高校畢業生入職角色轉換關鍵影響因素的探索性分析

沈國琪+祝麗紅

摘要：自擴招以來，每年都有數以百萬計的畢業生走出校園，從“學校人”轉變到了“職業人”，但是面對環境的變化、崗位要求和復雜的人際關系，畢業生如何順利地完成這個入職角色轉換，提高入職初期的工作適應度，是亟須重視和解決的問題。論文通過對高校畢業生的調查分析，基于個人及工作的滿意度兩個視角進行了探討，并從畢業生自身、學校、家庭、社會四個方面提出相應的建議，以期為高校畢業生順利入職提供參考。

關鍵詞：高校畢業生；角色轉換；滿意度

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）05-0035-03

人的一生總要面對各種各樣社會角色的轉換，而對于高校畢業生而言，最顯著的轉換就是從學生角色進入到職場角色。從簡單的校園生活里步入到復雜的職場環境中，容易使畢業生失去角色的平衡，開始對職場產生迷茫。畢業生難以融入企業、難以進入工作角色、工作效率低下、態度消極等等都體現著角色轉換帶給畢業生的困擾，使得大學生失業問題更加嚴重。基于這樣的背景下，筆者以2015屆畢業生為研究對象，通過問卷調查和統計分析對畢業生就業中存在的角色轉換問題加以探索和歸納，找出關鍵因素，擬為初涉職場的畢業生提出切實可行的舉措，提高其職場適應度，從而進一步提升高校畢業生的就業能力。

一、高校畢業生入職角色轉換的相關研究

最初“角色理論”是用“角色”來解釋個體或者系統的行為，該理論是由著名的心理學家G.H·米德首先創立的。美國發展心理學家Fisher等認為，“角色轉換”意味著人與環境之間環境關系的重組，在這個過程之中，個體將會感受到來自四面八方的壓力。涂永紅指出了“大學生”角色和“職業人”的區別，認為前者是受教育和經濟受助者；后者是通過勞動和承擔責任獲得報酬的勞動者，二者在行為目的、行為方式、社會責任、社會規范上都有顯著性的區別。周瀛還提出了在社會權利的區別及單位文化和校園文化的區別，特別在時間方面強調了校園的彈性的時間安排、充足的假期和自由的節假日，而單位內是更為固定的時間安排，自由度很低。而鄭慶彬從另一個角度闡述了對于入職角色的理解，他指出，轉換過程中存在兩個階段，一個是“畢業前的角色轉換”，即大學畢業生從最后一個學期就開始從事社會實踐或者下工廠實習；另一個是“見習期的角色轉換”，即在參加工作后的一年或半年為見習期。目前對于高校畢業生入職、身份轉變等定義、內涵分析較多，但對于影響入職轉換因素分析相對較少。

二、高校畢業生入職角色轉換的現狀及其關鍵影響因素分析

（一）理論探討

影響高校畢業生入職轉換因素較多，綜合來看可以從三個方面進行探討，首先是心理因素的影響，許多大學應屆畢業生在初入職場時，由于不能很好地適應入職后環境的變化，出現理想與現實的失落感、自我效能挫敗感及目標缺失感等心理困境，導致入職不順。其次是人際關系困境，由原先純潔簡單的師生同學關系，轉換到復雜的交際圈、同事關系、上下級關系，由于年齡、價值觀、閱歷等差異，此前的人際交往經驗根本無法在新的工作環境中起到作用，同樣會影響入職的順利程度。最后是畢業生自身能力素質因素，部分畢業生在職業素質方面存在角色定位不準確、職業發展方向模糊、專業技能方面不夠扎實、思維缺乏創新等缺陷，導致自身信心不足，使得畢業生不能盡快進入工作角色。

（二）入職轉換關鍵影響因素的實證分析

1.問卷設計及數據采集。在正式開始調查之前，對入職轉換滿意度和入職角色轉換影響因素兩個問題進行預調查。在進行問卷的一致性分析后及專家咨詢后，對問卷進一步完善，題項主要從個人、企業、學校、家庭和社會等五個方面切入，具體包括畢業生的個人基本情況、畢業生入職滿意度評分表、薪酬情況、上下級之間的關系、同事之間的相處以及學校就業教育制度的認可程度、社會就業機制現狀等。調查對象為浙江省部分高校中已經畢業1年及以上的高校畢業生。并依據學科背景，按照分層和隨機相結合的抽樣方式選取樣本。

2.調查問卷信度與效度。在關于應屆大學畢業生入職角色轉換狀況的調查中，問卷共設計了25個題目。獲得調查數據后，對問卷的信度和效度進行了檢驗，Cronbachs Alpha系數為0.801。信度系數大于0.8，說明問卷量表信度比較好，效度檢驗也表明問卷的有效性滿足要求。

3.影響因素的探索性因子分析。因子分析的基本思想是要尋找公共因子，以達到降維的目的。探索性因子分析主要是為了找出影響觀測變量的因子個數，以及各個因子和各個觀測變量之間的相關程度，用較少的指標代替和綜合反映原來較多的信息，這些綜合后的指標就是原來多指標的主要成分。

KMO方法用來比較觀測變量間的相關系數和偏相關系數的大小，主要用于檢驗指標是否適合進行因子分析。通過SPSS17.0的運算，測得KMO值為0.837，bartlett球形度檢驗的顯著性概率為0.007，表示變量間有共同因素存在，適合進行因子分析。

通過因子分析發現，25個題項中有7項的荷載分布較為均勻，區分度不夠顯著，因而給予刪除，最后剩下的18項作為測度影響因子。對這18項因子正交旋轉，依據各個因子自身的荷載，降維成6個主成分因子，依次命名為F1、F2、F3、F4、F5、F6，并根據每個主成分所包含因子的意義，分別命名為內部環境因素、外部環境因素、工作經歷因素、個人職業素質因素、學生干部經歷因素和專業相關因素（限于篇幅，略去圖表）。

（1）工作環境因子。該因子由內、外部環境組成，主要包括同事融合度、薪酬滿意度、上級對你工作滿意度、上級對你關心度以及同事尊重等因素。因子分析結論可以看出同事關系、上下級關系形成復雜的人際關系網，由于每個人的年齡背景、興趣愛好、處世態度、認知水平都存在差異。企業作為應屆畢業生的雇傭方，在管理理念、應屆畢業生入職初期接納等環節，均會對應屆畢業生留職的穩定性產生影響。因此在較為和諧的工作環境中，對于新工作的融入程度也會大大提高。薪酬滿意度是導致畢業生離職的直接因素，薪酬是畢業生獲得尊嚴生活的基本條件，是畢業生獲得自由空間的前提。由于應屆畢業生缺乏社會經驗，低薪的工作也會使其缺乏工作熱情，從而職業期待值降低導致離職。endprint