社交活動，作為用人單位的醫院并未剝奪醫生作為一個正常的社會人所擁有自由安排自己時間的權利，醫生也不處于用人單位的支配下，所以醫生在家待命的時間不能認定為工作時間。

四、完善建議

(一)立法上明確工作時間的定義和范圍

實踐中，很大部分勞動爭議和糾紛都與工作時間的認定有關，文中討論的就餐時間、間歇時間、培訓時間及待命時間等，都是因為法律沒有明確規定而在實踐中產生糾紛和矛盾。鑒于工作時間的重要性，法律應盡快規定其定義和范圍，對特殊且爭議焦點明顯的時間，進行詳細的分類和歸納，具體列舉勞動者的活動時間是否符合勞動合同所規定的工作目的，即目的性；勞動者在活動時間內從事的活動是否與本職工作相關，即關聯性；勞動者在活動時間內是否受用人單位的支配，即受支配性分別達到怎樣的程度。

(二)實踐中建立統一的認定標準

立法總有滯后性，在經濟發展的今天，出現越來越多新型的勞動糾紛和矛盾，立法不能完全覆蓋所有可能出現的情況，此時，需要法院在實踐中根據法律規定在可能的范圍內建立統一的認定標準，如，最高法院出臺相關規定和案例，引導其它法院在可能的范圍內結合實際案例解決相關矛盾。

工作時間的認定在勞動關系中十分重要，關系到很多勞動爭議的解決，科學合理地認定工作時間，關系到勞動者權益保障，也關系到用人單位的利益。明確工作時間的范圍，減少相關的勞動糾紛，建立和諧的勞動關系，促進經濟發展和法治社會的建設。

[ 注 釋 ]

①王全興.勞動法[M].北京：法律出版社，2008.2.

②黎建飛主編.勞動法和社會保障法[M].北京：中國人民大學出版社，2007：153.

③徐丹.工時認定的判例研究[J].法制博覽，2017(51).

④沈同仙.工作時間認定標準探析[J].法學，2011(5).

⑤胡玉浪.勞動法上待命時間的法學分析[J].法治論叢，2010(4).