家長式領導與員工離職意向：組織認同的中介作用

務凱　張再玄　李永鑫

摘要 為了探討家長式領導影響員工離職意向的內在作用機制，采用家長式領導量表、組織認同量表和離職意向量表對某企業176名員工分3個時間點進行測試，結果發現家長式領導中的德行領導、仁慈領導和組織認同顯著正相關，和離職意向顯著負相關，威權領導和離職意向顯著正相關，組織認同和離職意向顯著負相關；使用層次回歸法發現，在控制組織認同后，德行領導對離職意向的預測作用不顯著；運用Bootstrap法發現，組織認同在德行領導、威權領導與離職意向間是唯一的中介變量。因此，組織認同在家長式領導中的德行領導、威權領導和離職意向間起完全中介作用。

關鍵詞 家長式領導，組織認同，離職意向。

分類號 B849

1問題提出

在長期的管理實踐中，領導扮演著至關重要的作用，有資料表明，領導可以解釋組織成敗45%-65%的變異量（Bass，1990）。然而，也有許多研究證實，領導是嵌套于文化之中的一種特殊現象，領導的內涵、風格及實踐確實會受到文化的影響（Hofstede&Bond;，1988）。近幾十年來，伴隨著中國經濟社會的快速發展，也逐漸出現了基于中國文化的領導研究，這其中，影響比較大的當屬家長式領導理論。家長式領導理論起源于華人傳統社會文化，廣泛存在于各類華人組織中，它以道德自律為前提，要求領導者顯現出強烈的紀律性和權威、父親般的仁慈，包含威權領導、仁慈領導和德行領導三個維度（務凱，李永鑫，劉霞，2016）。具體來說，就是領導者在工作中做到公私分明和以身作則，對待下級能如同其家長一樣從嚴要求，在生活上則給予大量的關懷和照顧，海內外許多研究表明，家長式領導方式在華人組織中發揮了許多積極作用，對于組織節約成本、降低離職率和提高員工的組織認同與組織忠誠成效顯著（曾楚宏，李青，朱仁宏，2009）。在管理研究中，組織認同日益引起學者們的普遍關注，組織認同是指個體根據某一特定的組織成員身份對自我進行定義的一種狀態，或是一種歸屬于群體的知覺（Ashforth & Mael，1989）。組織認同既是員工認同組織的過程，也是組織影響員工形成其自我定義的過程（Dukerich，Golden，& Shortell，2002），是從“我”變成“我們”的過程。已有研究表明，組織認同感高的員工，會展現出高的績效以及組織公民行為，其離職率以及實際的離職意向則比較低（韓雪松，江云，袁冰，2007）。也有研究發現，組織認同在組織支持感與離職意向間起部分中介作用，在領導一成員交換與離職意向間起完全中介作用（沈伊默，2007），是領導的替代力量，在組織當中能夠代替領導而發揮作用（Wang，Demerouti，& Le Blanc，2017）。具體分析，家長式領導中的德行領導在組織中能塑造公平公正的氛圍，仁慈領導則使員工產生強烈的歸屬感和依靠感，員工進而會認為組織與自己具有共同的價值觀，最終將自己看作是組織的一員，從而產生強烈的組織認同感。家長式領導之所以會影響員工的離職意向，主要是因為其通過德行領導為員工樹立了良好榜樣，通過仁慈領導對員工的幸福和利益做出個別、全面而長久的關懷，進而促使員工產生泛化而不想離開組織，而威權領導往往導致員工產生敬畏與羞愧的行為，一旦員工不愿意扮演其應扮演的角色，而領導者又堅持采用威權領導時，則會導致沖突而產生離職意向。

目前，人們對于家長式領導的認識大多源于它與某些變量之間的相關關系或因果關系，同時由于家長式領導受到多種情境因素的影響，研究者應從不同角度進一步探究家長式領導的影響及作用機制（張振剛，徐洋洋，余傳鵬，2013）。特別是關于家長式領導與下屬員工離職意向的作用機制，國內研究還處在空白狀態，而基于上述研究結果和理論分析可知，家長式領導與離職意向、家長式領導與組織認同、組織認同與離職意向均存在密切關系，組織認同有可能中介家長式領導與離職意向的關系，即家長式領導對離職意向的影響，是通過下屬組織認同間接起作用的，本研究將通過實證研究對此假設加以檢驗。

2研究方法

2.1被試

本研究以一家中國納斯達克上市企業的202名員工為被試，最終分析樣本由176份員工的有效問卷構成，有效率87%。其中，男性116人，女性60人。從年齡上看，25歲以下的33人，26歲至35歲124人，36歲以上的19人；從受教育程度來看，高中或中專學歷13人，專科學歷45人，本科學歷104人，研究生學歷14人；從工作年限看，2年以下的27人，3～5年的105人，6年以上的44人。

2.2研究工具

2.2.1家長式領導量表

采用務凱和趙國祥（2009）基于中國大陸樣本編制的家長式領導量表，該量表包括30個項目，由德行領導、仁慈領導和威權領導三個維度構成。在本研究中，德行領導分量表的Cronbachα系數為0.96，仁慈領導分量表的Cronbach α系數為0.94，威權領導分量表的Cronbach α系數為0.81。

2.2.2組織認同量表

采用被多數學者認可和使用的Mael和Ashforth（1992）所編制的組織認同量表。量表包括“我很想了解別人是如何評價我所在的工作單位”等6個項目，該量表在李永鑫、張娜和申繼亮（2007）的研究中得到了充分檢驗，具有較好的信、效度。在本研究中，該量表的Cronbach α系數為0.90。

2.2.3離職意向量表

采用李永鑫和李藝敏（2007）在參考國內外相關研究的基礎上自行編制的量表，該量表包括3個項目（我最近在考慮辭職問題；如果有機會的話，我不會選擇現在的工作；如果有可能的話，我會考慮換一個工作單位）。在本研究中，該量表的Cronbachα系數為0.93。

以上測量工具均為Likert量表，除了離職意向量表為“7”級計分，其他均采用“5”級計分，且都為正向計分。

2.3施測

利用員工學習或會議間隙進行問卷調查，強調問卷填寫的匿名性，告知調查僅供學術研究分析之用，要求被試根據自身的實際情況進行作答。為了減少研究中共同方法偏差效應的影響，變事后消極補救為事前積極控制，變量數據分三個時間節點采集，時間點1進行家長式領導量表測試，時間點2進行組織認同量表測試，時間3進行離職意向量表測試。三次測試的時間間隔均在30天左右。

2.4數據處理

采用SPSS 20.0進行數據處理和統計分析，統計方法為描述統計、相關分析、層次回歸分析和Bootstrap置信區間估計法。

3結果

3.1各變量的描述統計及相關分析

表1總結了人口學變量、德行領導、仁慈領導、威權領導、組織認同和離職意向的平均數、標準差以及它們之間的相關系數。在人口學變量與主變量的關系中，員工年齡與組織認同（r=0.17，p<0.05）相關顯著，教育程度與除威權領導之外的五個主變量相關顯著，工作年限與組織認同（r=0.16，p<0.05）相關顯著，這提示研究者，在進行后續的回歸分析時，需要考慮人口學變量的影響。在研究的主變量間，德行領導與其他變量的兩兩相關均較為顯著，除了與威權領導負相關，與其他均為正相關，仁慈領導與其他變量的兩兩相關也非常顯著，除了與組織認同正相關，與其他均為負相關，威權領導則與組織認同（r=-0.17，p<0.05）顯著負相關，組織認同與離職意向（r=-0.52，p<0.001）相關顯著。這些關系為后續的中介效應分析提供了前提條件。

3.2組織認同對家長式領導和離職意向的中介作用檢驗

3.2.1基于層次回歸分析法的檢驗

首先采用層級回歸法分析檢驗家長式領導對下級離職意向的影響。從表2可知，在控制了性別、年齡、教育程度以及工作年限的效應后，德行領導對下級的離職意向具有顯著負向影響（β=-0.4，p<0.001），對下級的組織認同具有顯著積極影響（β=0.55，p<0.001）；威權領導對下級的組織認同具有顯著積極影響（β=0.12，p<0.05）；把家長式領導和組織認同同時納入回歸方程式時，組織認同對離職意向影響顯著（β=-0.33，p<0.001），而家長式領導對離職意向的影響均不顯著。溫忠麟、張雷、侯杰泰和劉紅云（2004）將中介效應檢驗方法進行了系統總結，梳理出經典的中介效應檢驗程序和具體的操作步驟。按照此方法，從表2中可以看出，只有德行領導滿足了中介效應的相關條件。根據表2數據顯示，在回歸模型中加入中介變量（組織認同）后，德行領導對下級離職意向的影響（β=-0.22，NS）不顯著，由此可以推斷，組織認同在德行領導和離職意向間起完全中介作用。

3.2.2基于Bootstrap置信區間估計法的檢驗

上述經典的檢驗程序存在一定不足，特別是當條件為自變量對因變量影響不顯著時。有很多涉及統計檢驗方法的文章指出中介效應的存在并不需要主效應顯著，因此我們使用不對稱置信區間法中的Bootstrap法進行中介效應檢驗，該檢驗并不假設a×b服從正態分布，而是依據實際的分布進行檢驗，Bootstrapping程序可以通過SPSS插件直接操作（陳瑞，鄭毓煌，劉文靜，2013）。按照Zhao，Lynch和Chen（2010）提出的中介效應檢驗程序，參照Hayes（2013）提出的Bootstrap方法，樣本量選擇5000，在95%置信區間下，進行中介效應檢驗，分析結果如表3所示，在控制了人口統計學變量后，以德行領導為自變量，離職意向為因變量，中介檢驗的結果的確沒有包含0（LLCI=-0.52，ULCI=-0.13），表明組織認同中介效應顯著，其中介效應大小為-0.29。此外，在控制中介變量組織認同之后，自變量德行領導對因變量離職意向的影響不顯著，區間（LLCI=-0.72，ULCI=0.03）包含0，所以組織認同在德行領導對離職意向影響中發揮了中介作用，且是唯一的中介變量。從表3還可以發現，以威權領導為自變量，離職意向為因變量，中介檢驗的結果的確沒有包含0（LLCI=-0.15，ULCI=-0.01），表明組織認同中介效應顯著，其中介效應大小為-0.06。此外，在控制中介變量組織認同之后，自變量威權領導對因變量離職意向的影響不顯著，區間（LLCI=-0.07，ULCI=0.30）包含0，因此組織認同在威權領導對離職意向影響中發揮了中介作用，且是唯一的中介變量。

4討論

本研究主要從組織認同角度探討了基于中華文化背景的家長式領導對員工離職意向的影響和作用機制。我們的研究結果主要包括：（1）家長式領導中德行領導對離職意向和組織認同的直接效應顯著。（2）威權領導對組織認同的直接效應顯著。（3）組織認同在德行領導、威權領導與離職意向間起完全中介作用。總體而言，本研究的貢獻與啟示主要表現在：

第一，在家長式領導中只有德行領導對離職意向發揮了顯著作用，德行領導大大降低了員工的離職意向，使員工不愿意離開組織，這與海內外以往的研究基本一致（馬蕾，2012；Liao，Widowati，Hu，& Tasman，2017），又一次反映出德行領導是家長式領導有效性的核心力量（務凱，2014）。并且諸多研究都發現，當德行領導、仁慈領導和威權領導同時進入回歸方程預測因變量時，德行領導的回歸系數最高（Farh，Cheng，Chou，& Chu，2006），也說明其效用最大，本研究也再次驗證了這一結論。但也有不一致的地方，即在本研究中，除了德行領導，威權領導也對組織認同發揮了積極作用。德行領導指領導者展現出較高的個人操守和道德品質，以贏得部屬的尊重與效仿，高德行的上級領導往往公私分明、以身作則、胸襟開闊，自然成為下級認同內化的對象和榜樣，下級發自內心的認同和效法一旦形成，將具有穩定持久的效果，會激發出下級員工的工作熱情及對組織的歸屬感和忠誠，進而形成強烈的組織認同。一般來說，威權領導是指領導者強調個人的絕對權威，貶損下屬能力，并對下級進行嚴密控制，下級相應會做出敬畏、順從、忍氣吞聲及羞愧等行為反應，對組織則心生不滿進而產生離職意向。但本研究結果卻與之相反，威權領導對組織認同有積極作用，長期以來研究者普遍認為，威權領導對組織結果變量起負面作用，但近期的研究卻發現，威權領導也有積極的一面（于海波，鄭曉明，李永瑞，2009；Ning，Zhou，Lu，& Wen，2012），因此其作用機制有待進一步研究探討。在本研究中，仁慈領導對組織認同和離職意向均無顯著影響，一方面，可能是由于德行領導光環效應的存在，掩蓋了仁慈領導的作用；另一方面，也可能與本研究選取的樣本有關，值得進一步探究。

第二，本研究提出并檢驗了家長式領導對員工離職意向的作用機制，發現了組織認同在德行領導、威權領導與離職意向間起中介作用。從古至今的管理實踐經驗鑄就了中國社會對領導者的期望和要求，“德才兼備，以德為先”，“德”始終是我們對領導者第一位和最重要的要求，在實踐中德行也往往能對組織績效起到增幅放大的作用（李明，凌文輇，柳士順，2013）。本研究發現德行領導能大大提升員工的組織認同水平，進而降低其離職意向，這一發現與前人研究有相似之處（王一爭，祝慶，李藝敏，李永鑫，2013；張品茹，2016；張淑華，劉兆延，2016），特別是本研究進一步發現，組織認同在德行領導與離職意向間起完全中介作用，德行領導者“其身正，不令而行”，如春風化雨，為員工樹立了榜樣，在潛移默化間塑造和增強了員工的組織認同，進而降低了他們的離職意愿。在管理實踐中，領導活動主要為了實現兩大功能：團隊維系和目標達成，在中國本土特有的管理情境中，仁慈領導與團隊維系功能有密切關聯，而威權領導的存在則是為了組織目標的達成，其在組織中發揮作用也是應有之意，本研究發現威權領導對下級員工離職意向不會產生直接影響，而是通過下級員工組織認同的中介作用，繼而對其施加影響的，即下級員工認可領導者這種強調個人的絕對權威、并對下級進行嚴密控制的領導方式，而建立在這種認可之上的組織認同能減低下級員工的離職意向，組織認同積極作用愈加顯著。這種現象的產生可能與我們調查企業的性質有關聯，如樊景立等曾指出，威權領導在家族企業、所有權與經營權不分、創業性的結構、企業經營環境簡單、且技術穩定的組織中體現得更為明顯（樊景立，鄭伯塤，2000），在這些企業中員工更有可能接受威權領導方式，這也提示，在中國文化和現階段管理情境中，威權領導的多重作用機制值得進一步探究。

本研究仍存在一些局限性。首先是關于組織認同的測量，本研究中家長式領導量表是基于本土化需要開發的，而組織認同量表源自西方，對中國樣本人群測評的適切性值得考量。其次，在家長式領導對離職意向的作用機制方面，本研究雖然發現組織認同在德行領導、威權領導與離職意向間起中介作用，但研究結果則提示，仁慈領導與離職意向間應存在其他未知的作用機制，有待進一步探討與驗證；在中國特殊的管理實踐中，可能還有一些調節變量的存在影響著威權領導發揮作用，對威權領導還應有全面、完整和系統的認識。最后，本研究的樣本源自同一家企業，在數據收集和代表性方面存在一定局限性。

5結論

本研究得到以下幾點結論：（1）家長式領導中的德行領導、仁慈領導和組織認同顯著正相關，和離職意向顯著負相關，威權領導和離職意向顯著正相關，組織認同和離職意向顯著負相關。（2）使用層次回歸法發現，在控制組織認同后，德行領導對離職意向的預測作用不顯著。（3）運用Bootstrap法發現，組織認同在德行領導、威權領導與離職意向間是唯一的中介變量，組織認同在家長式領導中的德行領導、威權領導和離職意向間起完全中介作用。