基于價值的經營管理層績效考核探析

王維華

摘要：隨著經濟全球化的發展，外企的不斷涌入，國內企業受到的挑戰和沖擊也隨之增多。在此背景下，只有提高自身的競爭力和適應力，提升整個團隊的整體效能和作戰能力，才能為企業獲得長久穩定的發展提高強有力的保障。眾所周知，經營者績效考核的重要表現之一就是企業價值，是經營管理者績效考核結果的重要影響因素之一，在鼓舞士氣，增進企業效益方面，績效獎金發揮著重要作用。所以，深入探析基于價值的經營管理層績效考核，具有重要意義。

關鍵詞：企業績效價值；經營管理層；績效考核

經濟的快速發展，導致了企業發展內外部環境的巨大變化。企業的生存離不開企業經營管理層和各部門員工的共同努力。而我們都知道，薪金包括底薪和績效獎金兩部分組成。但是實際上，績效考核和最終的獎金分配存在許多問題。特別是企業經營管理層的績效考核，一直是擺在我們面前的一道難題。眾所周知，經營者績效考核的重要表現之一就是企業價值，是經營管理者績效考核結果的重要影響因素之一，但是現實中，企業價值過分注重財務績效這一顯性方面，而忽視體現在其他經濟績效和企業經營發展的經營者考核的潛力方面。所以，在考核經營者績效方面仍然存在著一定的局限性。所以，本文將以企業價值為基礎，探尋企業績效價值體系在實際運用中的要求。

一、經營管理層績效考核存在的問題

（一）對經營管理者績效考核的重要性認識不完善

績效，顧名思義，就是工作所達到的結果，是工作成績的記錄，而經營者績效，就是指經營管理者對企業的生存與發展做出的貢獻。很多企業不重視績效考核，因為他們覺得重點在于財務業績和企業看得見的經濟效益。殊不知，要推動企業的創新活力與發展能力，經營管理者的決策部署工作非常關鍵。因為他們從事的工作相當的復雜，從經營、戰略決策、塑造企業文化、激勵下屬以及建立企業內外部人際關系網等各個方面，所以他們的績效有自身獨特的評價特征。如果不去考核，就難以對經營管理者的業績做出客觀、公正、準確的評判，不論是有形的財務業績還是無形的發展前景，都難以予以公允的評價。這樣既不利于監督經營管理者有效率的工作，也不利于激勵大家向先進學習，調動大家的積極性，進而為企業創造更多的業績。

（二）經營管理者工資報酬總體偏低，且工資報酬與管理績效缺乏緊密聯系

在我國，除了一些實行年薪制的企業，絕大多數企業管理層人員的工資水平仍然偏低。而且獎勵機制不完善，很可能就其某一時期內的某一項突出貢獻予以嘉獎，而且很多時候這種獎勵是精神上的，物質上的獎勵只是象征性的。這就很難調動其大家的積極性，之前的人才外流與國內偏低的工資待遇有很大關系，近幾年情況有所好轉，但是仍然需要努力。這個問題在國有企業中比較普遍。因為在國有企業，經營管理層的工資都是根據行政級別來確定他們的工資標準，很少與考核績效掛鉤。這樣一來，干得多與少，做得好與次，最后拿到的工資可能都是一樣的。這種情況下，人的惰性往往會影響人滋生得過且過的心理，在其位，保證不犯錯誤也不做貢獻。長此以往，經營管理層的敬業精神就會丟失，也就丟失了斗志和動力，難以提高管理效率和積極性，最后受到損失的，還是企業的效益。

（三）經營管理層的績效考核體系不完善

在美國，有70%以上的公司都對總經理的工作進行考評，91%的公司會把績效考核成績作為工作和獎金發放的評價標準和指導原則，所以這意味著，并不是坐在最高的位置就可以高枕無憂。基于對經營管理者績效考核的重要性認識的不充分，所以有些公司就沒有設計過經營管理層的績效考核體系，即使有，也是針對下屬員工，或者流于形式。因為經營管理者作為企業的核心力量以及高層骨干，對其考核缺乏評定標準，難以嚴格執行，在安逸的環境下，這就難以提升經營管理者的工作水平，難以激勵他們做出更好的業績。

二、 企業績效考核方案的設計意見

（一）增強經營管理者以及董事會對績效考核的認識

1.對于經營管理者：可能在一個企業中，下屬員工的工作業績是所有人可見的，從他們的銷售份額，從平時的工作效率等方面都可以顯而易見的去考核。但是在經營管理層面，他們的績效往往是無形的，難以形成肉眼可見的成果。比如，客戶的滿意度、外界對這家公司的褒貶評議等，都是無形的。但是這些都與管理者的能力有關。而且基于他們工作的前瞻性，很可能在當下，他們的決策沒有帶來實際的業績，在財務指標上得不到有形的體現，作為一種企業發展的潛力而存在，但是這也應該成為考驗他們的重要因素。

2.對于董事會：通過績效考核為經營者的選拔、晉升、解雇、制定報酬方案等提供依據。經營管理層的績效考核，就是為了形成企業內部的壓力和動力機制，這就是其價值所在。同時也為經營者的自我診斷提供依據。這樣自我診斷，自我完善，進而為經營者們的績效改進指明了方向，進而彌補自身的不足，有效改進工作，這對于其自身來說，也是一種成長。此外，應當認識到，績效考核為建立有效的監督體系提供依據。在現代企業模式中，董事會是幕后的核心與決策機構，執行機構就是臺前的總經理等經營管理層。通過對經營管理層的績效考核，董事會或者企業的所有者可以洞悉企業的運行情況，盡早地發現潛在的危機，并且在最短的時間內采取措施避免危機發生。所以如何監督經營管理者的工作，是企業監督工作的重中之重。認識到績效考核的重要性，才能為后續工作的開展奠定基礎。

（二）提高工資報酬并與績效考核掛鉤

讓企業的紅利分享給每一個人，適當的提升經營管理者們的工資報酬，并且明確指出其最終的工資薪酬由最低工薪和績效考核成績相掛鉤。不能讓干的少，做得不好的人與兢兢業業做事，一心一意為單位謀福利的人獲得同樣的待遇。要充分調動其積極性和敬業精神，這樣才能促進公司更長遠的發展。

（三）建立完善的績效考核制度

1.完善財務績效考核制度。因為財務是一個經營管理者績效成績最明顯的體現。不管是企業的股東，還是債權人，甚至是普通員工，都希望公司能有一個好的經濟效益。所以不論是哪一類型的企業，他們的目標之一必然少不了實現一定的財務效益。因為除了少部分的公益組織外，大部分企業的奮斗目標都是為了實現自身的營利與發展。所以，在經營管理者績效考核指標中，一定會列出企業的財務效益。然而，通過上述分析企業經營管理者績效考核的特點，我們又可以得出，財務績效應當分為已獲財務績效成果價值和未來財務績效潛力價值。

2.重視其他經濟績效價值。僅僅通過財務績效來考核經營管理者，往往有失偏頗。因為這種單一的考核方法不能全面的評價一個管理者的工作價值。在當下，人們對一個企業的評價也往往從誠信、售后服務以及顧客滿意度等多方面進行。美國的微軟、蘋果等公司，都把客戶滿意度作為經營管理者的績效考核的重要指標。通過問卷調查或者售后回訪等形式，及時了解客戶消費感受，客戶滿意度在年終獎勵考核中占比高達20%。而客戶滿意度等作為隱形的競爭力，或許無法直接顯現在財務績效里，但是把這些作為考核的目標，也是具有重要意義的。這樣也有利于企業的長遠發展，為增強企業軟實力提供強有力的保障。

總結

面對瞬息萬變的市場風云，面對不斷增加的同行競爭，經營管理者不僅要做好當下的每一步工作規劃，對公司的發展現狀有全面的把握，還要對公司未來的發展有所掌控。企業經營管理者必須立足長遠，從戰略角度出發，對未來的發展前景進行規劃部署。所以做好對企業經營管理者的績效考核，不僅體現在過去的成就上，也體現在企業未來發展的潛力上。“在企業中，你不能度量它，你就不能管理它”。實行績效考核，才能讓經營管理者在壓力之下激發動力，才能更加積極有效的為公司謀福利。為了使企業在激烈的競爭中脫穎而出，獲得長期、穩定的發展實力，做好企業經營管理者的績效考核，提升經營管理者的積極性，進而做好企業的戰略發展規劃，才能為企業順利發展鋪平道路。

參考文獻：

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